Компания, естественно, должна быть тоже лояльна. Это как брачные отношения, не может быть одностороннее. Но если компания считает, что она лояльна к сотруднику, то сотрудник может думать иначе. Все очень индивидуально, у всех свое видение 'идеальной работы'. Если сотрудник лоялен, то он готов работать над 'отношениями', говорить, что его не устраивает. Если не лоялен, он просто уйдет, потому что ему предложили на 5К рублей больше.
Когда вы проходите собеседование, то не только компания смотрит на вас, но и вы на компанию. Если в компании принято ругаться матом, а для вас это не приемлемо, то не идите в эту компанию.
Зачем компании нужны лояльные сотрудники? Потому что стоимость найма в США очень высокая. Если вы наймете человека, который уйдет через пару месяцев, вы потеряете кучу времени и денег.
Могу предположить, что в России цикл найма более короткий, и можно быстро закрывать вакансии. Тогда наверно можно набирать всех подряд.
Во-первых, компания ищет лояльных сотрудников не для того, чтобы вешать лапшу на уши. А для того, чтобы не повторять этот круг поиска сотрудника опять через пару месяцев, когда он уйдет.
Во-вторых, зарплаты в США известны, и никакой тайны нет. Зайдите на Glassdoor, вбейте software engineers in San Francisco и найдете зарплаты. Дальше можете зайти в Blind, и там можете найти з/п по компании. Заниматься такой фигней и портить себе бренд у американских компаний нет никакого смысла.
В-третьих, зарплатных вилки (особенно в больших компаниях), утверждаются на более высоком уровне, чем рекрутер, и задолго до того, как это будет обсуждаться с вами.
Ну и последнее, если сотрудник готов на такие условия (скажем, ему навешали лапши на уши), и он подписал оффер, то это его личное решение. Принудительный труд запрещен.
Возможно описанная вами проблема существует в России, но не в США.
Если есть Н1В, человек устроен да, на какое-то время. Но это не гарантирует того, что его не уволят, либо он сам не захочет сменить работу и найти компанию, которая возьмет обязательства по этой визе. Таких случаев полно. Тогда вступают стандартные правила игры.
прям отправили резюме в Гугл и им сразу ответили? Тогда извините. Всех моих знакомых, кто работает в крупных компаниях, либо находили сами рекрутеры, либо они подавали на вакансию через кого-то. У меня десятки друзей, кто там работает, и это далеко не частный случай.
Прошу прощения за то что заняла ваше время бесполезными советами. Да, мне возможно повезло, что муж выиграл гринкарту, но на этом двери всех IT компаний мне не открылись. Дальше была борьба за выживание. Гринкарта облегчает въезд, но не дает вам гарантии, что у вас все будет хорошо. У меня есть друзья, которые переезжали по другим визам: H1B (рабочая), L1 (перевод внутри компании), O1 (виза талантов). Надо просто чуть-чуть постараться. Удачи!
Надо очень внимательно смотреть на то, что они про себя говорят. Американцев с детского сада учат искусству презентации и продавать себя, они очень хорошие ораторы. Копайте глубже в тему вопроса, чтобы узнать компетенцию. Ну и конечно, будте вежливыми, соблюдайте правила общения, прочтите книгу Culture map.
Согласна про написанное выше (ценности компании и софт скиллс). Facebook, например, очень любят, когда на собеседовании упоминают миссию Фейсбука (надо заучить к собеседованию). Нанять программиста, который (даже сам того не хотя, по незнанию) будет абьюзить других сотрудников, гораздо страшнее, чем потерять талантливого программиста.
Спасибо за отзыв! В США оффер обычно присылается в виде официального документа с подписью руководителя и описанием з/п и всех benefits (привилегий). Бывает, что з/п в оффере указывают меньше, чем попросили или по нижней планке (когда вы говорите вилку). После получения оффера хорошей практикой считается написание counteroffer (оффер в ответ офферу). В ответном оффере можно предложить выше з/п, большее количество акций, можно попросить покрыть расходы на релокацию, компенсировать обучение, технику, и даже sign-on bonus (бонус, который работодатели платят за то, что подписали оффер). Контроффер должен быть обоснованным. Например, вы провели исследование и компании-конкуренты дают больше акций. Или в связи с тем, что изменились требования работодателя к сотруднику (например, больше обязанностей прописали в оффере, чем планировалось изначально в вакансии), вы считаете, что компенсация должна быть увеличена на уровне $10,000 (обязательно прописывайте точную сумму). Возможно, релокационный пакет не покрывает все издержки, предоставьте сумму за авиабилеты, перевоз вещей, паковку-распаковку, стоимость жилья за первые пару недель. В конце надо написать, что вы очень хотите работать в этой компании и надеетесь найти выгодные для всех условия.
Зачем компании нужны лояльные сотрудники? Потому что стоимость найма в США очень высокая. Если вы наймете человека, который уйдет через пару месяцев, вы потеряете кучу времени и денег.
Могу предположить, что в России цикл найма более короткий, и можно быстро закрывать вакансии. Тогда наверно можно набирать всех подряд.
Во-вторых, зарплаты в США известны, и никакой тайны нет. Зайдите на Glassdoor, вбейте software engineers in San Francisco и найдете зарплаты. Дальше можете зайти в Blind, и там можете найти з/п по компании. Заниматься такой фигней и портить себе бренд у американских компаний нет никакого смысла.
В-третьих, зарплатных вилки (особенно в больших компаниях), утверждаются на более высоком уровне, чем рекрутер, и задолго до того, как это будет обсуждаться с вами.
Ну и последнее, если сотрудник готов на такие условия (скажем, ему навешали лапши на уши), и он подписал оффер, то это его личное решение. Принудительный труд запрещен.
Возможно описанная вами проблема существует в России, но не в США.