Отличная статья, спасибо. Возникает, конечно, вопрос, что изменится ещё через пару лет, когда LLM ещё поумнеют (в том числе и благодаря процессам), но, скорее, основные положения статьи будут валидны.
хотя это было бы интересно — отправить досудебную претензию OpenAI на компенсацию, так как Codex случайно уронил прод
Уверен, что ничего интересного. LLМ автору её хоть сегодня сгенерирует и пояснит, как отправить, да только 100% дам, что у OpenAI есть в условиях сервиса 333 юридических оговорки, почему это не они виноваты в таком.
Решил всё же проверить себя. Дополню информацией уже не от меня, а от ChatGPT 5.5 о применении указанной российской практики в США 2026 года. Согласно ему добросовестный персональный отзыв допустим (я про него и писал) и используется. Понимание бизнес-этики США Вами расходится с практикой. Вот теперь точно всё с моей стороны.
Основной ответ: " само наблюдение о существовании профессиональной репутации через неформальные контакты вполне совместимо и с американской практикой.
А реакция делает из реальной американской тенденции — «компании очень осторожны с официальными references из-за юридических рисков» — гораздо более сильное утверждение: «никто не даёт персональных отзывов, потому что это незаконно». Вот это уже неправда. "
Детали: В качестве контекста я загрузил мой первый комментарий и Ваш ответ на него. Вопросы и ключевые положения ответа (общение идёт на русском, ответ гораздо более подробен, содержит ссылки, во многом опирается на законодательство Калифорнии):
1) Верно ли, что "никто никому не будет выдавать свое мнение об ушедшем коллеге. "? Ответ: " « Это слишком категоричное утверждение . Американские работодатели часто стараются не давать неформальных субъективных отзывов от имени компании, но персональные рекомендации и неформальные reference checks совершенно не исчезли». " 2) Верно ли, что "персональный отзыв" может вызвать судебное преследование и серьезные неприятности для давшего такой отзыв. "? Ответ: "тезис: «персональный отзыв сам по себе создаёт серьёзный юридический риск» — существенно преувеличен.
Риск зависит от содержания, достоверности, мотива, юрисдикции и обстоятельств."
3) Противоречит ли предоставление такого персонального отзыва или использование его "бизнес-этике"? Ответ: " Нет. Сам по себе — не противоречит. Более того, можно утверждать обратное. Американская практика выработала довольно интересный компромисс: не «никогда ничего не говорим», а «говорим только то, что можем обосновать, и контролируем, кто это говорит»."
Ваш ответ неадекватен (не в смысле психического расстройства, разумеется). "как дети", "Вы все ещё не понимаете", "Вы совершенно не в теме о корпоративной политике"...- Вы ничего не знаете о собеседнике, Вы, судя по всему, не работаете в России, но на опыте США, где Вам о непродлении Вашего контакта за день сообщают, и Вашего low-end motivation :-) понимания делаете о собеседнике какие-то выводы, да ещё и пишете так, будто в США с бизнес-этикой всё прекрасно, а вот России, конечно же, расти и расти до западных ценностей:-))
Я завершу на этом. Хотите считать себя правым - на здоровье.
Вероятно, в США никто не интересуется отзывами о сотруднике:-) Так там и увольнение на несколько других принципах построено.
В России это всё же в серьёзных компаниях по возможности стараются делать. Видя в резюме предыдущие места работы, связываются со знакомыми (или знакомыми знакомых), кто там работал, и спрашивают мнение о человеке. "Всех кинул, когда ушел внезапно" снизит шансы на трудоустройство. Ко мне так несколько раз обращались, иногда даже через десяток лет. Т.е. "репутация" - мнение коллег о тебе, как о профессионале.
Вы пытаетесь занять доминирующую позицию "в белом пальто", на самом деле занимаясь наездом. Бессмысленная затея. По сути, как писал выше, мне нечего тут добавлять. Публикуйте статью с доказанными масштабно (не на уровне семейной компании) на практике эффективными системами контроля и т.д., там всё и видно будет. Только общим уровнем ограничиваться не надо, пожалуйста, это ничего не покажет, выше есть конкретные показатели, которые Вам не понравились, не забудьте описать заслуживающие Ваше одобрение, активно и эффективно применяемые. Хорошо, если после её публикации тут дадите знать, чтобы не пропустить.
чаще всего человеку с улицы редко дают нужный уровень агентности.
Сильным руководителям полномочия не даются. Они ими берутся. В частности, приходя "с улицы", они оговариваются ещё до устройства на работу. Нет полномочий - оффер не принят.
руководитель хочет, чтобы метрика собиралась секретно
Это очень плохой руководитель. И очень плохая организационная культура. Мало того, что это выглядит не очень этично, как по мне, так хуже, что это практически бесполезно для повышения эффективности. Он же не сможет с командой причины и улучшения нормально обсуждать, и эффективно повышать результаты.
"многа букафф". И много неверных догадок. Предлагаю остановиться, я, как минимум, уже ничего не добавлю.
кратно более эффективна организация труда, в которой обход правил и метрик становится не "сложным" а "бессмысленным", а их соблюдение и выполенение становится из "необходимости" "потребностью".
И
перехода к парадигме сотрудничества - "выиграл/выиграл"
Вот эти положения верны. В нормально построенных организациях так и есть. Не до идеала, но хоть стремятся. И приведённые выше метрики этому вполне могут помочь.
Но учитывая всё, что Вами выше написано - так и напишите статью с описанием самоорганизующихся систем в менеджменте, а также проработанного и проверенного инструмента или алгоритма, описанного в последнем абзаце первого Вашего комментария. А не критикуйте без конкретных (!) предложений. Если же нигде в мире такого и нет (при том, что 15 соц.стран когда-то было, в которых марксизм был идеологией, да и на Западе много экспериментов было), то есть повод задуматься о реалистичности Ваших идей.
вам лично не нравится Маркс
Пример домысливания Я нормально к Марксу отношусь. Но Вы Маркса использовали в обсуждении измерительного инструмента (а статья только об этом) с посылом, что предложенный инструмент - средство эксплуатации.
в 99.9% случаев метрики используются и в IT компаниях, и в производственных компаниях как средство усиления эксплуатации и борьбы с наемными рабочими за ЗП
Ссылку на достоверное исследование, где про 99.9% говорится, пожалуйста. Иначе - снова домысливание.
разгадка тут мировозренческая
нет, как минимум, не с моей стороны. Вы плохо знакомы с теорией и с практикой менеджмента. Так как наивны вопросы типа: "почему так хреново организован процесс/проект", "почему вопрос обучения или подбора стоит позади вопроса метрик " - организован так, потому, что менеджеры ещё больше сотрудников ошибаются, а метрики работу менеджеров в первую очередь и измеряют, так как за команду они отвечают. А обучение и подбор стоят до метрик, разумеется, но PDCA цикл никто не отменял. Метрики для С этого цикла и нужны. И метрики не обязательно "прямой контроль, кгут и пряник". Измышления про "пинок" и прочее даже не буду комментировать.
менеджмент закономерно скатывается в имитацию, сгон людей в офисы и отчетность по потраченным токенам.
Это происходит, в первую очередь, на Западе. При чём тут "У нас же бизнес получает сразу три взаимоисключающих импульса"? (даже, если бы эта фраза про бизнес была верной)
я надеюсь, это давление снизу в том числе сдвинет с мёртвой точки современный менеджмент
Зря на это надеетесь. Практика (да и теория), говорит, что давление снизу редко обеспечивает успешные изменения. А вот тот факт, что старые управленческие практики с ИИ становятся всё более неэффективными (так как соотношение "стоимость сотрудника - стоимость результата меняется") и "сдвинет с мёртвой точки" ситуацию. Под влиянием желания бизнеса максимизировать прибыль.
Это у Вас марксисткие шаблоны, Вы же два абзаца про прибавочную стоимость и т.д. говорите тут.
Метрики нужны для управления бизнесом в первую очередь и выявления слабых мест в нём, а контроль сотрудников тоже нужен, но он вторичен. Например, известно, что 85% проблем с качеством - проблемы руководителей, а не исполнителей (программистов). Аналогично и со временем (проценты только другие будут).
"увлеченно работает" 1) не равно "делает то, что нужно" и 2) не означает, что у сотрудника все хорошо со всеми навыками (и навыки развивать нужно всем, а не только "молодым специалистам"). И лентяи в этом мире существуют. Контроль тут везде поможет.
Следовательно, "неадекватность" (не соответствие ситуации) в такой ситуации у того, кто говорит "мне и почти всем контроль вообще не нужен".
А правильные метрики и правильное их применение и есть "инструменты, позволяющие разрешить этот конфликт". Если же кто-то из руководителей их применяет неверно, или не объясняет их смысл сотрудникам, это не вина инструмента.
Люди отвечают дежурно, никто не поднимает реальных проблем — неловко при всех.
Это во многом вопрос культуры организации. Если такое поддерживается, то реальные проблемы поднимаются. Смысл же общее обсуждение проводить есть, когда проблемы реально всеми обсуждаются и идет общий рост уровня из-за этого. Если же просто "доложить начальнику", то да, не нужно таких созвонов.
Учет трудозатрат по факту — сверяет план с реальностью, показывает хронические недооценки сроков.
Или хронически не справляющегося сотрудника из-за его компетенций и других его проблем.
Как работать с зумерами в команде
И
преувеличенный миф про зумеров
Любят сейчас выделять зумеров, как нечто совершенно уникальное и капризное, требующее чего-то, без чего и так прекрасно жилось:-) (я утрирую)
Со всеми так, как описано, работать надо. Зумеры просто более вменяемо к работе в данном ключе относятся. Сотрудники "приказали - сделаю, зачем - не думаю" периодически задачи заваливают именно из-за непонимания контекста. И т.д.
Разве что "внешняя активность" зумерам более свойственна.
Для полноты: в предложенном наборе метрик эффективности нужна ещё модификация метрики для учёта сложности задачи. Добавив классы размера и измеряя метрики внутри классов, будет более информативна картина. Агрегированную тоже считать можно, но тогда с весами для каждой задачи на базе классов размера (а не самопределённых командой story points). Надеюсь, в разрабатываемом продукте это есть.
Если точнее, то "лучше плохих менеджеров". Хороших он (любой компании) вряд ли сейчас обойдёт.
Стандартная техника продаж, которую ИИ выполняет идеально.
Весь мой опыт пользователя общения с подобными ИИ показывает, что достаточно быстро они начинают нести дичь, что раздражает. Особенно в попытке предложить мне что-то подобное. Указанная выше идеальность вряд ли какими-то внешними значимыми отзывами подтверждена. Скорее это рекламный слоган рекламной статьи.
Proven Practices — не сертификат ITIL и не продукт PeopleCert, а отдельный российский бренд с собственным экзаменом. Смешивать их не стоит. Рынок получил рабочую замену для подтверждения квалификации специалиста.
Было бы полезно указать отличия, если есть существенные по наполнению программы подготовки. Ясно, что сложность экзамена у разных организаций всегда отличаться будет.
западные практики и технологии управления ИТ плохо адаптированы к российским реалиям, не всегда совместимы с отечественным ПО и требуют дорогой многолетней поддержки.
Интересно бы знать, что имеется в виду. Про замену "многолетней поддержки" внутренними усилиями - ясно, и не так плохо, если производитель такое не блокирует. А есть примеры проблем с адаптацией к нашим реалиям и несовместимостью с нашим ПО? (не утверждаю обратное, просто примеры интересны).
Обязательно записывайте разговор – с согласия эксперта
Нет пояснений, почему написано про согласие. С этической точки зрения или так автор понимает законодательство? С этической - да, некрасиво не попросить согласия; с точки зрения законодательства - зависит, как использовать будете.
После "чемодана бабла" закрыт он ровно до нахождения сотрудником следующей возможности. И другие узнают, что тоже проблем добавляет. Так что практика не самая хорошая. В целом, деньгами надо удерживать только если организация недоплачивает относительно реального уровня. И даже если удержал так - надо начинать экстренно эту экспертизу перенимать.
Практически тогда это пока не очень удобно. ЕСЛИ есть подозрение, что текст сгенерирован, ТО подозревающий должен обойти все LLM c этими марками в мире, и у каждой проверить на детекторе. Пора инструмент-проверяльщик делать, который сам будет все эти LLM обходить:-)
Да, будет заметна, но задачи сделать текст человекоподобным и не стояло. Все что я сделал, это просто свел более сложную задачу избавления от вотермарок к более легкой задаче приведения текста к нормальному виду.
Тройное переписывание даже в изначально человекоподобный текст внесёт искажения. Т.е. Вы пишете, что не планировали улучшать качество, а я о том, что качество упадёт.
И спасибо за ответы на вопросы. Не очень, правда, понятно стало, как проверять текст, если разные LLM используют немного разные методы. Грузить в каждый детектор от основных производителей по отдельности или детектор сразу на все методы (KWG, SynthID и т.д.) проверяет?
Статья интересная, спасибо. Но много спорного или моментов, где причины не до конца исследованы.
Несколько моментов выделю, что совсем уж бросились в глаза. И отмечу, что в компании вообще были серьёзнейшие проблемы с корпоративной культурой. Заметно по принятию решений. Всё остальное - лишь следствие.
У менеджера среднего звена вообще мало возможностей влиять на такие решения.
Это не совсем так. Зависит от культуры организации и от самого менеджера. При слабой культуре (в частности, не прислушивается к сотрудникам) сложнее, при сильной - легче. Аналогично с силой и опытом менеджера.
"Я сразу обозначил риски, но решение уже приняли ещё до меня и компания собиралась так работать независимо от моих возражений. "
И
Ответственность должна совпадать с полномочиями.
Это "база" (про ответственность и полномочия). Надо было сразу начинать искать работу, как только проигнорировали риски автора - не надо соглашаться руководить, не имея полномочий. Результат был предсказуем - и всё равно работу искать пришлось, но в худшей ситуации.
Ответственный за показатель должен видеть первичные данные, а не получать готовую таблицу от человека, чью работу оценивает.
Не обязательно нужны первичные данные. Если метрика продумана верно, а расчёт её автоматизирован (т.е. фальсификация невозможна), то первичные данные нужны лишь для детального анализа причин в отдельных случаях. А вот правила про автоматизацию и систему управления проектами я у автора не вижу:-)
Правила нужно фиксировать заранее. Если показатели влияют на нагрузку, зарплату или место на проекте, сотрудники должны знать об этом до начала работы. Иначе данные будут саботировать.
Не очень понятен смысл фразы "саботировать данные". Если речь про их искажение, то искажать будут и в случае, если будут знать "зачем". Даже ещё и активнее. Правила фиксировать нужно, чтобы все на одном языке говорили и чтобы прозрачность была в команде и доверие было. А чтобы данные не искажали нужны другие методы (автоматизация внесения; внесение теми, кто не зависит от результатов и т.д.).
Отличная статья, спасибо.
Возникает, конечно, вопрос, что изменится ещё через пару лет, когда LLM ещё поумнеют (в том числе и благодаря процессам), но, скорее, основные положения статьи будут валидны.
Уверен, что ничего интересного. LLМ автору её хоть сегодня сгенерирует и пояснит, как отправить, да только 100% дам, что у OpenAI есть в условиях сервиса 333 юридических оговорки, почему это не они виноваты в таком.
Решил всё же проверить себя. Дополню информацией уже не от меня, а от ChatGPT 5.5 о применении указанной российской практики в США 2026 года.
Согласно ему добросовестный персональный отзыв допустим (я про него и писал) и используется. Понимание бизнес-этики США Вами расходится с практикой.
Вот теперь точно всё с моей стороны.
Основной ответ:
" само наблюдение о существовании профессиональной репутации через неформальные контакты вполне совместимо и с американской практикой.
А реакция делает из реальной американской тенденции — «компании очень осторожны с официальными references из-за юридических рисков» — гораздо более сильное утверждение: «никто не даёт персональных отзывов, потому что это незаконно». Вот это уже неправда. "
Детали:
В качестве контекста я загрузил мой первый комментарий и Ваш ответ на него. Вопросы и ключевые положения ответа (общение идёт на русском, ответ гораздо более подробен, содержит ссылки, во многом опирается на законодательство Калифорнии):
1) Верно ли, что "никто никому не будет выдавать свое мнение об ушедшем коллеге. "?
Ответ: " « Это слишком категоричное утверждение . Американские работодатели часто стараются не давать неформальных субъективных отзывов от имени компании, но персональные рекомендации и неформальные reference checks совершенно не исчезли». "
2) Верно ли, что "персональный отзыв" может вызвать судебное преследование и серьезные неприятности для давшего такой отзыв. "?
Ответ: "тезис: «персональный отзыв сам по себе создаёт серьёзный юридический риск» — существенно преувеличен.
Риск зависит от содержания, достоверности, мотива, юрисдикции и обстоятельств."
3) Противоречит ли предоставление такого персонального отзыва или использование его "бизнес-этике"?
Ответ: " Нет. Сам по себе — не противоречит. Более того, можно утверждать обратное. Американская практика выработала довольно интересный компромисс: не «никогда ничего не говорим», а «говорим только то, что можем обосновать, и контролируем, кто это говорит»."
Ваш ответ неадекватен (не в смысле психического расстройства, разумеется). "как дети", "Вы все ещё не понимаете", "Вы совершенно не в теме о корпоративной политике"...- Вы ничего не знаете о собеседнике, Вы, судя по всему, не работаете в России, но на опыте США, где Вам о непродлении Вашего контакта за день сообщают, и Вашего low-end motivation :-) понимания делаете о собеседнике какие-то выводы, да ещё и пишете так, будто в США с бизнес-этикой всё прекрасно, а вот России, конечно же, расти и расти до западных ценностей:-))
Я завершу на этом. Хотите считать себя правым - на здоровье.
Вероятно, в США никто не интересуется отзывами о сотруднике:-)
Так там и увольнение на несколько других принципах построено.
В России это всё же в серьёзных компаниях по возможности стараются делать. Видя в резюме предыдущие места работы, связываются со знакомыми (или знакомыми знакомых), кто там работал, и спрашивают мнение о человеке. "Всех кинул, когда ушел внезапно" снизит шансы на трудоустройство. Ко мне так несколько раз обращались, иногда даже через десяток лет.
Т.е. "репутация" - мнение коллег о тебе, как о профессионале.
Вы пытаетесь занять доминирующую позицию "в белом пальто", на самом деле занимаясь наездом. Бессмысленная затея. По сути, как писал выше, мне нечего тут добавлять. Публикуйте статью с доказанными масштабно (не на уровне семейной компании) на практике эффективными системами контроля и т.д., там всё и видно будет. Только общим уровнем ограничиваться не надо, пожалуйста, это ничего не покажет, выше есть конкретные показатели, которые Вам не понравились, не забудьте описать заслуживающие Ваше одобрение, активно и эффективно применяемые.
Хорошо, если после её публикации тут дадите знать, чтобы не пропустить.
Сильным руководителям полномочия не даются. Они ими берутся. В частности, приходя "с улицы", они оговариваются ещё до устройства на работу. Нет полномочий - оффер не принят.
Это очень плохой руководитель. И очень плохая организационная культура. Мало того, что это выглядит не очень этично, как по мне, так хуже, что это практически бесполезно для повышения эффективности. Он же не сможет с командой причины и улучшения нормально обсуждать, и эффективно повышать результаты.
"многа букафф". И много неверных догадок. Предлагаю остановиться, я, как минимум, уже ничего не добавлю.
И
Вот эти положения верны. В нормально построенных организациях так и есть. Не до идеала, но хоть стремятся. И приведённые выше метрики этому вполне могут помочь.
Но учитывая всё, что Вами выше написано - так и напишите статью с описанием самоорганизующихся систем в менеджменте, а также проработанного и проверенного инструмента или алгоритма, описанного в последнем абзаце первого Вашего комментария. А не критикуйте без конкретных (!) предложений.
Если же нигде в мире такого и нет (при том, что 15 соц.стран когда-то было, в которых марксизм был идеологией, да и на Западе много экспериментов было), то есть повод задуматься о реалистичности Ваших идей.
Пример домысливания Я нормально к Марксу отношусь. Но Вы Маркса использовали в обсуждении измерительного инструмента (а статья только об этом) с посылом, что предложенный инструмент - средство эксплуатации.
Ссылку на достоверное исследование, где про 99.9% говорится, пожалуйста. Иначе - снова домысливание.
нет, как минимум, не с моей стороны. Вы плохо знакомы с теорией и с практикой менеджмента. Так как наивны вопросы типа: "почему так хреново организован процесс/проект", "почему вопрос обучения или подбора стоит позади вопроса метрик " - организован так, потому, что менеджеры ещё больше сотрудников ошибаются, а метрики работу менеджеров в первую очередь и измеряют, так как за команду они отвечают. А обучение и подбор стоят до метрик, разумеется, но PDCA цикл никто не отменял. Метрики для С этого цикла и нужны. И метрики не обязательно "прямой контроль, кгут и пряник". Измышления про "пинок" и прочее даже не буду комментировать.
Это происходит, в первую очередь, на Западе. При чём тут "У нас же бизнес получает сразу три взаимоисключающих импульса"? (даже, если бы эта фраза про бизнес была верной)
Зря на это надеетесь. Практика (да и теория), говорит, что давление снизу редко обеспечивает успешные изменения. А вот тот факт, что старые управленческие практики с ИИ становятся всё более неэффективными (так как соотношение "стоимость сотрудника - стоимость результата меняется") и "сдвинет с мёртвой точки" ситуацию. Под влиянием желания бизнеса максимизировать прибыль.
Это у Вас марксисткие шаблоны, Вы же два абзаца про прибавочную стоимость и т.д. говорите тут.
Метрики нужны для управления бизнесом в первую очередь и выявления слабых мест в нём, а контроль сотрудников тоже нужен, но он вторичен. Например, известно, что 85% проблем с качеством - проблемы руководителей, а не исполнителей (программистов). Аналогично и со временем (проценты только другие будут).
"увлеченно работает" 1) не равно "делает то, что нужно" и 2) не означает, что у сотрудника все хорошо со всеми навыками (и навыки развивать нужно всем, а не только "молодым специалистам"). И лентяи в этом мире существуют. Контроль тут везде поможет.
Следовательно, "неадекватность" (не соответствие ситуации) в такой ситуации у того, кто говорит "мне и почти всем контроль вообще не нужен".
А правильные метрики и правильное их применение и есть "инструменты, позволяющие разрешить этот конфликт". Если же кто-то из руководителей их применяет неверно, или не объясняет их смысл сотрудникам, это не вина инструмента.
Хорошая и полезная статья, спасибо.
Это во многом вопрос культуры организации. Если такое поддерживается, то реальные проблемы поднимаются.
Смысл же общее обсуждение проводить есть, когда проблемы реально всеми обсуждаются и идет общий рост уровня из-за этого. Если же просто "доложить начальнику", то да, не нужно таких созвонов.
Или хронически не справляющегося сотрудника из-за его компетенций и других его проблем.
И
Любят сейчас выделять зумеров, как нечто совершенно уникальное и капризное, требующее чего-то, без чего и так прекрасно жилось:-) (я утрирую)
Со всеми так, как описано, работать надо. Зумеры просто более вменяемо к работе в данном ключе относятся. Сотрудники "приказали - сделаю, зачем - не думаю" периодически задачи заваливают именно из-за непонимания контекста. И т.д.
Разве что "внешняя активность" зумерам более свойственна.
Для полноты: в предложенном наборе метрик эффективности нужна ещё модификация метрики для учёта сложности задачи. Добавив классы размера и измеряя метрики внутри классов, будет более информативна картина. Агрегированную тоже считать можно, но тогда с весами для каждой задачи на базе классов размера (а не самопределённых командой story points).
Надеюсь, в разрабатываемом продукте это есть.
Если точнее, то "лучше плохих менеджеров". Хороших он (любой компании) вряд ли сейчас обойдёт.
Весь мой опыт пользователя общения с подобными ИИ показывает, что достаточно быстро они начинают нести дичь, что раздражает. Особенно в попытке предложить мне что-то подобное. Указанная выше идеальность вряд ли какими-то внешними значимыми отзывами подтверждена. Скорее это рекламный слоган рекламной статьи.
Полезная статья, спасибо.
Было бы полезно указать отличия, если есть существенные по наполнению программы подготовки. Ясно, что сложность экзамена у разных организаций всегда отличаться будет.
Интересно бы знать, что имеется в виду. Про замену "многолетней поддержки" внутренними усилиями - ясно, и не так плохо, если производитель такое не блокирует. А есть примеры проблем с адаптацией к нашим реалиям и несовместимостью с нашим ПО? (не утверждаю обратное, просто примеры интересны).
Нет пояснений, почему написано про согласие.
С этической точки зрения или так автор понимает законодательство?
С этической - да, некрасиво не попросить согласия; с точки зрения законодательства - зависит, как использовать будете.
После "чемодана бабла" закрыт он ровно до нахождения сотрудником следующей возможности. И другие узнают, что тоже проблем добавляет. Так что практика не самая хорошая.
В целом, деньгами надо удерживать только если организация недоплачивает относительно реального уровня.
И даже если удержал так - надо начинать экстренно эту экспертизу перенимать.
Практически тогда это пока не очень удобно.
ЕСЛИ есть подозрение, что текст сгенерирован, ТО подозревающий должен обойти все LLM c этими марками в мире, и у каждой проверить на детекторе.
Пора инструмент-проверяльщик делать, который сам будет все эти LLM обходить:-)
Тройное переписывание даже в изначально человекоподобный текст внесёт искажения. Т.е. Вы пишете, что не планировали улучшать качество, а я о том, что качество упадёт.
И спасибо за ответы на вопросы. Не очень, правда, понятно стало, как проверять текст, если разные LLM используют немного разные методы. Грузить в каждый детектор от основных производителей по отдельности или детектор сразу на все методы (KWG, SynthID и т.д.) проверяет?
Ага. Вместо того, чтобы написать самому нормально:-)
(или переписать черновик ИИ, внимательно проверяя, что он там нагенерировал)
Статья интересная, спасибо.
Но много спорного или моментов, где причины не до конца исследованы.
Несколько моментов выделю, что совсем уж бросились в глаза.
И отмечу, что в компании вообще были серьёзнейшие проблемы с корпоративной культурой. Заметно по принятию решений. Всё остальное - лишь следствие.
Это не совсем так. Зависит от культуры организации и от самого менеджера. При слабой культуре (в частности, не прислушивается к сотрудникам) сложнее, при сильной - легче. Аналогично с силой и опытом менеджера.
И
Это "база" (про ответственность и полномочия). Надо было сразу начинать искать работу, как только проигнорировали риски автора - не надо соглашаться руководить, не имея полномочий. Результат был предсказуем - и всё равно работу искать пришлось, но в худшей ситуации.
Не обязательно нужны первичные данные. Если метрика продумана верно, а расчёт её автоматизирован (т.е. фальсификация невозможна), то первичные данные нужны лишь для детального анализа причин в отдельных случаях. А вот правила про автоматизацию и систему управления проектами я у автора не вижу:-)
Не очень понятен смысл фразы "саботировать данные". Если речь про их искажение, то искажать будут и в случае, если будут знать "зачем". Даже ещё и активнее.
Правила фиксировать нужно, чтобы все на одном языке говорили и чтобы прозрачность была в команде и доверие было.
А чтобы данные не искажали нужны другие методы (автоматизация внесения; внесение теми, кто не зависит от результатов и т.д.).