Сори! Мы старались делать акцент на визуализацию. В чисто текстовом виде это казалось довольно скучным чтением. Но идея сделать альтернативу в текстовом виде мне нравится :) Это не сложно, мы сделаем это чуть позже и я вам тут скину ссылку на чисто текстовый вариант этого исследования :)
Авторы пытаются сказать, что внутренним кандидатам необязательно платить столько сколько внешним?
Наш пойнт был несколько другой.
Разница между кандидатами на хедхантере и кандидатами, которые не ищут в работе в том, что у первых есть потребность в смене работы в ближайшее время, а у вторых нет. Именно поэтому, работа со второй категорией требует более точечного ценностного предложения, куда входит, в том числе и вопрос денег.
mbezoyan, это отличные вопросы! Но мы пока не можем уверенно ответить на часть из них, потому что оценивали именно российский рынок тимлидов.
При этом, мы, как агентство, работаем с зарубежными компаниями и трудоустраиваем туда наших ребят, и да, там действительно есть отличия. Мы пытаемся их обобщить и структурировать, но пока нам не хватает данных, чтобы уверенно что-то утверждать.
Есть гипотеза, которую мы регулярно наблюдаем: в западных компаниях от тимлида ждут гораздо более развитых софт-скиллов и коммуникативных навыков, чем в РФ.
Но по остальным вопросам наших данных пока маловато для уверенного утверждения.
Например, разницу между team lead и engineering manager в западных компаниях я вам не опишу. Мы каждый раз работаем с конкретным видением конкретной компании. И данных для обобщения пока мало, на наш взгляд.
В нашей статье мы оперировали понятием тимлид. И имели ввиду следующее:
Тимлид — это в первую очередь пипл-менеджер, имеет в подчинении команду от 1 до 10 человек. Часть его задач (около 50%), это: процессы, ревью (в том числе архитектурное), выбор технологии, выбор решения, найм и развитие команды.
И да, мы разделяем понятия тимлид и техлид. Про техлидов мы не писали в нашей статье и не оценивали их в этот раз.
Хочу уточнить один вопрос: получается, что если вырос в одной компании до тимлида, то в другую компанию уже не перейти на схожую должность потому, что обычно все закрывают такие вакансии внутренними кандидатами?
Получается, что больше шансов на переход внутри компании, это правда. Потому что и статистика и наш опыт рекрутинга подтверждает факт, что тимлидов чаще всего предпочитают внутренних.
Тут, кстати, возникает еще один момент. Вакансий для тимлидов, руководителей разработки и CTO в принципе меньше, чем вакансий разработчиков. Именно поэтому, после того, как разработчик начинает расти в менеджера он сталкивается с тем, что его перестают так активно хайрить как было раньше.
И мы рекомендуем таким кандидатам закладывать на поиск хорошей вакансии больше времени, чем они привыкли. Например, для CTO имеет смысл закладывать до 6 мес на поиск хорошего предложения. Просто потому, что такие предложения появляются довольно редко.
Кстати, не соглашусь про то, что лид должен раза в три больше получать. Опытный сеньор может получать столько же, сколько лид и даже выше. Ведь сеньор может обладать уникальными компетенциями и опытом и совсем не хотеть лидить. Кажется, это нормальная ситуация, когда лид окружает себя опытными профи и работает вместе с ними до результата.
Как считали зарплату?
Сумма на руки после налогов?
Наши экспертные данные (для хантинга) учитывают ЗП «на руки», то есть, сумма после налогов.
Непонятно, как это оценивать по рынку — норма, мало, сойдёт?
К сожалению, абстрактно оценить не получится. Надо смотреть на бэкграунд, знания, компетенции, ту ценность, которую тимлид приносит компании. Плюс, а что за премии (мы там еще одна зп падает в квартал), а перс авто я вообще еще не встречала))) для тимлидов!
Я бы рекомендовала вашей подруге оценить это предложение не только с точки зрения денег, а еще и с точки зрения перспектив ее личного развития. Что именно предлагает сделать компания, масштаб и сложность задачи. Возможно, сам бренд компании настолько прекрасен, что через три года работы над проектами этого бренда позволят вашей подруге претендовать на гораздо более крутые варианты.
Наш пойнт был несколько другой.
Разница между кандидатами на хедхантере и кандидатами, которые не ищут в работе в том, что у первых есть потребность в смене работы в ближайшее время, а у вторых нет. Именно поэтому, работа со второй категорией требует более точечного ценностного предложения, куда входит, в том числе и вопрос денег.
Смогла ответить?
понимаю вас! Но, к сожалению, большинство рынка сейчас решает иначе. Особенно показательны тут комментарии наших респондентов.
При этом, мы, как агентство, работаем с зарубежными компаниями и трудоустраиваем туда наших ребят, и да, там действительно есть отличия. Мы пытаемся их обобщить и структурировать, но пока нам не хватает данных, чтобы уверенно что-то утверждать.
Есть гипотеза, которую мы регулярно наблюдаем: в западных компаниях от тимлида ждут гораздо более развитых софт-скиллов и коммуникативных навыков, чем в РФ.
Но по остальным вопросам наших данных пока маловато для уверенного утверждения.
Например, разницу между team lead и engineering manager в западных компаниях я вам не опишу. Мы каждый раз работаем с конкретным видением конкретной компании. И данных для обобщения пока мало, на наш взгляд.
В нашей статье мы оперировали понятием тимлид. И имели ввиду следующее:
Тимлид — это в первую очередь пипл-менеджер, имеет в подчинении команду от 1 до 10 человек. Часть его задач (около 50%), это: процессы, ревью (в том числе архитектурное), выбор технологии, выбор решения, найм и развитие команды.
И да, мы разделяем понятия тимлид и техлид. Про техлидов мы не писали в нашей статье и не оценивали их в этот раз.
Получается, что больше шансов на переход внутри компании, это правда. Потому что и статистика и наш опыт рекрутинга подтверждает факт, что тимлидов чаще всего предпочитают внутренних.
Тут, кстати, возникает еще один момент. Вакансий для тимлидов, руководителей разработки и CTO в принципе меньше, чем вакансий разработчиков. Именно поэтому, после того, как разработчик начинает расти в менеджера он сталкивается с тем, что его перестают так активно хайрить как было раньше.
И мы рекомендуем таким кандидатам закладывать на поиск хорошей вакансии больше времени, чем они привыкли. Например, для CTO имеет смысл закладывать до 6 мес на поиск хорошего предложения. Просто потому, что такие предложения появляются довольно редко.
Наши экспертные данные (для хантинга) учитывают ЗП «на руки», то есть, сумма после налогов.
К сожалению, абстрактно оценить не получится. Надо смотреть на бэкграунд, знания, компетенции, ту ценность, которую тимлид приносит компании. Плюс, а что за премии (мы там еще одна зп падает в квартал), а перс авто я вообще еще не встречала))) для тимлидов!
Я бы рекомендовала вашей подруге оценить это предложение не только с точки зрения денег, а еще и с точки зрения перспектив ее личного развития. Что именно предлагает сделать компания, масштаб и сложность задачи. Возможно, сам бренд компании настолько прекрасен, что через три года работы над проектами этого бренда позволят вашей подруге претендовать на гораздо более крутые варианты.