Как хорошо, что сейчас не так как в "ваше время". Но в целом соглашусь, что процесс собеседования выглядит избыточным. Тестовое задание имеет смысл, если у кандидата нет опыта. В остальных случаях, многие либо забью на его выполнение, либо будут выполнять те, кого в другие места не взяли.
Работа не должна быть в ущерб всему остальному. Если руководитель начинает, на постоянной основе, требовать от подчиненных забить на все, кроме этой самой работы-то это не нормально.
Есть люди, которые идеально чувствуют других, с потрясающе развитым эмоциональным интеллектом, которым не нужны никакие статьи и книги по психологии, чтоб понять с какой стороны подойти к другому человеку. Но не все такие.
Почему же очень даже рассматриваю. Но тут не об этом варианте речь. Тут про «нездоровый» трудоголизм, который не приносит радости и от которого страдает сам человек и его подчиненные. Человек любящий свое дело и горящий им и человек «зависимый» от работы (из-за личностных проблем)- это два совершенно разных человека и типа руководителей.
Совет про конкурентные офферы — это из серии вредных советов?
Если рекрутер начнет активно меня об этом спрашивать, то скорее всего я сорвусь «с крючка», если использовать ваш эпитет. Максимум, скажу, что оффер есть.
Эта идея задумывалась, как несколько статей, о чем указано в постскриптум. Руководители бывают разные и к каждому необходим свой подход. Кто-то может подчерпнуть в статье для себя полезную информацию, например что проблему надо искать в себе, но ведь проще всегда критиковать других.
Значит решение было принято правильно. Работать надо, там где комфортно. Хотелось бы верить, что такой подход, не приведет к регулярно-вынужденному прыганью в поисках новых мест работы.
Ситуации бывают разные, точно так же как и руководители. С одним это не вариант, а другой способен выслушать и помочь решить конфликтную ситуацию. Не доказывать, что ты не верблюд — прямой путь к поиску другой работы. Тут либо находить взаимопонимание с линейным руководителем, либо искать заинтересованных в разрешении проблемы людей, а они обычно всегда находятся. Если всем в команде безразлично наличие конфликта, то возможно это так себе команда и не стоит за нее держаться.
Тема важна, но как только выступление становиться занудным, народ начинает зевать и тихонько сбегать из зала. Почти всем нравятся мемы с котиками и забавные байки из практики.
Как-то все пессимистично. И похоже на нежелание/неумение делегировать. В современных реалиях сложно быть "одиноким рейнджером", продукт, качество работы зависит от всей команды.
Формулировка не должна быть сложнее, она должна быть исчерпывающей. Чем в формулировке конкретнее прописаны все возможные варианты, тем меньше проблем в дальнейшем. Можно долго рассуждать и предполагать к чему приведет та или иная формулировка, но не видя Устава это делать затруднительно.
Говорите о "не более двух сроков подряд" и сами убираете оговорку из Устава об ограничении срока полномочий директора. В ситуации пока один из учредителей является и директором, это можно оправдать нежеланием каждые пять лет обновлять документы, но если на эту должность назначите постороннего человека. Как вы будете его увольнять, если один из учредителей будет на его стороне или если это будет беременная женщина, или он будет на долгосрочном больничном? К слову в Уставе хорошо прописать, что имеет право делать директор, чтоб он не распродал все имущество компании без вашего ведома.
Вот всегда было интересно как применять KPI к разработке-количество строк, к тестированию-количество заведенных багов, к аналитика-количество тасок с описание требований или даже к бухгалтерии-количество документов? Как совет из статьи "премировать, если в компании выполнен план по выручке", не самый рабочий. Вот ты молодец, ты пахал весь год, но план не выполнен и ты остаешься без премии. KPI легко ложиться на продажи, но почему-то его пытаются активно внедрять в отрасли, где ему не место.
Одна страница устава, серьезно? Каким шрифтом? Если компания маленькая, то возможно нет необходимости подробно все указывать в Уставе, но если дело развивается, такой отпиской уже не обойтись и понадобится вносить все больше изменений. Больше оборот->больше и разнообразнее финансовые операции->откормленнее устав.
Как хорошо, что сейчас не так как в "ваше время". Но в целом соглашусь, что процесс собеседования выглядит избыточным. Тестовое задание имеет смысл, если у кандидата нет опыта. В остальных случаях, многие либо забью на его выполнение, либо будут выполнять те, кого в другие места не взяли.
Если рекрутер начнет активно меня об этом спрашивать, то скорее всего я сорвусь «с крючка», если использовать ваш эпитет. Максимум, скажу, что оффер есть.
К сожалению, не смотря на все наши усилия, бывают и такие случаи. Но совершенно точно, если работа приносит дискомфорт, то надо уходить.
– Как вам удается всегда сохранять выдержку, не психовать, не истерить?
– Я просто ни с кем не спорю.
– Но ведь это же невозможно!
– Ну, невозможно так невозможно
Эта идея задумывалась, как несколько статей, о чем указано в постскриптум. Руководители бывают разные и к каждому необходим свой подход. Кто-то может подчерпнуть в статье для себя полезную информацию, например что проблему надо искать в себе, но ведь проще всегда критиковать других.
Да, такое тоже может быть. Именно поэтому следует рассмотреть все первопричины конфликта, одной из которых можешь быть ты сам.
Вот кипа таких мелочей и уже месяц работы. На все бесплатные мелкие хотелки, ни сил, ни времени нет
Тема важна, но как только выступление становиться занудным, народ начинает зевать и тихонько сбегать из зала. Почти всем нравятся мемы с котиками и забавные байки из практики.
Вот про порядок стоимости поддержу. Все же это одна из основных причин принятия решения за или против.
Как-то все пессимистично. И похоже на нежелание/неумение делегировать. В современных реалиях сложно быть "одиноким рейнджером", продукт, качество работы зависит от всей команды.
Формулировка не должна быть сложнее, она должна быть исчерпывающей. Чем в формулировке конкретнее прописаны все возможные варианты, тем меньше проблем в дальнейшем. Можно долго рассуждать и предполагать к чему приведет та или иная формулировка, но не видя Устава это делать затруднительно.
Говорите о "не более двух сроков подряд" и сами убираете оговорку из Устава об ограничении срока полномочий директора. В ситуации пока один из учредителей является и директором, это можно оправдать нежеланием каждые пять лет обновлять документы, но если на эту должность назначите постороннего человека. Как вы будете его увольнять, если один из учредителей будет на его стороне или если это будет беременная женщина, или он будет на долгосрочном больничном? К слову в Уставе хорошо прописать, что имеет право делать директор, чтоб он не распродал все имущество компании без вашего ведома.
Вот всегда было интересно как применять KPI к разработке-количество строк, к тестированию-количество заведенных багов, к аналитика-количество тасок с описание требований или даже к бухгалтерии-количество документов? Как совет из статьи "премировать, если в компании выполнен план по выручке", не самый рабочий. Вот ты молодец, ты пахал весь год, но план не выполнен и ты остаешься без премии. KPI легко ложиться на продажи, но почему-то его пытаются активно внедрять в отрасли, где ему не место.
Одна страница устава, серьезно? Каким шрифтом? Если компания маленькая, то возможно нет необходимости подробно все указывать в Уставе, но если дело развивается, такой отпиской уже не обойтись и понадобится вносить все больше изменений. Больше оборот->больше и разнообразнее финансовые операции->откормленнее устав.