Первое очень сильно зависит от возраста и характера клиента. Пример из Австрии — здесь при первом обращении важно не забыть поставить все титулы — например «Многоуважаемый господин дважды-магистр Шмидт». И конечно, только на «Вы». Но вот потом, если магистр или доктор оказывается молодым и открытым, можно перейти на «привет» и «ты» — тем самым показать переход на дружественные и доверительные отношения, которые здесь очень ценят. Тут главное быть очень тактичным и не поторопиться с таким переходом, но с моей точки зрения как потребителя — те продавцы, с кем я уже на «ты», это те кому я больше всех доверяю.
при деловом общении c клиентами, партнерами, инвесторами, коллегами
вот как раз с коллегами, а тем более на уровне айтишников, вся эта вежливость излишня. Советы всё же от «международного эксперта по продажам», вот в продажах это действительно важно.
Имеете в виду что много? Совсем наоборот, мало. В моем доме 22 квартиры, и велокомнаты на 20 велосипедов сильно не хватает. И это в пенсионерском районе, где много стариков без велосипедов. Этот дом чуть более ориентирован на экологичную молодежь, я бы ожидал по 2-3 веломеста на квартиру.
У нашей семьи, например 2 велосипеда, а еще пару месяцев назад было 3.
Интересно, как соотносится стоимость такого конструктора со стоимостью постройки обычного дома? Мне почему-то кажется, что получается сильно дороже — ведь надо по сути все те же работы выполнить на другой площадке, перевезти огромные блоки и распланировать работу строителей до мелочей.
Не нужно ли специально тренировать команду «скоростных стыковщиков»?
Ну и наверняка какие-то операции проводят параллельно, вместо того чтобы команда поменьше делала последовательно — тоже менее эффективно, выходит?
Меня просто удивило утверждение, что торгуются только люди с долей бизнеса. А так конечно, нужен индивидуальный подход. Ну и для меня есть разница в обсуждении приемлемой для фирмы зарплаты, и выторговыванием «ну еще чуть меньше» как на базаре. Первое приемлемо, второе нет.
Вариантов может быть много и их как раз и нужно оговаривать перед тем, как устроиться на работу, а не по факту.
Вот это немного удивляет. В структуре расходов компании, «лишние» 100 долларов сотруднику просто теряются. Да и вообще, перекуры и разговоры за чашкой кофе о том, как сотрудникам мало платят, стоят в итоге дороже. Потому иногда логично сразу дать больше, и «купить» за это лояльность и эффективность сотрудника.
Из моего опыта, когда мне предлагали столько сколько хочу — еще весьма долго работал в прекрасном настроении и прибавки к зарплате не просил. Если дают меньше — на следующий день начинаешь думать, как бы получать больше. Страдает ли от этого эффективность работы — возможно.
Потому торговля за «копейки», мне кажется, более логична для рекрутера с бонусом за низкую зп нанятого, чем для хозяина бизнеса, который видит картину в целом.
В обоих примерах, как мне кажется, есть проблема — менеджер выдал бонус, не объясняя человеку зачем. Мне все же кажется, что это зарплату нужно выдавать регулярно и без объяснений, а выдавая бонус нужно объяснять за что и почему — тогда эффект будет лучше. Вот во втором примере если бы человеку при первом бонусе сказать «ты работаешь 2 месяца, такую сумму не заслужил, но я тебе даю авансом так как ты хорошо влился в команду» — у человека не было бы лишних ожиданий через год.
Так же и с повышением зарплаты — в первом примере надо было не просто людям поднимать, а обсуждать с каждым. Тогда возможно, те кому подняли всего на 100 либо сразу бы обсудили и добились большего, либо понимали почему не 200 — но и с другой стороны видели, что если работать лучше — можно и 200 получить.
Поднимать зарплату и выдавать бонусы на разные суммы по команде нужно очень осторожно и продуманно.
Теоретически да, практически мне каждый раз говорили «ок, 1000, как ты просил» или даже «мы вам можем предложить только 950». Далее иногда торговались до 1200. Может и бывают идеальные места, конечно.
Бонусы чаще всего используются в американских и западноевропейских фирмах. Например, у меня в контракте такое было — бонус в зависимости от успехов компании в целом (я не сильно могу повлиять, но полезно чтобы я был заинтересован в общем результате а не только в своем участке), а также в зависимости от достижения поставленных мне целей (в этом случае бонус просто дает менеджеру чуть более гибкий вариант стимулирования, чем зарплата). Всё прописано в контракте с привязкой к точным суммам и результатам — то есть нет зависимости от настроения конкретного менеджера.
Насколько это работает — отдельный вопрос, но в общем встречаются. Это для простого программиста.
Совершенно верно, я несколько неточно сформулировал — скажем, не «выше средней», а «выше того, что получают за такую работу на таком месте на рынке».
Я просто отвечал на то, что «не решит ли менеджер что я выбил повышение и не стал ли придумывать как меня заменить». Это может случиться только в том случае, если человек пришел требовать неоправданно высокую зарплату. Если вы хотите получать среднюю по рынку зарплату за работу такого уровня (а что такое для Вас средняя — то, что вам готовы предложить в другом месте), с поправкой вверх на стаж, то таких вопросов быть не должно.
Зависит от того, почему и с какой аргументацией Вы пришли.
Если потому, что в других местах дают больше, то значит Вы действительно получали меньше рынка. Причина может быть любой — изначально согласились работать на низкую зарплату, или потому что выучили что-то новое, или потому что зарплаты на рынке выросли. В таком случае повышение логично, и дальше ничего не будет — сплавлять нет смысла, потому что новому надо платить столько же. Как по мне, в такой ситуации не стоит бояться мифического «попробует сплавить нелояльного сотрудника» — менеджер тоже за деньги работает, его мотивация не сильно отличается от Вашей.
А если Вы хотите больше средней по рынку, и Вам повысили просто потому, что в данный момент фирма не может себе позволить Вас потерять — то менеджеру надо думать и возможно перестраивать процесс — может и не увольнять Вас, но избегать появления таких вот критических сотрудников, ведь потерять их можно вообще по другой причине.
На вопрос о зарплате я всегда называю чуть больше, чем рассчитываю получать, но при этом с оговоркой, что зарплата сильно зависит от того, насколько понравится фирма. С одной стороны, такая формулировка сразу отсекает вопросы «а если чуть меньше — согласитесь?», и оставляет возможность согласиться на меньшую зарплату потом. С другой — я в принципе представляю сколько стоят мои услуги на рынке, потому отмалчиваться в надежде сорвать сильно больше — смысла не вижу.
По факту нужно понимать, что вопрос про «минимальную зарплату» — это вопрос про желаемую зарплату. Если сказать «минимум 1000, но хочу 1500», то больше 1000 не предложат — ну ведь согласен же.
Эта штука известна в менеджменте как Bus Factor — что будет, если вашего сотрудника собъет автобус. Как крайний вариант проблем, которые могут быть с сотрудниками. Менеджеру рекомендуется продумать, что будет с проектом в таком случае.
Вопрос в том, как и что говорить. Можно и нужно сказать так, чтобы это не выглядело как шантаж. У меня 3 раза была такая ситуация, что я приходил и говорил, что очень доволен работать тут, но мне кажется мои услуги стоят больше. Менеджер задавал логичный вопрос — насколько больше. Я и говорил, что насколько я знаю, мне готовы дать вот столько. Ну и далее о том, что я туда не хочу, но если мои услуги стоят дороже, то может и вы пересмотрите?
Это прекрасно работает, и насколько я могу судить, моя карьера не останавливалась.
Конечно, если говорить «дайте столько а иначе ухожу» — ничего хорошего не будет. Но с другой стороны все понимают, что в основном люди работают ради денег, потому нормально, что человек хочет получать достойную зарплату.
И это совершенно правильно. Если фирма не выполняет усные обещания, то и я не буду.
Потому повышение на инфляцию надо прописывать в контракте — почему бы не правязать к индексу цен.
А усные обещания имеют тенденцию забываться — например, у меня за первый год тимлид сменился 2 раза. Новый просто не знает, что там мог обещать первый. Потому я просто игнорирую все обещания на словах при приеме на работу — что прописано в контракте, то мое.
К сожалению, не только в личностном подходе дело. Как правило, фирмы стараются поднимать не более 5-10% в год, как-бы на естественный рост. И при этом изначально пытаются договориться на как можно меньшую сумму — логично же.
В итоге если человек по каким-то причинам изначально попросил немного, а потом вдруг началась нехватка специалистов, то в среднем по рынку зарплаты подпрыгнули, то фирма вынуждена новую вакансию открыть на большую зарплату — иначе никто не прийдет. И хорошо, если готовы пересмотреть зарплаты текущих сотрудников, но к сожалению приходилось попадать в ситуации, когда этого не делают.
И сам наблюдал, как человек ушел в другую фирму, через 3 месяца вернулся на соседний проект, получил +50% к зп в итоге. Окружающие чуствуют себя глуповато, но ведь не каждый захочет так делать.
Согласен с процессом, нормальный менеджмент должен именно так и делать.
Вопрос не к процессу, а к строго формальному описанию этого процесса — настолько строгому, чтобы за невыполнение можно было уволить по закону (и отстоять в суде, если надо), но и чтобы было реально выполнять на 100% всё.
Вот вы похоже менеджер. Допустим, ваш подчиненный систематически выполняет задачи дольше, чем в срок, который определен через Planning Poker? Вы реально сможете уволить его «за невыполнение должностных обязанностей», и эта самая должностная инструкция составлена так, что вы готовы отстаивать это решение в суде?
Понятно, что вы попробуете договориться с человеком по хорошему, чтобы он «сам ушел», но вот если он не хочет — есть ли варианты?
Конечно можно. Но данный пункт договора будет признан ничтожным в силу закона.
Не стоит придираться к словам, вроде же очевидно что меня интересует не что можно писать физически, а что будет иметь силу.
А крепостное право в Австрии отменили немного раньше, но к теме это отношения таки не имеет :)
По первому пункту код ревью, по всем остальным внутренние регламенты. Это сложно?
Существуют методики оценки всего этого добра.
Как мне кажется, сложно, еще ни разу такой должностной инструкции не видел. Я же говорю, что одно дело код-ревью, метрики и прочее, а другое — формализация в должностных инструкциях. Если вам удалось так формализовать и прописать — было бы интересно узнать, как это получилось. Без шуток, правда интересно узнать о такой формализации.
По поводу «трясти оффером» — менеджеры как правило гораздо четче понимают, сколько на рынке стоит человек с таким резюме — через них много проходит. А работник видит только себя одного, и бывает что менеджеры на этом пытаются играть. То есть если я просто прихожу и говорю, что мои услуги стоят больше — менеджер пытается играть в «а почему ты так думаешь?», а если подкрепляю оффером от другой фирмы — он может сразу понять, что это адекватная для меня зарплата.
Конечно в идеале бы поднимали сразу и сами по рынку, но что-то мне очень редко такие менеджеры встречались.
Пример про стулья не подходит, потому что мы с Вами зачастую работаем над задачами посложнее. В некоторых сферах, знание о бизнес-процессах (разработанных путем длительных исследований, а не просто так), планов на ближайшие полгода, еще каких-о мелочей — это очень важное знание, и фирмы стараются их защищать. А в инженерных разработках, например в Формуле 1, так тем более принципиально.
И это совсем не крепостное право — «Пупкин и сыновья» предлагает платить Вам зарплату, которую предлагает «Рога и копыта», при этом можете сидеть дома и оттачивать столярное ремесло. Разницу видите?
Да я понял, что в России запрещено, и Вы считаете это правильным. А Вы уже наверное поняли, что в Австрии это законно, и что я это поддерживаю :)
Но тоже не так просто — почему, например, футболист не может просто так перейти в другой клуб через 2 недели, даже в России?
Трудовой кодекс РФ позволяет тоже многое прописать в договоре
Конкретно время расторжения контракта прописать можно? Можно прописать, что я должен предупредить за полгода об увольнении — но и что меня могут уволить только предупредив за полгода?
Всё остальное «многое» не имеет отношение к данномй вопросу.
Хорошо, жду примера.
Ну вы же прекрасно понимаете о чем я, и наверное в глубине души даже согласны, что формальные обязанности программиста написать невозможно. Зачем эта дискуссия? Но хотите, вот пример:
У меня в контрактах всегда было «обязан писать программное обеспечение, и т.д. и т.п.». Если я начну писать «индусский код», не писать юнит-тесты, игнорировать идеи архитекторов, игнорировать реквесты коллег, я буду сильно вреден проекту. При этом в SVN есть код, который я пишу каждый день. Формально — да, я делаю софт, и выполняю все свои обязанности.
Пример номер два — мой коллега работал на позиции и зарплате Senior, но спустя рукава и примерно на уровне Junior. Это сильно нарушало психологическую атмосферу в коллективе, так что уволить было надо (не говоря уже о том, что на эти деньги можно было взять лучшего). Так как работал по ЧП, уволить было несложно. Но вообще с точки зрения формальных обязанностей, работу он делал. Строки кода — не показатель, сложность задач — объективно не оценивается, правильность решений — вообще субъективно. Таких примеров достаточно?
вот как раз с коллегами, а тем более на уровне айтишников, вся эта вежливость излишня. Советы всё же от «международного эксперта по продажам», вот в продажах это действительно важно.
У нашей семьи, например 2 велосипеда, а еще пару месяцев назад было 3.
Не нужно ли специально тренировать команду «скоростных стыковщиков»?
Ну и наверняка какие-то операции проводят параллельно, вместо того чтобы команда поменьше делала последовательно — тоже менее эффективно, выходит?
Абсолютно согласен!
Из моего опыта, когда мне предлагали столько сколько хочу — еще весьма долго работал в прекрасном настроении и прибавки к зарплате не просил. Если дают меньше — на следующий день начинаешь думать, как бы получать больше. Страдает ли от этого эффективность работы — возможно.
Потому торговля за «копейки», мне кажется, более логична для рекрутера с бонусом за низкую зп нанятого, чем для хозяина бизнеса, который видит картину в целом.
Так же и с повышением зарплаты — в первом примере надо было не просто людям поднимать, а обсуждать с каждым. Тогда возможно, те кому подняли всего на 100 либо сразу бы обсудили и добились большего, либо понимали почему не 200 — но и с другой стороны видели, что если работать лучше — можно и 200 получить.
Поднимать зарплату и выдавать бонусы на разные суммы по команде нужно очень осторожно и продуманно.
Насколько это работает — отдельный вопрос, но в общем встречаются. Это для простого программиста.
Я просто отвечал на то, что «не решит ли менеджер что я выбил повышение и не стал ли придумывать как меня заменить». Это может случиться только в том случае, если человек пришел требовать неоправданно высокую зарплату. Если вы хотите получать среднюю по рынку зарплату за работу такого уровня (а что такое для Вас средняя — то, что вам готовы предложить в другом месте), с поправкой вверх на стаж, то таких вопросов быть не должно.
Если потому, что в других местах дают больше, то значит Вы действительно получали меньше рынка. Причина может быть любой — изначально согласились работать на низкую зарплату, или потому что выучили что-то новое, или потому что зарплаты на рынке выросли. В таком случае повышение логично, и дальше ничего не будет — сплавлять нет смысла, потому что новому надо платить столько же. Как по мне, в такой ситуации не стоит бояться мифического «попробует сплавить нелояльного сотрудника» — менеджер тоже за деньги работает, его мотивация не сильно отличается от Вашей.
А если Вы хотите больше средней по рынку, и Вам повысили просто потому, что в данный момент фирма не может себе позволить Вас потерять — то менеджеру надо думать и возможно перестраивать процесс — может и не увольнять Вас, но избегать появления таких вот критических сотрудников, ведь потерять их можно вообще по другой причине.
По факту нужно понимать, что вопрос про «минимальную зарплату» — это вопрос про желаемую зарплату. Если сказать «минимум 1000, но хочу 1500», то больше 1000 не предложат — ну ведь согласен же.
Это прекрасно работает, и насколько я могу судить, моя карьера не останавливалась.
Конечно, если говорить «дайте столько а иначе ухожу» — ничего хорошего не будет. Но с другой стороны все понимают, что в основном люди работают ради денег, потому нормально, что человек хочет получать достойную зарплату.
Потому повышение на инфляцию надо прописывать в контракте — почему бы не правязать к индексу цен.
А усные обещания имеют тенденцию забываться — например, у меня за первый год тимлид сменился 2 раза. Новый просто не знает, что там мог обещать первый. Потому я просто игнорирую все обещания на словах при приеме на работу — что прописано в контракте, то мое.
В итоге если человек по каким-то причинам изначально попросил немного, а потом вдруг началась нехватка специалистов, то в среднем по рынку зарплаты подпрыгнули, то фирма вынуждена новую вакансию открыть на большую зарплату — иначе никто не прийдет. И хорошо, если готовы пересмотреть зарплаты текущих сотрудников, но к сожалению приходилось попадать в ситуации, когда этого не делают.
И сам наблюдал, как человек ушел в другую фирму, через 3 месяца вернулся на соседний проект, получил +50% к зп в итоге. Окружающие чуствуют себя глуповато, но ведь не каждый захочет так делать.
Вопрос не к процессу, а к строго формальному описанию этого процесса — настолько строгому, чтобы за невыполнение можно было уволить по закону (и отстоять в суде, если надо), но и чтобы было реально выполнять на 100% всё.
Вот вы похоже менеджер. Допустим, ваш подчиненный систематически выполняет задачи дольше, чем в срок, который определен через Planning Poker? Вы реально сможете уволить его «за невыполнение должностных обязанностей», и эта самая должностная инструкция составлена так, что вы готовы отстаивать это решение в суде?
Понятно, что вы попробуете договориться с человеком по хорошему, чтобы он «сам ушел», но вот если он не хочет — есть ли варианты?
Не стоит придираться к словам, вроде же очевидно что меня интересует не что можно писать физически, а что будет иметь силу.
А крепостное право в Австрии отменили немного раньше, но к теме это отношения таки не имеет :)
Как мне кажется, сложно, еще ни разу такой должностной инструкции не видел. Я же говорю, что одно дело код-ревью, метрики и прочее, а другое — формализация в должностных инструкциях. Если вам удалось так формализовать и прописать — было бы интересно узнать, как это получилось. Без шуток, правда интересно узнать о такой формализации.
Конечно в идеале бы поднимали сразу и сами по рынку, но что-то мне очень редко такие менеджеры встречались.
И это совсем не крепостное право — «Пупкин и сыновья» предлагает платить Вам зарплату, которую предлагает «Рога и копыта», при этом можете сидеть дома и оттачивать столярное ремесло. Разницу видите?
Да я понял, что в России запрещено, и Вы считаете это правильным. А Вы уже наверное поняли, что в Австрии это законно, и что я это поддерживаю :)
Но тоже не так просто — почему, например, футболист не может просто так перейти в другой клуб через 2 недели, даже в России?
Конкретно время расторжения контракта прописать можно? Можно прописать, что я должен предупредить за полгода об увольнении — но и что меня могут уволить только предупредив за полгода?
Всё остальное «многое» не имеет отношение к данномй вопросу.
Ну вы же прекрасно понимаете о чем я, и наверное в глубине души даже согласны, что формальные обязанности программиста написать невозможно. Зачем эта дискуссия? Но хотите, вот пример:
У меня в контрактах всегда было «обязан писать программное обеспечение, и т.д. и т.п.». Если я начну писать «индусский код», не писать юнит-тесты, игнорировать идеи архитекторов, игнорировать реквесты коллег, я буду сильно вреден проекту. При этом в SVN есть код, который я пишу каждый день. Формально — да, я делаю софт, и выполняю все свои обязанности.
Пример номер два — мой коллега работал на позиции и зарплате Senior, но спустя рукава и примерно на уровне Junior. Это сильно нарушало психологическую атмосферу в коллективе, так что уволить было надо (не говоря уже о том, что на эти деньги можно было взять лучшего). Так как работал по ЧП, уволить было несложно. Но вообще с точки зрения формальных обязанностей, работу он делал. Строки кода — не показатель, сложность задач — объективно не оценивается, правильность решений — вообще субъективно. Таких примеров достаточно?