Сам по себе термин "человеческие ресурсы" мало того что пОшло звучит, так ещё и непрозрачно намекает на соответствующее отношение. То есть с одной стороны "кадры решают все", "люди - новое золото", офисы класса А с массажем и бильярдом, а с другой стороны ты - "ресурс" (очевидно, возобновляемый, ведь роддома и вузы работают). Раз так, то на какое вообще отношение мы рассчитываем?
Корневая проблема, из-за которой долги (не только технологические, кстати) копятся - это стремление менеджеров поскорее решить свои личные карьерные вопросы. Долгосрочное качество - цель стратегическая, и если таких целей вообще в головах нет, то наивно рассчитывать на "правильную приоритизацию" фичей и техдолга.
Можно и дальше порассуждать: а отчего менеджеры у нас такие "короткоживущие". Стали? Или всегда были? Тут видится комбинация личных качеств человека и системы мотивации компании. К примеру, если крупная компания перешла на "продуктовый подход" в оперативных и тактических задачах, но оставила квартальные (годовые) бонуса, и не ввела стратегических мотиваций (хотя бы проектный бонус, а лучше даже опцион) - то велика вероятность, что люди себя не свяжут с продуктом, и будут стремиться показать краткосрочные результаты.
Сам по себе термин "человеческие ресурсы" мало того что пОшло звучит, так ещё и непрозрачно намекает на соответствующее отношение. То есть с одной стороны "кадры решают все", "люди - новое золото", офисы класса А с массажем и бильярдом, а с другой стороны ты - "ресурс" (очевидно, возобновляемый, ведь роддома и вузы работают). Раз так, то на какое вообще отношение мы рассчитываем?
Корневая проблема, из-за которой долги (не только технологические, кстати) копятся - это стремление менеджеров поскорее решить свои личные карьерные вопросы. Долгосрочное качество - цель стратегическая, и если таких целей вообще в головах нет, то наивно рассчитывать на "правильную приоритизацию" фичей и техдолга.
Можно и дальше порассуждать: а отчего менеджеры у нас такие "короткоживущие". Стали? Или всегда были? Тут видится комбинация личных качеств человека и системы мотивации компании. К примеру, если крупная компания перешла на "продуктовый подход" в оперативных и тактических задачах, но оставила квартальные (годовые) бонуса, и не ввела стратегических мотиваций (хотя бы проектный бонус, а лучше даже опцион) - то велика вероятность, что люди себя не свяжут с продуктом, и будут стремиться показать краткосрочные результаты.
Вот тут красиво и понятно нарисовано: https://www.expatolife.com/wp-content/uploads/2018/10/Vietnam-train-4-berth.png
Можно свободные полки показывать "сложенными", а занятые откинутыми. Ну и плюс цветом различать.
Направление движения - важный момент, неужели нельзя сделать?