не знаю, я преподавал у 9-ти классников и у студентов и разница огромная, причем и там и там это были можно сказать сливки — они хотели учиться и легко это делали. Но школьники как-то эмоциональнее относились к учителю и переносили отношение к нему на предмет, но если уж они доверяют, то впитывают как губка. Студентам же надо все доказывать, лучше отстраняться от предмета — мол это не я, это оно само так 4.5 млрд лет назад получилось.
Соответственно школьникам лучше персонифицировать предмет, поместить в положительное для них окружение и положить завлекалочки, что бы друзьям заглянуть тоже было интересно. Для того же и «длиномерки» — что бы из базового мотива «стать круче над собой» вырастить другой мотив «учиться это интересно».
Учиться на самом деле это труд как ни банально это ни звучало. Смотреть сериал намного проще и приятнее чем обучающие ролики. А ожидать что школьник как-то осознает необходимость переключиться с сериала на обучение мне кажется преждевременно. Я по крайней мере не знаю ни кого кого бы родители в школе не заставляли время от времени учиться.
Да нет, просто специалисты себя достаточно высоко оценивают. И если меняется вендор, то спецу с высокой квалификацией проще найти другую работу чем поднимать квалификацию по другому вендору. А найти ключевых людей в новую команду очень не просто.
Насчет «правят» — у вас все с ног на голову. Топам вообще по барабану какой там вендор, лишь бы условия предложил, а вендоры при крупном тендере выстраиваются по линеечке. С технической точки зрения вендоры немного разные — у одного лучше сейчас, но нет развития, удругого продукт сыроват, но через год ( когда это реально нужно ) все будет как надо и развитие упирается в горизонт. У одних техподдержка, у других грамотные дизайнеры и так далее. Я лично много раз наблюдал как технари определяли результаты выбора, а вследствии этого и судьбу данного бизнеса.
это вы сейчас о школьниках, студентах или о людях вообще? :)
мне кажется что даже 9-10 классы в большинстве еще не способны на самомотивацию в полной мере. По крайней мере я к этому пришел уже в универе, а в школе все делалось на интересе.
А знания надо применять, тогда они будут укладываться как надо. То есть вопросы по теме, упражнения и пройденная глава должна быть использована в следующих достаточно сильно. Самомотивация поможет лишь сделать дополнительные упражнения или задать вопросы.
Должна работать мотивация всех ММОРГ — у тебя есть градусник и хочется что бы он рос. При этом важно что бы он все же рос на каждое более-менее правильное действие, но и не так что бы сильно быстро, что бы до максимума добрались немногие, но близко были большинство.
>В случае онлайн-курсов, очевидно, будет очень легко сжулить и смысл рейтинга пропадёт
По опыту можно делать простые вопросы по ходу лекции и небольшие (5-10 минут в реале) контрольные регулярно и большие контрольные пару раз за курс и в конце. Вопросы только для закрепления и плюс небольшой рост градусника, контрольные для проверки и тайм-аут с закрытием правильных ответов и оценок на срок пока все не ответят, потом штраф на оценку. Контрольные дают хороший рост градусника.
Все это хорошо работает в лекциях стенфорда, кажется, и работало на живых уроках, которые помню с ФМШ.
Вопросы могут быть одинаковыми. Контрольные достаточно простые и мождно их переделывать чуток для каждого потока. В принципе можно сделать конструктор, который немного меняет вопросы/задачи и генерит индивидуальное задание — задачи будут похожие, но ответы будут разные.
Логичным финалом вижу альтернативу школьному образованию. То есть прошел курс — можешь сдать ЕГЭ, с которым примут в ВУЗ.
Вы ничего не понимаете. Дело в том что смена вендора разрушит команду и ключевые люди уйдут, ценность покупки данного предприятия к сведется к остаточной стоимости железа по балансу и так далее.
В отличии от, большинство других компаний в похожей ситуации поступают «рационально» и «меняют вендора». И вообще зачастую самый главный враг большинства компаний — некомпетентность менеджмента в элементарных вопросах, типа мотивации.
да блин, мотивирует как раз — чем раньше награждается поведение тем эффективней мотивация. Премия раз в год вообще ни о чем, а в конце недели — само то.
цели организации и людей на работе должны хорошо коррелировать и тогда поощрение от сотрудников будет существенно лучше. А вот если не коррелирует и цели организации для сотрудников — пустой звук, то никакая мотивация не поможет.
вообще парадоксально, все хорошие руководители, с которыми я имел честь быть знакомым считали что люди — это все для организации. Помню нам пришлось отменить очень вкусный для всех проект в регионе, потому что тамошний костяк спецов был не в теме и вообще против данного вендора. И такие руководители всегда приходили к успеху на моей памяти. А вот прочие, почему-то всегда воспринимали своих сотрудников как врагов, и были ни рыба ни мясо, в результате и контора у них — болото и результат работы конторы — ноль.
Цель работы бывает разная. Для некоторых важно сделать качественный продукт, который зависит от команды, возможности и эффективность которой зависит от эффектных связей, важнейшие из которых горизонтальные.
Как я говорил выше на предприятии это не повредит как минимум. Это лучше тим билдингов и вредных иерархичных схем мотивации.
Где-то не так давно мелькало статистика о том что инженерные специальности на самом деле имеют достаточное количество девушек в Вузах по миру. Был спад когда падала престижность технической сферы, но вроде все опять возвращается на круги своя.
Девушки для мужского коллектива очень нужны, что бы не превращаться в стадо козлов. Но крайне неправильно при приеме на работу руководствоваться гендерным признаком.
Я уверяю что большинство девушек айтишниц, нормальной комплекции и прочее, которых большинство, если захотят могут быть сексуальнее и привлекательнее любой «настоящей секси». Надо просто ее простимулировать :)
А просто так им не интересно, точнее интересно другое.
Не сьезжайте с темы, описанная схема в первую очередь предназначена на улучшение горизонтальных связей что в рамках применимости ( читайте статью ) значительно поднимает эффективность, что для указанных в применимости группах уже само по себе мотивация.
Хорший админ может получить премию
— от другого админа, когда ему придется выполнять работы и он все сделает влет, потому что все правильно и по уму
— от нормальных пользователей, когда они прочитают очередную историю на баше
— от начальника потому что нет проблем
— от большого начальства когда случиться очередной эпик, а у нас все супер
и вообще я неоднократно наблюдал что даже люди далекие видят и оценивают действительно классных спецов, если они не заинтересованные лица, что не относится к начальству — тут вопрос почему-то упирается в то насколько начальник зрел как человек
А в компании где только и делают что бухают, но почему-то руководители все понимают и даже реструктуризуют по делу, очевидно, выращивают единорогов :)
О, знакомые заморочки. Еще KPI надо выдержать в окне и ревью при аттестации :)
Это говно а не мотивация — все получают свои максимумы, кроме совсем уж тупых и отвязных. И воспринимается это как 14я зарплата и все понимают что все что надо сделать для получания премии — вовремя заполнить форму и провести нужные танцы. Такая схема в лучшем случае позволяет очередному топу выполнить практическую работу на очередных курсах, но крайне отрицательно влияет на мотивацию сотрудников.
Причем реальный успех компании в очередном году определяется успехом пары больших проектов, непосредственных исполнителей на котором долго имеют всей вертикалью что бы успеть, а потом в лучшем случае спасибо скажут, потому что у нас же есть аттестация и там человек «заслуженно получит свою премию». Конечно при этом лучшие специалисты уходят потому что болото затягивает, а спецу расслабиться на полгода и считай потерял один грейд.
Про админа — начальник обычно и увольняет, причем все понимает, но до справедливого отношения еще не дорос. А KPI хороши только для передачи отчетности по цепочке вверх, я еще ни разу не видел реально полезную систему.
Если хотите расскажу про схемы обогащения в компаниях с такими «правильными» системами мотивации :) хотя нет, лучше продам задорого :))))
Вы уже определитесь что есть успех компании. Выгоду от работы компании получают ее владельцы, но информацию о том что эффективно а что нет они получают нулевую. В тех местах где премия раздается централизованно топами это ни к чему не мотивирует. А когда кто-то что-то действительно сделал хорошее для успеха, то ему даже символическую награду не допросишся. И часто можно услышать позицию что раз премия достается незаслуженно или всем подрят, то смысла работать лучше нет и напрягаться надо поменьше, а то и налево. Да блин даже за караоке лучше чем такая демотивация.
Насчет собственного обогащения согласен. Никто не работает бесплатно. И хотят получать больше и работать меньше. И это правильно — на этом и зиждется прогресс. И именно это зачастую мотивирует, если есть зависимость между что-то сделать и получить больше или нет. И эту особенность надо использовать что бы сделать работу компании эффективнее. А не жаловаться что люди хотят денег и думать что начальнику виднее.
Зачастую все случается наборот — например тот же админ отрефачил компы, сеть и сервера и все крутиться само и сидит он в ус не дует, потому что молодец. А его возьмут и уволят, потому что «ничего не делает».
некомпетентность бухгалтера, который должен знать основы и уметь нормально поставить проблему админу, а не заниматься шаманством. Админ же может дефрагментировать диск, если считает нужным, и если еженедельная проблема устраивает обе стороны.
Я повторюсь, регулярные платежи напоминают оплату труда, а не премии за полезные действия. Это повод разобраться с происходящим и сделать оптимизацию.
И да, любая система оставляет дыры для желающих поживится. Просто в существующих схемах это прерогатива некоторых избранных, а в случае данного предложения такую возможность получат многие. Суммы ущерба при этом изменятся не существенно, а публичный контроль может наоборот снизить нецелевое использование средств.
У меня первый проект был очень длинным и сложным и я на нем начинал будучи просто русскоязычным контактным лицом и закончился тем что я стал на нем ПМом. Этот проект был фактически провален, разве что финансовые показатели были в норме, но продукт был стырен и переписан сторонними разработчиками, на что мы закрыли глаза, который тоже не удовлетворил заказчика. Там вообще была длинная и грязная политика. Из него я много вынес для себя и в том числе сложный опыт работы по составлению ТЗ с неопытным в данной теме заказчиком.
Так что когда я начинал свой новый проект я занялся прототипом UI, описание и тесты писались уже по нему. И другой проект, который я подхватил, я начал с того что мне команда нарисовала прототип из кода. И так далее… Также я делал проекты, в основном забирал чужие, на которых не было прототипа и ощутил разницу в отношении к продукту от заказчика, в скорости вовлечения новых людей в тонкости продукта. Прототип в целом давал преимущество во многих отношениях, которые считаю ключевыми для успеха проекта.
Ну так надо лечить причину в отсутствии минимальной компетентности и неумению общаться внутри компании. И это будет задача менеджера который увидит регулярную выплату. И в целом такое лечение пойдет на пользу компании, поскольку повысит качество общения и эффективность работы.
Это не снижение способности запоминать, это изменение характера и обьема запоминаемой информации.
Человек помнит как выглядит другой человек, как его зовут, какой он есть и в этом количестве информации номер телефона заменяется на его название в книжке, что для человеческой памяти проще.
Но упрощение происходит не само по себе а вследствие увеличения количества — больше контактов, быстрее происходит изменение информации и так далее и работа памяти просто оптимизируется ( хорошо что рынок мобильных приложений достаточно чуток к тому что люди действительно хотят )
Насчет контекста страницы — это абсолютно верно, но верно также и то что обьем информации на странице не должен быть большим, иначе происходит игнорирование второстепенных деталей куда может попасти и важная на самом деле инфа ( хотя иногда этим приемом пользуются что бы скрыть некоторые пункты «мелким шрифтом» ). В целом это довольно контекстно зависимая задача — правильно разделить инфу на домены и потом их корректно представить, что бы пользователь не убежал в процессе :)
Соответственно школьникам лучше персонифицировать предмет, поместить в положительное для них окружение и положить завлекалочки, что бы друзьям заглянуть тоже было интересно. Для того же и «длиномерки» — что бы из базового мотива «стать круче над собой» вырастить другой мотив «учиться это интересно».
Учиться на самом деле это труд как ни банально это ни звучало. Смотреть сериал намного проще и приятнее чем обучающие ролики. А ожидать что школьник как-то осознает необходимость переключиться с сериала на обучение мне кажется преждевременно. Я по крайней мере не знаю ни кого кого бы родители в школе не заставляли время от времени учиться.
Ваша схема мотивации как раз пахнет уравниловкой и формализмом.
Насчет «правят» — у вас все с ног на голову. Топам вообще по барабану какой там вендор, лишь бы условия предложил, а вендоры при крупном тендере выстраиваются по линеечке. С технической точки зрения вендоры немного разные — у одного лучше сейчас, но нет развития, удругого продукт сыроват, но через год ( когда это реально нужно ) все будет как надо и развитие упирается в горизонт. У одних техподдержка, у других грамотные дизайнеры и так далее. Я лично много раз наблюдал как технари определяли результаты выбора, а вследствии этого и судьбу данного бизнеса.
Ваш анализ меня в очередной раз поразил :)
мне кажется что даже 9-10 классы в большинстве еще не способны на самомотивацию в полной мере. По крайней мере я к этому пришел уже в универе, а в школе все делалось на интересе.
А знания надо применять, тогда они будут укладываться как надо. То есть вопросы по теме, упражнения и пройденная глава должна быть использована в следующих достаточно сильно. Самомотивация поможет лишь сделать дополнительные упражнения или задать вопросы.
>В случае онлайн-курсов, очевидно, будет очень легко сжулить и смысл рейтинга пропадёт
По опыту можно делать простые вопросы по ходу лекции и небольшие (5-10 минут в реале) контрольные регулярно и большие контрольные пару раз за курс и в конце. Вопросы только для закрепления и плюс небольшой рост градусника, контрольные для проверки и тайм-аут с закрытием правильных ответов и оценок на срок пока все не ответят, потом штраф на оценку. Контрольные дают хороший рост градусника.
Все это хорошо работает в лекциях стенфорда, кажется, и работало на живых уроках, которые помню с ФМШ.
Вопросы могут быть одинаковыми. Контрольные достаточно простые и мождно их переделывать чуток для каждого потока. В принципе можно сделать конструктор, который немного меняет вопросы/задачи и генерит индивидуальное задание — задачи будут похожие, но ответы будут разные.
Логичным финалом вижу альтернативу школьному образованию. То есть прошел курс — можешь сдать ЕГЭ, с которым примут в ВУЗ.
В отличии от, большинство других компаний в похожей ситуации поступают «рационально» и «меняют вендора». И вообще зачастую самый главный враг большинства компаний — некомпетентность менеджмента в элементарных вопросах, типа мотивации.
цели организации и людей на работе должны хорошо коррелировать и тогда поощрение от сотрудников будет существенно лучше. А вот если не коррелирует и цели организации для сотрудников — пустой звук, то никакая мотивация не поможет.
вообще парадоксально, все хорошие руководители, с которыми я имел честь быть знакомым считали что люди — это все для организации. Помню нам пришлось отменить очень вкусный для всех проект в регионе, потому что тамошний костяк спецов был не в теме и вообще против данного вендора. И такие руководители всегда приходили к успеху на моей памяти. А вот прочие, почему-то всегда воспринимали своих сотрудников как врагов, и были ни рыба ни мясо, в результате и контора у них — болото и результат работы конторы — ноль.
И да, я знаю множество стартапов, фондов и прочих у которых прибыли нет и не планируется :)
Как я говорил выше на предприятии это не повредит как минимум. Это лучше тим билдингов и вредных иерархичных схем мотивации.
Девушки для мужского коллектива очень нужны, что бы не превращаться в стадо козлов. Но крайне неправильно при приеме на работу руководствоваться гендерным признаком.
А просто так им не интересно, точнее интересно другое.
Хорший админ может получить премию
— от другого админа, когда ему придется выполнять работы и он все сделает влет, потому что все правильно и по уму
— от нормальных пользователей, когда они прочитают очередную историю на баше
— от начальника потому что нет проблем
— от большого начальства когда случиться очередной эпик, а у нас все супер
и вообще я неоднократно наблюдал что даже люди далекие видят и оценивают действительно классных спецов, если они не заинтересованные лица, что не относится к начальству — тут вопрос почему-то упирается в то насколько начальник зрел как человек
А в компании где только и делают что бухают, но почему-то руководители все понимают и даже реструктуризуют по делу, очевидно, выращивают единорогов :)
Это говно а не мотивация — все получают свои максимумы, кроме совсем уж тупых и отвязных. И воспринимается это как 14я зарплата и все понимают что все что надо сделать для получания премии — вовремя заполнить форму и провести нужные танцы. Такая схема в лучшем случае позволяет очередному топу выполнить практическую работу на очередных курсах, но крайне отрицательно влияет на мотивацию сотрудников.
Причем реальный успех компании в очередном году определяется успехом пары больших проектов, непосредственных исполнителей на котором долго имеют всей вертикалью что бы успеть, а потом в лучшем случае спасибо скажут, потому что у нас же есть аттестация и там человек «заслуженно получит свою премию». Конечно при этом лучшие специалисты уходят потому что болото затягивает, а спецу расслабиться на полгода и считай потерял один грейд.
Про админа — начальник обычно и увольняет, причем все понимает, но до справедливого отношения еще не дорос. А KPI хороши только для передачи отчетности по цепочке вверх, я еще ни разу не видел реально полезную систему.
Если хотите расскажу про схемы обогащения в компаниях с такими «правильными» системами мотивации :) хотя нет, лучше продам задорого :))))
Насчет собственного обогащения согласен. Никто не работает бесплатно. И хотят получать больше и работать меньше. И это правильно — на этом и зиждется прогресс. И именно это зачастую мотивирует, если есть зависимость между что-то сделать и получить больше или нет. И эту особенность надо использовать что бы сделать работу компании эффективнее. А не жаловаться что люди хотят денег и думать что начальнику виднее.
Зачастую все случается наборот — например тот же админ отрефачил компы, сеть и сервера и все крутиться само и сидит он в ус не дует, потому что молодец. А его возьмут и уволят, потому что «ничего не делает».
Я повторюсь, регулярные платежи напоминают оплату труда, а не премии за полезные действия. Это повод разобраться с происходящим и сделать оптимизацию.
И да, любая система оставляет дыры для желающих поживится. Просто в существующих схемах это прерогатива некоторых избранных, а в случае данного предложения такую возможность получат многие. Суммы ущерба при этом изменятся не существенно, а публичный контроль может наоборот снизить нецелевое использование средств.
Так что когда я начинал свой новый проект я занялся прототипом UI, описание и тесты писались уже по нему. И другой проект, который я подхватил, я начал с того что мне команда нарисовала прототип из кода. И так далее… Также я делал проекты, в основном забирал чужие, на которых не было прототипа и ощутил разницу в отношении к продукту от заказчика, в скорости вовлечения новых людей в тонкости продукта. Прототип в целом давал преимущество во многих отношениях, которые считаю ключевыми для успеха проекта.
Человек помнит как выглядит другой человек, как его зовут, какой он есть и в этом количестве информации номер телефона заменяется на его название в книжке, что для человеческой памяти проще.
Но упрощение происходит не само по себе а вследствие увеличения количества — больше контактов, быстрее происходит изменение информации и так далее и работа памяти просто оптимизируется ( хорошо что рынок мобильных приложений достаточно чуток к тому что люди действительно хотят )
Насчет контекста страницы — это абсолютно верно, но верно также и то что обьем информации на странице не должен быть большим, иначе происходит игнорирование второстепенных деталей куда может попасти и важная на самом деле инфа ( хотя иногда этим приемом пользуются что бы скрыть некоторые пункты «мелким шрифтом» ). В целом это довольно контекстно зависимая задача — правильно разделить инфу на домены и потом их корректно представить, что бы пользователь не убежал в процессе :)
А вообще о чем этот поток сознания?