Менеджеры обычно нежные. Более конструктивно говорить о системе, чем о персоналиях. Если я верно понял, проекты регулярно не укладываются в сроки. По моему опыту это происходит, когда 30 PO и PM сидят над душой у пяти разрабов и требуют свои задачи "вчера", постоянно меняя приоритеты. Полноценный ресурсный анализ - это сложное и затратное по времени дело, поэтому простое решение - волюнтаристски сократить перечень проектов до разумно малого количества и закрыть их как можно быстрее, а потом перейти к следующим, попутно собирая инфу по узким местам процесса
Чтобы найти системные проблемы в TOC начинают с перечня существенных негативных явлений, которые можно измерить, подтвердить их наличие и обосновать их по ней платную разрушительность для бизнеса.
Люди очень редко являются причинами проблем. Почти всегда это система.
Судя по вашему кровожадному тону, вы недовольны работой PM и PO
И, видимо, проблема имеет массовый характер.
Что я услышал из текста:
В компании нет единой актуальной документации с терминологией по проектам
Нет прозрачной и понятной системы контроля исполнения проектов.
Нет онбординга и обучения PM и PO с целью приведения к общим стандартам
Кроме этого, практически наверняка нет ресурсного анализа как исполнителей, так и, кстати, стейкхолдеров и ограничения количества одновременных проектов на его основе
Зато наверняка присутствует волюнтаризм со стороны руководства по вопросам смены приоритетов, открытия и закрытия проектов
Если я не ошибся в своих догадках, вопрос кого именно уволить - это далеко не самый важный для вас.
Ошибки системные и они требуют системного подхода и решения. Возможно вам поможет CCPM, Critical Chain Project Management
Попробуйте оставить 5-10 проектов с целью завершить их до конца года, а остальные поставить на паузу
PS: 360 градусов отличный инструмент, если организовать его так, чтобы избежать влияния на него руководителей, но это лишь способ лучше понять горизонтальные связи и выявить ключевых сотрудников, а не источник данных для увольнений
Деминг с Голдраттом нас учат, что вклад персоналий в результат 2-5%
Всё остальное - системные последствия
Если нужно именно оценить компетенции сотрудников, то, думаю, стоит оценивать на знания правил и терминологии, принятой в компании
А вот чего они наперформили - это уже вопрос к системе
по ней платную = действительную
очепятка. пардон
Менеджеры обычно нежные. Более конструктивно говорить о системе, чем о персоналиях.
Если я верно понял, проекты регулярно не укладываются в сроки. По моему опыту это происходит, когда 30 PO и PM сидят над душой у пяти разрабов и требуют свои задачи "вчера", постоянно меняя приоритеты.
Полноценный ресурсный анализ - это сложное и затратное по времени дело, поэтому простое решение - волюнтаристски сократить перечень проектов до разумно малого количества и закрыть их как можно быстрее, а потом перейти к следующим, попутно собирая инфу по узким местам процесса
Чтобы найти системные проблемы в TOC начинают с перечня существенных негативных явлений, которые можно измерить, подтвердить их наличие и обосновать их по ней платную разрушительность для бизнеса.
Люди очень редко являются причинами проблем. Почти всегда это система.
Судя по вашему кровожадному тону, вы недовольны работой PM и PO
И, видимо, проблема имеет массовый характер.
Что я услышал из текста:
В компании нет единой актуальной документации с терминологией по проектам
Нет прозрачной и понятной системы контроля исполнения проектов.
Нет онбординга и обучения PM и PO с целью приведения к общим стандартам
Кроме этого, практически наверняка нет ресурсного анализа как исполнителей, так и, кстати, стейкхолдеров и ограничения количества одновременных проектов на его основе
Зато наверняка присутствует волюнтаризм со стороны руководства по вопросам смены приоритетов, открытия и закрытия проектов
Если я не ошибся в своих догадках, вопрос кого именно уволить - это далеко не самый важный для вас.
Ошибки системные и они требуют системного подхода и решения. Возможно вам поможет CCPM, Critical Chain Project Management
Попробуйте оставить 5-10 проектов с целью завершить их до конца года, а остальные поставить на паузу
PS: 360 градусов отличный инструмент, если организовать его так, чтобы избежать влияния на него руководителей, но это лишь способ лучше понять горизонтальные связи и выявить ключевых сотрудников, а не источник данных для увольнений