Кто на ком стоял? Потрудитесь выражаться яснее. А то как-то все перепуталось.
Есть шифрование канала связи - и оно в полный рост имеется в ЧтоЗаАппе. Есть шифрование данных в хранилище. Есть ли оно в мессенджере - я не знаю. Но изначально не было. Есть метаданные “кто”, “кому”, “когда”, через какое подключение. Это вообще не шифруется. Есть хранение ключей для рассшифровки. И тут возникает много вопросов. Либо вы будете после смены телефона получать свою историю сообщений. И тогда надо хранить ключи на стороне сервера. Либо история сообщений будет пропадать.
Опять-же для безопасного обмена ключами нужно как-то стороны идентифицировать. Иначе men in the middle будут все читать. Тут нужно что-то вроде персональных сертификатов и инфраструктура их выпуска и проверки. А этого просто нету.
Есть необходимость сотрудникам и нанятым контракторам иметь возможность расследовать инциденты. Поэтому в мета допуск к сообщениям есть. Но есть куча ограничительных мер, чтоб сотрудники не резвились. Поэтому есть правила “need to know” и “right to know”. А также куча технических мер чтоб сотрудник не мог получить из системы сразу много сообщений. Но десяток прочитать можно, если есть открытый инцидент.
Ну и наконец есть законодательные требования. По ним метаданные вообще обязаны передаваться американскому правительству в реальном времени.
Ну и наконец есть Призма. Отдельное подключение государственных структур ко все датацентрам и доступ в внутренним API. А если есть доступ к ключам шифрования, то какая разница шифруются сообщения или нет.
У ЧтоЗаАпп’а имеется прекраснаая защита канала и сообщений от Любопытного_Соседа_Джо и Сотрудника_Сэма. Но государство (и не одно) имеет полный доступ к содержимому сообщений. Да и статистикой мета торгует вполне официально.
Это даже не МС ввели. Это повсеместная практика. В Союзе тож было похожее. Проблема в законодательстве. Любое увольнение можно оспорить, и есть орган который следит чтоб не было дискриминационных увольнений. И ни одна контора таких разбирательств не хочет. В Союзе была Трудовая комиссия, в штатах есть суд. А там разбирают дело по документам. Но в жизни то в любой конторе много управления происходит “на словах”. И с менеджером ты больше разговариваешь, чем переписываешься. А значит, прежде чем человека увольнять, или даже наказывать, его косяки должны быть оформлены в документах.
В Союзе была такая мера как “выговор в приказе”, и “выговор с занесением в личное дело”. В штатах все оформляется в письмах и формальных процедурах. Плюс, чтоб не было дискриминации, должны быть формально объявленные критерии. Они четко задают что от тебя требуется. А ты можешь либо сделать все что нужно, а можешь оспорить, что это вообще невозможно. Или, что вы от меня требуете больше, чем от других на такой-же должности. Но важно, что они должны быть оформлены письменно!
Но должностные инструкции обычно пишутся размыто и включают все что угодно, плюс еще немного. А тут чувак явно недорабатывает. Как быть? Срочно начать оформлять его задачи и результаты их выполнения письменно. Это геморой, и для все такое делать ленятся. И что же делать???
Вот тут и появляются всякие системы двух страйков, Performance Improvement Plan’ы и прочее. После первого замечания манеджер начинает оформлять всю твою работу письменно. И как только ты где то прокосячил, у него есть оформенное дело на твое увольнение.
Но заниматься этим все равно геморно. Да и есть риск, что ты правдолюб и пойдешь в суд. Поэтому сначала предлагают “разойтись по хорошему”. С тебя подпись на отказе от претензий, а тебе немножко денег ака Severance package. И если уйдешь сам, то и причина увольнения будет “по собственному желанию”. А иначе потом сложно будет новую работу искать.
В промышленности такого не было никогда. В проектировании любого ДЦ вопрос доступности электроэнергии всегда был первейшим. Да ДЦ и строят то там, где есть энергия. А уж ситуаций когда “лимитов на электроэнергию нет, и в ближайшую пятилетку не придвидится” - вообще навалом.
Описание предельно точное. Ровно это там и происходит сейчас. Но беда в том, что в других больших конторах наблюдается ровно то-же самое. Сначала команда знающих инженеров совершает подвиг под руководством менеджера. Для менеджера святой принцип это “херак, херак и в прод”, плюс “этот тех долг мы исправим потом”. Проект релизится и становится успешным. От этого он стремительно обрастает рыбами-прилипалами и некомпетентными исполнителями. Наступает коллапс управления. Тех долг никогда не исправляется. Новые фичи невозможно разработать. Потом и старые баги невозможно становится исправлять. Проект умирает под тяжестью проблем. Паразиты покидают мертвое тело.
Те, кто поумнее, от этого проекта открестились. А молодые и амбициозные увидели в нем возможность получить промо. Но знаний оценить даже не риски, а банальную реалистичность проекта уже не хватило. В МС это называется PDF = Promotion Driven Features.
В МС, то что ты менеджер со своей командой, не значит что тебе дадут нормальный фронт работ. Менеджер сам ищет перспективные направления и пытается выдавить на них ресурсы из руководства.
В смысле превращается? А битва за миллиардные контракты с DoD в 2020? Майкрософт уже тогда был господрядчиком, причем нескольких правительств. Сейчас вырос только масштаб.
Уход 2-3 % персонала в год это даже не сокращение, а нормальный уровень увольнений в любой большой компании. Как и во всех больших компаниях, в МС есть процесс годового ревью. По результатам человек получает оценку и она определяет размер бонуса. Бонус в МС - существенная часть оклада. И чем старше должность, тем существеннее. Детали на levels.fyi. Естественно, если бонус вам не дали - то шансы на ваш уход резко возрастают. Увольнения за низкий performance были есть и будут. Но МС на фоне других “гигантов индустрии” выглядит очень травоядно. И процедура увольнения длиться долго. Проще не давать бонус и вы уйдете сами. Хотя последние 3 года многое изменили не в лучшую сторону.
Инженеры в МС (также как и в остальных АйТи компаниях) являются exempt employee - т.е. люди на окладе с ненормированным рабочим днем. На счет постоянно задерживаться на работе - это сильно зависит от проекта. Но в среднем по индустрии скорее является нормой. Забудьте про КЗОТ, в штатах его никогда не было. И американские законы о труде - это настоящая потовыжималка.
Аутсорсинг персонала есть и скандалов с по этому поводу было вогон и маленькая тележка. Про PowerMan я некогда не слышал. Но и нахрена она нужна я не понимаю, когда есть Tata Consulting Services, Wipro и другие. Контракторов в МС много. Их называют “ви дэш”, из за того что их алиасы начинаются с “v-”. Ситуацию когда в команде 4 инженера сотрудники (Full Time Employee) и 15 контракторов я наблюдал лично. Никто ничего странного в ней не видел.
Поэтому тот, кто вам расказывал, не очень сам в теме. Хотя и слышал что-то.
Те, кто накачивали этот пузырь, про проблемы электроснабжения датацентров вообще не знали. Это в капитальных затратах электро снабжение занимает 10%. А текущих расходах на функционирование - это статья номер один! И критический ресурс номер один!
Все сокращают из-за ЭйАй. Но не потому, что он заменил инженеров. А потому, что нужно добыть денег для инвестиций в ЭйАй. Кто-то строит датацентры. Кто-то пытается развивать сам ЭйАй. Кто-то пытается купить долю в конторах пытающихся это ЭйАй изобрести. На все это нужны мегабабки.
В МС разработчики не решают, что и когда выпускать на рынок. Это прерогатива менеджмента. Эти от разработки не тащатся, но пытаются “быстрей, быстрей” и “мне нужно показать результат в конце года”.
Описание предельно точное. Но тут стоит отметить, что как и весь бигтех, Майкрософт дико нанимала сотрудников в 2020-2022 годах. Штат вырос с 163 тыс, до 221 тыс сотрудников. Это +35%. И нанимала в основном вчерашних выпускников колледжей. Других на рынке просто не было. Т.е. каждый 4-й инженер в компании был выпускником с 0-2 годами опыта. Для разработки больших систем это совсем мало.
Со времен ухода Балмера, совет директоров находится под сильным давлением “людей с Wall Street”. Они не очень понимают в АйТи, но здорово понимают в краткосрочной привлекательности акций.
Как результат - постоянной давление к выпуску сырых продуктов на рынок. А специалистов способных обеспечить этот процесс, увы, не хватает. Причем нехватает как инженеров, так и менеджеров. Старые динозавры типа Катлера уходят на пенсию. А новые спецы уже растут под лозунгом “все во имя экономической эффективности”. В итоге имеем организационный коллапс.
Плюс, компания сильно вложилась в госконтракты. А с госконтрактами пришли “госпаранойя” и безопасность “как ее понимает государство”. Т.е. бесконечные “гос стандарты”, “гос бюрократия”, “гос отчетность”. Эти стандарты писались государством еще в 70-е, 80-е годы прошлого века. Тогда проблема утечек данных решалась подходом - “давайте заведем еще один комитет, который будет собираться раз в неделю и рассматривать все запросы на получение информации”. А все запросы на изменение систем должны подписываться руководством. Continuous integration - с этим не сочетается от слова никак. И все современные подходы к управлению процессом разработки оказались похерены. Буквально запрещены на законодательном уровне. Храните правительственные данные - все системы должны соответствовать гос нормам. Compliance, мать его.
Коллапс управления разработкой - вот что вышло в результате.
Не нужно думать, что Майкрософт единственная контора которая в этом погрязла. Посмотрите на любой крупный банк или большого господрядчика. Увидите тоже самое.
Бабушки бабушкам рознь. Наши то хорошо знали чем отличает рафинированное масло от нерафинированного. И почему на масле с осадком жарить нельзя. Но увы, поколение наших бабушек совсем закончилось еще 10 лет назад.
Уволить на месте можно с любым договором, но нюансы зависят от штата. В большинстве, трудоустройство “at-will”. Т.е. пока обоим сторонам выгодно. Работник тоже может встать в середине дня, сказать боссу “надоело, я пошел” и уйти навсегда. Последнюю оплату получит позже по почте чеком, или на счет в банке. Есть две категории работников: “почасовые” (у них соответсвенно оплата зависит от отработанных часов), и “на окладе”. Первым обязаны платить за переработку. У вторых, частенько, ненормированный рабочий день. В FAANG + MSFT + Oracle почти все инженеры имеют договор “at-will” “на окладе” (aka “exempt employee”). Почасовка только у тех кто в смену работает. Например, техники в датацентрах. Сроки увольнения инженеров во всех крупных IT компаниях зависят только от скорости оформления документов. Нужно оформить все так, чтоб работник потом в суд не пошел. Обычно час это занимает. И дают немного денег сверху чтоб работник подписал отказ от претензий. Но сейчас погоды поменялись и компаниям стало пофиг. Увольняют даже без беседы с сотрудником кадровой службы, например как Оракл. Им дешевле судиться, чем долго возиться. Заодно меньше риск, что работник оставит прощальный сюрприз.
Финансовый год у американских компаний не привязан к календарному. Он считается, образно говоря, с даты основания компании. Поэтому у Оракла финансовый год начинается 1 октября, у Майкрософта - 1 июля. У Оракла 1 апреля начался 3-й квартал 2026-го финансового года.
Получается примерно в 1.5 - 2 раза больше чем на таких-же позициях в FAANG. Но и требования у них выше. Во-первых, требуют специфического опыта. Во-вторых, этот опыт просто так дома не наработаешь.
Кто на ком стоял? Потрудитесь выражаться яснее. А то как-то все перепуталось.
Есть шифрование канала связи - и оно в полный рост имеется в ЧтоЗаАппе. Есть шифрование данных в хранилище. Есть ли оно в мессенджере - я не знаю. Но изначально не было. Есть метаданные “кто”, “кому”, “когда”, через какое подключение. Это вообще не шифруется. Есть хранение ключей для рассшифровки. И тут возникает много вопросов. Либо вы будете после смены телефона получать свою историю сообщений. И тогда надо хранить ключи на стороне сервера. Либо история сообщений будет пропадать.
Опять-же для безопасного обмена ключами нужно как-то стороны идентифицировать. Иначе men in the middle будут все читать. Тут нужно что-то вроде персональных сертификатов и инфраструктура их выпуска и проверки. А этого просто нету.
Есть необходимость сотрудникам и нанятым контракторам иметь возможность расследовать инциденты. Поэтому в мета допуск к сообщениям есть. Но есть куча ограничительных мер, чтоб сотрудники не резвились. Поэтому есть правила “need to know” и “right to know”. А также куча технических мер чтоб сотрудник не мог получить из системы сразу много сообщений. Но десяток прочитать можно, если есть открытый инцидент.
Ну и наконец есть законодательные требования. По ним метаданные вообще обязаны передаваться американскому правительству в реальном времени.
Ну и наконец есть Призма. Отдельное подключение государственных структур ко все датацентрам и доступ в внутренним API. А если есть доступ к ключам шифрования, то какая разница шифруются сообщения или нет.
У ЧтоЗаАпп’а имеется прекраснаая защита канала и сообщений от Любопытного_Соседа_Джо и Сотрудника_Сэма. Но государство (и не одно) имеет полный доступ к содержимому сообщений. Да и статистикой мета торгует вполне официально.
Это даже не МС ввели. Это повсеместная практика. В Союзе тож было похожее. Проблема в законодательстве. Любое увольнение можно оспорить, и есть орган который следит чтоб не было дискриминационных увольнений. И ни одна контора таких разбирательств не хочет. В Союзе была Трудовая комиссия, в штатах есть суд. А там разбирают дело по документам. Но в жизни то в любой конторе много управления происходит “на словах”. И с менеджером ты больше разговариваешь, чем переписываешься. А значит, прежде чем человека увольнять, или даже наказывать, его косяки должны быть оформлены в документах.
В Союзе была такая мера как “выговор в приказе”, и “выговор с занесением в личное дело”. В штатах все оформляется в письмах и формальных процедурах. Плюс, чтоб не было дискриминации, должны быть формально объявленные критерии. Они четко задают что от тебя требуется. А ты можешь либо сделать все что нужно, а можешь оспорить, что это вообще невозможно. Или, что вы от меня требуете больше, чем от других на такой-же должности. Но важно, что они должны быть оформлены письменно!
Но должностные инструкции обычно пишутся размыто и включают все что угодно, плюс еще немного. А тут чувак явно недорабатывает. Как быть? Срочно начать оформлять его задачи и результаты их выполнения письменно. Это геморой, и для все такое делать ленятся. И что же делать???
Вот тут и появляются всякие системы двух страйков, Performance Improvement Plan’ы и прочее. После первого замечания манеджер начинает оформлять всю твою работу письменно. И как только ты где то прокосячил, у него есть оформенное дело на твое увольнение.
Но заниматься этим все равно геморно. Да и есть риск, что ты правдолюб и пойдешь в суд. Поэтому сначала предлагают “разойтись по хорошему”. С тебя подпись на отказе от претензий, а тебе немножко денег ака Severance package. И если уйдешь сам, то и причина увольнения будет “по собственному желанию”. А иначе потом сложно будет новую работу искать.
В промышленности такого не было никогда. В проектировании любого ДЦ вопрос доступности электроэнергии всегда был первейшим. Да ДЦ и строят то там, где есть энергия. А уж ситуаций когда “лимитов на электроэнергию нет, и в ближайшую пятилетку не придвидится” - вообще навалом.
Описание предельно точное. Ровно это там и происходит сейчас. Но беда в том, что в других больших конторах наблюдается ровно то-же самое. Сначала команда знающих инженеров совершает подвиг под руководством менеджера. Для менеджера святой принцип это “херак, херак и в прод”, плюс “этот тех долг мы исправим потом”. Проект релизится и становится успешным. От этого он стремительно обрастает рыбами-прилипалами и некомпетентными исполнителями. Наступает коллапс управления. Тех долг никогда не исправляется. Новые фичи невозможно разработать. Потом и старые баги невозможно становится исправлять. Проект умирает под тяжестью проблем. Паразиты покидают мертвое тело.
Те, кто поумнее, от этого проекта открестились. А молодые и амбициозные увидели в нем возможность получить промо. Но знаний оценить даже не риски, а банальную реалистичность проекта уже не хватило. В МС это называется PDF = Promotion Driven Features.
В МС, то что ты менеджер со своей командой, не значит что тебе дадут нормальный фронт работ. Менеджер сам ищет перспективные направления и пытается выдавить на них ресурсы из руководства.
В смысле превращается? А битва за миллиардные контракты с DoD в 2020? Майкрософт уже тогда был господрядчиком, причем нескольких правительств. Сейчас вырос только масштаб.
В смысле недалеко? Штаты - страна соц дарвинизма в самом прямом его понимании.
Уход 2-3 % персонала в год это даже не сокращение, а нормальный уровень увольнений в любой большой компании. Как и во всех больших компаниях, в МС есть процесс годового ревью. По результатам человек получает оценку и она определяет размер бонуса. Бонус в МС - существенная часть оклада. И чем старше должность, тем существеннее. Детали на levels.fyi. Естественно, если бонус вам не дали - то шансы на ваш уход резко возрастают. Увольнения за низкий performance были есть и будут. Но МС на фоне других “гигантов индустрии” выглядит очень травоядно. И процедура увольнения длиться долго. Проще не давать бонус и вы уйдете сами. Хотя последние 3 года многое изменили не в лучшую сторону.
Инженеры в МС (также как и в остальных АйТи компаниях) являются exempt employee - т.е. люди на окладе с ненормированным рабочим днем. На счет постоянно задерживаться на работе - это сильно зависит от проекта. Но в среднем по индустрии скорее является нормой. Забудьте про КЗОТ, в штатах его никогда не было. И американские законы о труде - это настоящая потовыжималка.
Аутсорсинг персонала есть и скандалов с по этому поводу было вогон и маленькая тележка. Про PowerMan я некогда не слышал. Но и нахрена она нужна я не понимаю, когда есть Tata Consulting Services, Wipro и другие. Контракторов в МС много. Их называют “ви дэш”, из за того что их алиасы начинаются с “v-”. Ситуацию когда в команде 4 инженера сотрудники (Full Time Employee) и 15 контракторов я наблюдал лично. Никто ничего странного в ней не видел.
Поэтому тот, кто вам расказывал, не очень сам в теме. Хотя и слышал что-то.
Те, кто накачивали этот пузырь, про проблемы электроснабжения датацентров вообще не знали. Это в капитальных затратах электро снабжение занимает 10%. А текущих расходах на функционирование - это статья номер один! И критический ресурс номер один!
Тот, кто это писал, даже про существование Ашманова не знает. Ашманов на фоне этого - “неизвестный менеджер какой-то мелкой конторы”.
У МС годового плана по увольнениям нет уже давно. Это Мета этим славится. Enforced bell-curve performance distribution.
Все сокращают из-за ЭйАй. Но не потому, что он заменил инженеров. А потому, что нужно добыть денег для инвестиций в ЭйАй. Кто-то строит датацентры. Кто-то пытается развивать сам ЭйАй. Кто-то пытается купить долю в конторах пытающихся это ЭйАй изобрести. На все это нужны мегабабки.
В МС разработчики не решают, что и когда выпускать на рынок. Это прерогатива менеджмента. Эти от разработки не тащатся, но пытаются “быстрей, быстрей” и “мне нужно показать результат в конце года”.
Описание предельно точное. Но тут стоит отметить, что как и весь бигтех, Майкрософт дико нанимала сотрудников в 2020-2022 годах. Штат вырос с 163 тыс, до 221 тыс сотрудников. Это +35%. И нанимала в основном вчерашних выпускников колледжей. Других на рынке просто не было. Т.е. каждый 4-й инженер в компании был выпускником с 0-2 годами опыта. Для разработки больших систем это совсем мало.
Со времен ухода Балмера, совет директоров находится под сильным давлением “людей с Wall Street”. Они не очень понимают в АйТи, но здорово понимают в краткосрочной привлекательности акций.
Как результат - постоянной давление к выпуску сырых продуктов на рынок. А специалистов способных обеспечить этот процесс, увы, не хватает. Причем нехватает как инженеров, так и менеджеров. Старые динозавры типа Катлера уходят на пенсию. А новые спецы уже растут под лозунгом “все во имя экономической эффективности”. В итоге имеем организационный коллапс.
Плюс, компания сильно вложилась в госконтракты. А с госконтрактами пришли “госпаранойя” и безопасность “как ее понимает государство”. Т.е. бесконечные “гос стандарты”, “гос бюрократия”, “гос отчетность”. Эти стандарты писались государством еще в 70-е, 80-е годы прошлого века. Тогда проблема утечек данных решалась подходом - “давайте заведем еще один комитет, который будет собираться раз в неделю и рассматривать все запросы на получение информации”. А все запросы на изменение систем должны подписываться руководством. Continuous integration - с этим не сочетается от слова никак. И все современные подходы к управлению процессом разработки оказались похерены. Буквально запрещены на законодательном уровне. Храните правительственные данные - все системы должны соответствовать гос нормам. Compliance, мать его.
Коллапс управления разработкой - вот что вышло в результате.
Не нужно думать, что Майкрософт единственная контора которая в этом погрязла. Посмотрите на любой крупный банк или большого господрядчика. Увидите тоже самое.
Если жарить, то сало действительно неплохой вариант. Есть жиры и похуже.
Бабушки бабушкам рознь. Наши то хорошо знали чем отличает рафинированное масло от нерафинированного. И почему на масле с осадком жарить нельзя. Но увы, поколение наших бабушек совсем закончилось еще 10 лет назад.
Уволить на месте можно с любым договором, но нюансы зависят от штата. В большинстве, трудоустройство “at-will”. Т.е. пока обоим сторонам выгодно. Работник тоже может встать в середине дня, сказать боссу “надоело, я пошел” и уйти навсегда. Последнюю оплату получит позже по почте чеком, или на счет в банке. Есть две категории работников: “почасовые” (у них соответсвенно оплата зависит от отработанных часов), и “на окладе”. Первым обязаны платить за переработку. У вторых, частенько, ненормированный рабочий день. В FAANG + MSFT + Oracle почти все инженеры имеют договор “at-will” “на окладе” (aka “exempt employee”). Почасовка только у тех кто в смену работает. Например, техники в датацентрах. Сроки увольнения инженеров во всех крупных IT компаниях зависят только от скорости оформления документов. Нужно оформить все так, чтоб работник потом в суд не пошел. Обычно час это занимает. И дают немного денег сверху чтоб работник подписал отказ от претензий. Но сейчас погоды поменялись и компаниям стало пофиг. Увольняют даже без беседы с сотрудником кадровой службы, например как Оракл. Им дешевле судиться, чем долго возиться. Заодно меньше риск, что работник оставит прощальный сюрприз.
Финансовый год у американских компаний не привязан к календарному. Он считается, образно говоря, с даты основания компании. Поэтому у Оракла финансовый год начинается 1 октября, у Майкрософта - 1 июля. У Оракла 1 апреля начался 3-й квартал 2026-го финансового года.
Любое движение мышкой, и экран придется обновлять. А без обновления экрана - никакая работа невозможна. Иначе это только в картинку тупить.
Получается примерно в 1.5 - 2 раза больше чем на таких-же позициях в FAANG. Но и требования у них выше. Во-первых, требуют специфического опыта. Во-вторых, этот опыт просто так дома не наработаешь.