Если бизнес-процессы позволяют понемногу увеличивать или уменьшать индивидуальный план с целью подойти к точке максимальной производительности, то это хорошо. Особенно хорошо, если это пропорционально привязано к оплате. Халявщики отсеиваются, тянущие в плюсе. Один сплошной win-win.
У вас в компании эти показатели доступны только руководителю для дальнейшей коррекции планов или каждый сотрудник знает про свои результаты?
Если план растёт каждый месяц, то в какой-то неизбежный момент долг начнёт расти, потому что ослик больше не сможет везти столько, сколько на него грузят.
Напоминает Free-to-play-игры. Сложность растёт и растёт, в какой-то момент навыков игрока просто не хватает для преодоления преграды, тогда начинают стричь купоны. А в бизнесе что? Менять сотрудника на другого и начинать путь опыта с начала?
Помню, у нас директор решил делиться прибылью и убытками с сотрудниками, но, правда, не на всех, а по заслугам. Собрание, «справедливое распределение» и прочие громкие слова. Это как раз был период затишья у нас на рынке услуг. В теории все должны были получить оклад и остаться «должны» на будущие месяцы. Но внезапно нас взяли на субподряд. У нас было по 15-17 командировок в месяц против 2-3 в период до этого. У нас — это у двух рядовых сотрудников. Начальство никак не участвовало в управлении и весь квартал просидело ровно. Т.е. мы вдвоём заработали на всех и ожидали как минимум тройной оклад. Что же получили?
«Мммм… Данная система нам не подходит. Вы же понимаете, мы не можем заплатить рядовому сотруднику больше, чем его начальнику».
Про распределение прибыли по всем — этот коммунизм много где расписывался. Одна из известных баек — про преподавателя в вузе, который сказал, что будет ставить всем среднюю оценку по группе. В итоге двоечники сначала получали четвёрки и были довольны, а отличники теми же четвёрками недовольны. Постепенно отличники забивали на задания, потому что смысла стараться нет — всё равно утопят к среднему, а двоечники-троечники не старались, потому что могли получить нормальную оценку на халяву. Очевидно, средняя оценка рухнула очень быстро.
Вот так возникнет пробка из-за какого-нибудь сотрудника, которому удобно бездействовать на окладе, и ничего с этим не сделать. Уволить его? А если такая опция не предусмотрена сложившейся ситуацией? Делать работу за него?
У вас в компании эти показатели доступны только руководителю для дальнейшей коррекции планов или каждый сотрудник знает про свои результаты?
Напоминает Free-to-play-игры. Сложность растёт и растёт, в какой-то момент навыков игрока просто не хватает для преодоления преграды, тогда начинают стричь купоны. А в бизнесе что? Менять сотрудника на другого и начинать путь опыта с начала?
«Мммм… Данная система нам не подходит. Вы же понимаете, мы не можем заплатить рядовому сотруднику больше, чем его начальнику».
Про распределение прибыли по всем — этот коммунизм много где расписывался. Одна из известных баек — про преподавателя в вузе, который сказал, что будет ставить всем среднюю оценку по группе. В итоге двоечники сначала получали четвёрки и были довольны, а отличники теми же четвёрками недовольны. Постепенно отличники забивали на задания, потому что смысла стараться нет — всё равно утопят к среднему, а двоечники-троечники не старались, потому что могли получить нормальную оценку на халяву. Очевидно, средняя оценка рухнула очень быстро.
Вот так возникнет пробка из-за какого-нибудь сотрудника, которому удобно бездействовать на окладе, и ничего с этим не сделать. Уволить его? А если такая опция не предусмотрена сложившейся ситуацией? Делать работу за него?