Понимаю, что некоторые любят такое, поэтому и специально написал таким образом – "программист спит, а оклад идет". Думаю, с точки зрения компании и работодателям – это понятно почему глупо, но вот хочется рассмотреть и альтернативные точки зрения работников.
Для кого-то важно делать свою работу не зря. Это я говорю, как человек, который на одном из прошлых мест работы делал проекты по полгода-год, которые потом оказывались мертворожденными, или выкидывались в мусорку. Это меня очень демотивировало. Я потом уходил в другие места работать, где сам темп работы был выше, а при этом моральное состояние намного лучше, потому что делаешь нужное дело, вместе с людьми, которым не наплевать.
А для кого-то просто очень страшно на испыталке её не пройти. Прямо сейчас один мой товарищ проходит испытательный срок в компании, где онбординг такой, что почти месяц не давали доступов, и он сам суетился бегал, у всех выспрашивал что, как, когда. Говорит, что ему не по себе, что скоро уже будут решать оставлять его или нет, а он сделал мало, потому что ему не сделали вовремя доступы, а тимлид вечно занят, чтобы с этим разобраться. Кто-то скажет, что надо не париться и если из такой компании уволят, то это и к лучшему, но он начинающий специалист, поэтому переживает, чтобы его не высадили, раз уж заскочил в этот вагончик,
Тем не менее я признаю и право на комфорт таких людей, которым подобное наоборот хорошо. Я за то, чтобы каждый нашел себе компанию, где ему подойдет суть и режим работы :)
Спасибо за развернутый отзыв, замечания и предложения!
Немного прокомментирую некоторые вещи.
Я и согласен, и не согласен в том, что пришедший сотрудник заботится о том, чтобы начать генерить прибыль и показать, что он окупается. Согласен в плане того, что по сути-то от сотрудника бизнес такого и ждет. А не согласен в плане того, что это не так часто встречающий паттерн мышления. Часто встречается более простой вариант: «Мне надо делать задачи на испытательном сроке хорошо, чтобы мной были довольны и оставили дальше работать». Поэтому я как раз и предлагаю сразу оговаривать и стартовые задачи, и сроки, и не просто высекать в камне со словами «мы тут тебе придумали и оценили, игра началась», а допускать возможность аргументированного уточнения.
В абзаце про психологические моменты приведены примеры, которые заставляют меня недоумевать. Я бы точно в таких условиях работать не хотел и с руководителем, который так действует. Ну и самому быть таким не хочется. Тут я не понял, что именно вы предлагаете. То ли явно знать о такой проблеме и приложить усилия, чтобы их избежать, то ли что-то другое.
В блоке резюме: а) я оговорил, вы не согласились с формулировкой, но в целом мы про одно и то же; б) «пятачок возможностей» — в моём варианте это базовая инструкция, как настроиться, где что лежит, как что работает + хорошие стартовые задачи разумной сложности и полезности, чтобы человек и погружался плавно, и видел пользу от своей работы.
Мне кажется, мы с вами довольно похоже мыслим. Возможно, вам показалось, что присутствует некая академичность или изложение курса потому, что статья скрафчена из сорокаминутного доклада, который должен быть в целом структурно раскрыть проблематику и предлагаемое решение онбординга.
Люди могут быть не только нерациональны, но и просто банально чего-то не знать. И не спрашивать важного не потому что они сердечком думают, а просто потому что не придумали, что можно хорошенько подумать и выяснить что для них важно, еще и в список завернуть, а еще и не забыть его с собой взять на собеседовании и по нему пройтись, чтобы в волнении и суете половину из него не забыть.
А еще бывает что люди боятся что-то спрашивать и думают, что если они зададут вопросы, то их точно не возьмут. А нанимающие менеджеры наоборот думают, что человек какой-то пассивный и ему не интересна ни работа, ни процессы, ни проекты, ни команда.
Еще в 2019-м году я писал похожую по сути статью "Как собеседовать работодателя" https://habr.com/ru/articles/470227/ ровно потому, что ряд моих знакомых попадал в ситуации, когда не подумали, не спросили, а потом по факту ожидания не сошлись с реальностью и пошли расстройства и разочарования.
Вот я и решил составить такой списочек. До сих пор сквозь года мне иногда приходят благодарности за это статью от людей, которые или используют этот список, или на его основе составляют свой.
Когда я собеседовался весной этого года на позиции тимлида и тимлида тимлидов в бигтехи, то задавал довольно похожие вопросы. Набрал штук 15 самых для меня важных и задавал их будущим руководителям. Все на всё отвечали, и даже радовались, что пришел сознательный менеджер и спрашивает о том, что действительно в работе предстоит делать. Их наоборот больше настораживали те, кто вопросов не задает.
Но это было на менеджерских позициях. Там такое очевидным образом важно.
Когда я был тимлидом и нанимающим менеджером, я тоже приветствовал, когда люди задают вопросы и о стэке, и о процессах и о перспективах в карьере. Ничего плохо в этом не вижу и понимаю, что смена месты работы – важная история в жизни человека. Человеку нужно подготовиться и обдумать всё.
Тут можно только призвать не впадать в крайности. Знаю одну историю, когда человек на позицию разработчика отсобеседовался и потом после этого прислал эйчару анкету, где было почти 100 вопросов. Ему после этого как-то подозрительно быстро ответили, что выбрали другого кандидата.
А еще забавный факт, что когда я рассматривал автора данной статьи как своего потенциального руководителя, то я для интереса ситуации к своим вопросам присовокупил ряд вопросов из её доклада. Ну теория с практикой должна же матчиться)
На все вопросы ответила, никаких предрассудков не было, оффер выдали, всё нормально.
Спасибо за пояснение про выученную беспомощность. Интересно было узнать, что исследования двинулись дальше. Тем не менее на общую канву происходящего это не влияет. В приведенных вами статьях объясняется, что пассивность - это естественное состояние и вывести из него может ощущение контроля, подтвержденное на практике. Именно этого микроменеджмент и не дает делать людям.
Целевая аудитория была разная: 1. Те, кого микроменеджерят. Чтобы они лучше поняли что происходит и "занесли" почитать/посмотреть материал руководителям. 2. Руководители. Чтобы хотя бы попробовали провести самодиагностику. 3. Будущее руководители. Чтобы были предупреждены как лучше не делать. 4. Бизнес. Чтобы лишний раз задумался что там на уровне руководства у него делается. В докладе я привел пример как владелец не задумывался долгое время, а потом пришлось частью бизнеса поделиться.
С одной стороны я считаю вполне справедливым и оправданным замечание, что люди из категории 2 не все смогут признать проблему. С другой стороны после доклада ко мне многие подходили и говорили "спасибо, я посмотрел доклад, подумал, и, похоже, я кое в чем микроменеджерю". Если удалось достучаться хотя бы до кого-то из какой-то категории – я считаю, что уже потрудился не зря.
Надо уточнять что вы имеете в виду под словом "нанимал".
В текущую команду нанял несколько разработчиков. На консалтинге собеседовал и принимал решение о найме как на фултайм сотрудничество с заказчиком, так и на разовую подрядную работу. В этих случаях "нанял" значит пособеседовал, одобрил, человек в команде.
На прошлых работах собеседовал людей и вносил вклад в решение о том, нанимаем человека или нет. "Вносил вклад" значит, что на собеседовании было несколько людей и решение принималось коллегиально.
А если вы ведете речь про то, что "а вот ты свой бизнес открыл и себе за свой счет людей нанял?", то нет, так не нанимал.
Не знал как работают канбан-дейли. Прочитал, звучит интересно, спасибо за идею. В моем варианте да, скрам-дейли.
Вы привели интересные примеры, которые я наблюдал в очных стендапах, и прекрасно понимаю отчего у людей так горит. Когда команда 10+ человек по очереди "отчитывается" и возможно мусолит то, где явно не нужны все 10+ человек. И всё это на час мучения каждый день.
Мы у себя побороли это именно письменным форматом, где каждый за 2 минуты напишет а за 3 прочитает. И если вдруг что-то с кем-то надо согласовать - в нужном месте с нужными людьми и согласует.
Сейчас мне сложно сходу ответить про то, мог бы я это использовать в своей команде, и был бы от этого профит. Но определённо я это обдумаю.
Ещё раз благодарю за идею, и рад за ваш обдуманный подход к внедрению и совершенствованию процессов
Хороший вопрос. Бузесловно им стоит задаваться, прежде чем притащить какую-то практику в команду.
В моей практике в нескольких компаниях это помогало решать конкретные проблемы. Где-то менеджеру требовалось более детальное понимание того, как движется проект с долгосрочными задачами, чем статические положение карточек в жире, меняющееся раз в 3 дня. Где-то это помогало тимлиду вовремя детектить джунов, которым надо помочь с задачами. Где-то помогало участникам команды с взаимозависимыми задачами понять, как планировать свой день, и ждать ли от коллеги сегодня передачи работы.
Я понимаю, что в последний месяц в твиттере горит спор за и против стендапов.
Лично я из того лагеря, который за. Но с оговоркой того это внедряется не просто "потому что", а решает конкретные проблемы.
Уверен, что есть люди, которые аргументированно против. И если у них в команде без стендапов всё хорошо - так и замечательно. А если они поделятся тем как у них это работает, то и всем польза будет.
Статья написана мною на основании своего опыта, и опыта коллег и товарищей из разных компаний. Компании как в регионе где 400 тысяч населения, так и в Москве и Санкт-Петербурге. Компании разные по величине, от 10-50 человек до 1000+ человек. Компании разной направленности: инфобез, финтех, веб-студии, аутсорсинговые галеры, гребущие за валюту.
Да, где-то проблем с указанными вопросами почти нет и всё по умолчанию ок, но в большинстве случаев некоторые из озвученных проблем стреляли.
Целевая аудитория моей статьи не сениор-лид-СТО топовых ИТ компаний, диктующий свои условия, а скорее средний айтишник в средней компании в РФ, которому мне и хотелось помочь, чтобы он не наступал на те грабли, на которые уже до него наступили много раз.
Всякое бывало. Бывало обманывали, а бывало отвечали честно о переработках неоплачиваемых и других неприятных моментах.
Для себя пришёл к выводу, что чем выше позиция, на которую собеседуешься, тем охотнее отвечают честно, и спокойнее относятся к подробным распросам.
На мой взгляд всё как всегда упирается в деньги. Экономически невыгодно взять дорогого тимлида обманом, платить ему несколько месяцев, а потом он уйдёт из-за этого обмана. А вот стоимость замены джуниоров существенно ниже и им можно обещать что угодно, в надежде на то что "и так потерпит", а если не потерпит, то "и ладно, другого наймем, работа особо из-за ротации джунов не будет простаивать"
По моему опыту собеседований и устройства на работу как в Москве и Петербурге, так и в регионах — в подавляющем большинстве случаев предлагаются условия «1-3 (6 для руководящих позиций) месяца испытательный срок с окладом примерно 90%. После прохождения — 100%».
Компании были разные, как «левые», так и пожалуй «не левые». И это очередной повод спрашивать на собеседовании про всё это, потому что я видел даже случаи где не то что людям платили условные 90% на испытательном сроке, а уже после месяца работы говорили «так у нас, эцсамое, не платят на испытательном».
Понимаю, что некоторые любят такое, поэтому и специально написал таким образом – "программист спит, а оклад идет". Думаю, с точки зрения компании и работодателям – это понятно почему глупо, но вот хочется рассмотреть и альтернативные точки зрения работников.
Для кого-то важно делать свою работу не зря. Это я говорю, как человек, который на одном из прошлых мест работы делал проекты по полгода-год, которые потом оказывались мертворожденными, или выкидывались в мусорку. Это меня очень демотивировало. Я потом уходил в другие места работать, где сам темп работы был выше, а при этом моральное состояние намного лучше, потому что делаешь нужное дело, вместе с людьми, которым не наплевать.
А для кого-то просто очень страшно на испыталке её не пройти. Прямо сейчас один мой товарищ проходит испытательный срок в компании, где онбординг такой, что почти месяц не давали доступов, и он сам суетился бегал, у всех выспрашивал что, как, когда. Говорит, что ему не по себе, что скоро уже будут решать оставлять его или нет, а он сделал мало, потому что ему не сделали вовремя доступы, а тимлид вечно занят, чтобы с этим разобраться.
Кто-то скажет, что надо не париться и если из такой компании уволят, то это и к лучшему, но он начинающий специалист, поэтому переживает, чтобы его не высадили, раз уж заскочил в этот вагончик,
Тем не менее я признаю и право на комфорт таких людей, которым подобное наоборот хорошо. Я за то, чтобы каждый нашел себе компанию, где ему подойдет суть и режим работы :)
Спасибо за развернутый отзыв, замечания и предложения!
Немного прокомментирую некоторые вещи.
Я и согласен, и не согласен в том, что пришедший сотрудник заботится о том, чтобы начать генерить прибыль и показать, что он окупается. Согласен в плане того, что по сути-то от сотрудника бизнес такого и ждет. А не согласен в плане того, что это не так часто встречающий паттерн мышления. Часто встречается более простой вариант: «Мне надо делать задачи на испытательном сроке хорошо, чтобы мной были довольны и оставили дальше работать». Поэтому я как раз и предлагаю сразу оговаривать и стартовые задачи, и сроки, и не просто высекать в камне со словами «мы тут тебе придумали и оценили, игра началась», а допускать возможность аргументированного уточнения.
В абзаце про психологические моменты приведены примеры, которые заставляют меня недоумевать. Я бы точно в таких условиях работать не хотел и с руководителем, который так действует. Ну и самому быть таким не хочется. Тут я не понял, что именно вы предлагаете. То ли явно знать о такой проблеме и приложить усилия, чтобы их избежать, то ли что-то другое.
В блоке резюме: а) я оговорил, вы не согласились с формулировкой, но в целом мы про одно и то же; б) «пятачок возможностей» — в моём варианте это базовая инструкция, как настроиться, где что лежит, как что работает + хорошие стартовые задачи разумной сложности и полезности, чтобы человек и погружался плавно, и видел пользу от своей работы.
Мне кажется, мы с вами довольно похоже мыслим. Возможно, вам показалось, что присутствует некая академичность или изложение курса потому, что статья скрафчена из сорокаминутного доклада, который должен быть в целом структурно раскрыть проблематику и предлагаемое решение онбординга.
Люди могут быть не только нерациональны, но и просто банально чего-то не знать. И не спрашивать важного не потому что они сердечком думают, а просто потому что не придумали, что можно хорошенько подумать и выяснить что для них важно, еще и в список завернуть, а еще и не забыть его с собой взять на собеседовании и по нему пройтись, чтобы в волнении и суете половину из него не забыть.
А еще бывает что люди боятся что-то спрашивать и думают, что если они зададут вопросы, то их точно не возьмут. А нанимающие менеджеры наоборот думают, что человек какой-то пассивный и ему не интересна ни работа, ни процессы, ни проекты, ни команда.
Еще в 2019-м году я писал похожую по сути статью "Как собеседовать работодателя" https://habr.com/ru/articles/470227/ ровно потому, что ряд моих знакомых попадал в ситуации, когда не подумали, не спросили, а потом по факту ожидания не сошлись с реальностью и пошли расстройства и разочарования.
Вот я и решил составить такой списочек. До сих пор сквозь года мне иногда приходят благодарности за это статью от людей, которые или используют этот список, или на его основе составляют свой.
Когда я собеседовался весной этого года на позиции тимлида и тимлида тимлидов в бигтехи, то задавал довольно похожие вопросы. Набрал штук 15 самых для меня важных и задавал их будущим руководителям. Все на всё отвечали, и даже радовались, что пришел сознательный менеджер и спрашивает о том, что действительно в работе предстоит делать. Их наоборот больше настораживали те, кто вопросов не задает.
Но это было на менеджерских позициях. Там такое очевидным образом важно.
Когда я был тимлидом и нанимающим менеджером, я тоже приветствовал, когда люди задают вопросы и о стэке, и о процессах и о перспективах в карьере. Ничего плохо в этом не вижу и понимаю, что смена месты работы – важная история в жизни человека. Человеку нужно подготовиться и обдумать всё.
Тут можно только призвать не впадать в крайности. Знаю одну историю, когда человек на позицию разработчика отсобеседовался и потом после этого прислал эйчару анкету, где было почти 100 вопросов. Ему после этого как-то подозрительно быстро ответили, что выбрали другого кандидата.
А еще забавный факт, что когда я рассматривал автора данной статьи как своего потенциального руководителя, то я для интереса ситуации к своим вопросам присовокупил ряд вопросов из её доклада. Ну теория с практикой должна же матчиться)
На все вопросы ответила, никаких предрассудков не было, оффер выдали, всё нормально.
Спасибо за пояснение про выученную беспомощность. Интересно было узнать, что исследования двинулись дальше.
Тем не менее на общую канву происходящего это не влияет. В приведенных вами статьях объясняется, что пассивность - это естественное состояние и вывести из него может ощущение контроля, подтвержденное на практике. Именно этого микроменеджмент и не дает делать людям.
По поводу того, для кого статья - я сформулировал в комментарии выше https://habr.com/ru/companies/oleg-bunin/articles/744104/comments/#comment_25709946
Спасибо за отзыв и критику!
Целевая аудитория была разная:
1. Те, кого микроменеджерят. Чтобы они лучше поняли что происходит и "занесли" почитать/посмотреть материал руководителям.
2. Руководители. Чтобы хотя бы попробовали провести самодиагностику.
3. Будущее руководители. Чтобы были предупреждены как лучше не делать.
4. Бизнес. Чтобы лишний раз задумался что там на уровне руководства у него делается. В докладе я привел пример как владелец не задумывался долгое время, а потом пришлось частью бизнеса поделиться.
С одной стороны я считаю вполне справедливым и оправданным замечание, что люди из категории 2 не все смогут признать проблему.
С другой стороны после доклада ко мне многие подходили и говорили "спасибо, я посмотрел доклад, подумал, и, похоже, я кое в чем микроменеджерю". Если удалось достучаться хотя бы до кого-то из какой-то категории – я считаю, что уже потрудился не зря.
Надо уточнять что вы имеете в виду под словом "нанимал".
В текущую команду нанял несколько разработчиков. На консалтинге собеседовал и принимал решение о найме как на фултайм сотрудничество с заказчиком, так и на разовую подрядную работу. В этих случаях "нанял" значит пособеседовал, одобрил, человек в команде.
На прошлых работах собеседовал людей и вносил вклад в решение о том, нанимаем человека или нет. "Вносил вклад" значит, что на собеседовании было несколько людей и решение принималось коллегиально.
А если вы ведете речь про то, что "а вот ты свой бизнес открыл и себе за свой счет людей нанял?", то нет, так не нанимал.
Не знал как работают канбан-дейли. Прочитал, звучит интересно, спасибо за идею. В моем варианте да, скрам-дейли.
Вы привели интересные примеры, которые я наблюдал в очных стендапах, и прекрасно понимаю отчего у людей так горит. Когда команда 10+ человек по очереди "отчитывается" и возможно мусолит то, где явно не нужны все 10+ человек. И всё это на час мучения каждый день.
Мы у себя побороли это именно письменным форматом, где каждый за 2 минуты напишет а за 3 прочитает. И если вдруг что-то с кем-то надо согласовать - в нужном месте с нужными людьми и согласует.
Сейчас мне сложно сходу ответить про то, мог бы я это использовать в своей команде, и был бы от этого профит. Но определённо я это обдумаю.
Ещё раз благодарю за идею, и рад за ваш обдуманный подход к внедрению и совершенствованию процессов
Хороший вопрос. Бузесловно им стоит задаваться, прежде чем притащить какую-то практику в команду.
В моей практике в нескольких компаниях это помогало решать конкретные проблемы. Где-то менеджеру требовалось более детальное понимание того, как движется проект с долгосрочными задачами, чем статические положение карточек в жире, меняющееся раз в 3 дня. Где-то это помогало тимлиду вовремя детектить джунов, которым надо помочь с задачами. Где-то помогало участникам команды с взаимозависимыми задачами понять, как планировать свой день, и ждать ли от коллеги сегодня передачи работы.
Я понимаю, что в последний месяц в твиттере горит спор за и против стендапов.
Лично я из того лагеря, который за. Но с оговоркой того это внедряется не просто "потому что", а решает конкретные проблемы.
Уверен, что есть люди, которые аргументированно против. И если у них в команде без стендапов всё хорошо - так и замечательно. А если они поделятся тем как у них это работает, то и всем польза будет.
Хороший результат для статьи :)
Если удастся кого-то спасти от неправильного решения или неподходящей работы - буду рад
Наверное просто получилось длинно и не не очень дискуссионно, потому и мало людей в комментах.
Спасибо за отзыв! Надеюсь книги понравятся и принесут пользу.
Статья написана мною на основании своего опыта, и опыта коллег и товарищей из разных компаний. Компании как в регионе где 400 тысяч населения, так и в Москве и Санкт-Петербурге. Компании разные по величине, от 10-50 человек до 1000+ человек. Компании разной направленности: инфобез, финтех, веб-студии, аутсорсинговые галеры, гребущие за валюту.
Да, где-то проблем с указанными вопросами почти нет и всё по умолчанию ок, но в большинстве случаев некоторые из озвученных проблем стреляли.
Целевая аудитория моей статьи не сениор-лид-СТО топовых ИТ компаний, диктующий свои условия, а скорее средний айтишник в средней компании в РФ, которому мне и хотелось помочь, чтобы он не наступал на те грабли, на которые уже до него наступили много раз.
Всякое бывало. Бывало обманывали, а бывало отвечали честно о переработках неоплачиваемых и других неприятных моментах.
Для себя пришёл к выводу, что чем выше позиция, на которую собеседуешься, тем охотнее отвечают честно, и спокойнее относятся к подробным распросам.
На мой взгляд всё как всегда упирается в деньги. Экономически невыгодно взять дорогого тимлида обманом, платить ему несколько месяцев, а потом он уйдёт из-за этого обмана. А вот стоимость замены джуниоров существенно ниже и им можно обещать что угодно, в надежде на то что "и так потерпит", а если не потерпит, то "и ладно, другого наймем, работа особо из-за ротации джунов не будет простаивать"
Компании были разные, как «левые», так и пожалуй «не левые». И это очередной повод спрашивать на собеседовании про всё это, потому что я видел даже случаи где не то что людям платили условные 90% на испытательном сроке, а уже после месяца работы говорили «так у нас, эцсамое, не платят на испытательном».