Однажды Бернард Шоу прогуливался по картинной галерее и увидел откровенно плохую картину, о чем тут же заявил вслух. Автор картины, стоявший рядом, возмутился:
— Как вы смеете так резко говорить, вы же сами в жизни ни одной картины не написали!
На что Шоу ответил:
— Но я же могу рассуждать о качестве омлета, хотя еще ни разу не снёс ни одного яйца.
Voyeur.div.h1; // body>div>h1. Возвращает элемент h1
Voyeur.div.ul.li; // Возвращает массив элементов списка
Изменил разметку — и вместо элемента в коде массив, отлично-отлично. А если в списке не оказалось пунктов, то вообще ничего не вернется, по всей видимости. Зачем так жить.
Voyeur.create.div; // Создание элементов
Нестандартные элементы (<create></create>) пролетают. Вообще сайд-эффекты в геттере это странно, такой код сложно поддерживать.
Моя нелюбовь к jQuery только что пошатнулась, теперь я знаю, что есть способ хуже.
Вы считаете умственно отсталым или соискателя (на вопрос о гитхабе не догадался показать битбакет), или работодателя (спрашивает про гитхаб, как попугай, не понимая смысла вопроса). В обоих случаях ошибкой является сама попытка трудоустройства.
Все упирается в стоимость для конкретного случая. Стартап из трех человек физически не может провести 100-200 собеседований за разумное время, чем-то придется пожертвовать.
Например, вас на столе дожидается сотня резюме с пометкой «хороший специалист». Ваши действия?
(Один мой знакомый девлид на это ответил — три четверти выбрасываю в мусорное ведро.)
Почти в каждой отрасли работник, который может наглядно продемонстрировать результат своего труда, ценится выше. Гитхаб это частный случай монокультуры, а речь идет просто о том, чтобы не платить деньги «коту в мешке».
Когда я искал художника, то просил показать несколько работ.
Это не единственный способ оценить соискателя, конечно, но самый простой.
Факт: не все люди друг другу нравятся. Применимо к рынку труда — не все фирмы подходят всем соискателям.
На рынке много замечательных программистов без высшего образования, например. Они просто не пойдут к работодателю, у которого в списке обязательных требований — степень доктора наук.
С тем же успехом я не стану работать в фирме с фиксированными часами работы — она мне просто не подходит, такой вариант не рассматривается, и нет смысла тратить на него время.
Допускаю, что если в компанию набирают только разработчиков, активных в гитхабе и SO, а у разработчика Василия Гипотетического нет никаких сетевых аккаунтов, кроме Вконтакте, то с этим ничего не нужно делать.
Это проблема любой эвристики, бывают ложные срабатывания.
На эту тему еще Спольски писал — лучше пропустить хорошего разработчика, чем взять паршивого. Если очень дешевый метод (посмотреть в гитхаб) позволяет отсеять 100% совсем ничего не умеющих новичков, то он может быть экономически оправдан, даже если вместе с новичками мы по ошибке отсеем 20% хороших специалистов. Можно на бумажке прикинуть, какое на самом деле должно быть соотношение.
В любом случае интервьюировать вообще всех соискателей бессмысленно и очень дорого, т.е. какой-то механизм фильтрации все равно будет.
Изменил разметку — и вместо элемента в коде массив, отлично-отлично. А если в списке не оказалось пунктов, то вообще ничего не вернется, по всей видимости. Зачем так жить.
Нестандартные элементы (
<create></create>) пролетают. Вообще сайд-эффекты в геттере это странно, такой код сложно поддерживать.Моя нелюбовь к jQuery только что пошатнулась, теперь я знаю, что есть способ хуже.
Настолько наши дни, что я подошел к окну и заплакал на этой фразе.
Превосходно, в самом деле превосходно.
Например, вас на столе дожидается сотня резюме с пометкой «хороший специалист». Ваши действия?
(Один мой знакомый девлид на это ответил — три четверти выбрасываю в мусорное ведро.)
Когда я искал художника, то просил показать несколько работ.
Это не единственный способ оценить соискателя, конечно, но самый простой.
То есть для того, чтобы это работало, нужно сразу правильно выбирать людей. О чем и речь.
Факт: не все люди друг другу нравятся. Применимо к рынку труда — не все фирмы подходят всем соискателям.
На рынке много замечательных программистов без высшего образования, например. Они просто не пойдут к работодателю, у которого в списке обязательных требований — степень доктора наук.
С тем же успехом я не стану работать в фирме с фиксированными часами работы — она мне просто не подходит, такой вариант не рассматривается, и нет смысла тратить на него время.
Допускаю, что если в компанию набирают только разработчиков, активных в гитхабе и SO, а у разработчика Василия Гипотетического нет никаких сетевых аккаунтов, кроме Вконтакте, то с этим ничего не нужно делать.
На эту тему еще Спольски писал — лучше пропустить хорошего разработчика, чем взять паршивого. Если очень дешевый метод (посмотреть в гитхаб) позволяет отсеять 100% совсем ничего не умеющих новичков, то он может быть экономически оправдан, даже если вместе с новичками мы по ошибке отсеем 20% хороших специалистов. Можно на бумажке прикинуть, какое на самом деле должно быть соотношение.
В любом случае интервьюировать вообще всех соискателей бессмысленно и очень дорого, т.е. какой-то механизм фильтрации все равно будет.
Samsung делает, да. T9000