А вы менеджер миграций не пробовали использовать? Flyway, liquibase и прочие? Смысл хранить два различных скрипта? А вот риск промахнуться и сделать эти скриптв разными есть. И тогда можно странные приколы словить.
Планерка, пятиминутка, квартальный план, месячный план, отдел технического контроля, сдача/приемка продукции, наряд-задания, разбор полетов, оперативно-календарное планирование и т.д. Все что есть в agile есть в том или ином виде в других отраслях. Просто называется иначе.
Оценка помогает приоритезации. Когда ты приходишь к бизнесу и говоришь - у нас тут 100500 задач, в каком порядке брать? И понимая размер задачи бизнесс может захотеть что-то в первую очередь пропихнуть, что-то во вторую.
Сейчас коворкинги прорабатывают услугу "дистанционный собес". Когда чел из Казани сидит в коворкинге в Казани, а его собесит чел из Питера. Коворкинг обеспечивает чистоту собеса.
Понимаете ли, эти рекомендации не с потолка берутся.
Реальный случай - собеседование проходит кареглазый брюнет, на оформление приходит голубоглазый блондин. Хорошо команда его увилела и спросила "а кто этр?". Была бы камера на собесе выключена - оформили бы.
РП отвечает "за все" в рамках проекта. Если проект не взлетает - все вопросы к РП. Если РП отвечает "мы не запустили объект, т.к. отдел снабжения не поставил нам компьютеры", то это пример ухода от ответственности.
Я помню как менял лампочки в фарах. Есть СТО, где я всегда переобуваюсь. Ребята вроде грамотные, но в замене лампочек отказали. Пришлось самому покупать лампочки на маркетплейсе и смотреть как фары разобрать. Хотя казалось бы - легкие деньги, работы на 15 минут, если рука набита. Я час провозился с ютубовскими роликами.
Кто вам сказал, что скрининг это всегда "девочка hr?". У нас их например проводят разрабы. Блиц опрос на 15 минут на допуск к собеседованию. Отсеивает совсем слабых.
Так совпало, что я проводил и скрининг и собес одному и тому же человеку. Теорию на скрининге он рассказал идеально. На собесе есть часть чтения кода, где используется эта теория - полный провал. Если бы не я проводил скриниг, то не поверил бы, что так может быть.
Как вариант - занятия с нейтив спикерами. Которые русский не знают и без вариантов. На том же айтаки студенты со всего мира преподают, можно за 5-10$ за занятие найти.
Без обид, но уровень исследования у статьи никакущий. Надо с методистами общаться, с преподавателями. Которые разрабатывают методики обучения. И сравнивать эффективность методик.
Зубрежка карточек это не методика. С ходу вспомнил минимум две методики - коммуникативная, которая сейчас достаточно популярно и грамматико переводная.
Но я рад что вы наконец-то признали что можно подписать трудовой договор на новой работе
Будьте внимательны. Трудовой договор по совместительству. Я этого и не отрицал. А вот два трудовых договора по основному месту работы - нет, нельзя. Здесь я категоричен. И в схеме 1 я подчеркиваю, что считаю схему легальной только при подписании трудового договора по совместительству с новым работодателем. С последующим его переделыванием.
Если же вы не видите разницы между трудовым договором по основному месту работы и трудовым договором по совместительству, то с вами в принципе нет смысла вести беседу на эту тему.
Если честно мне уже поднадоел этот разговор глухого с немым. Поэтому резюмирую и ставлю точку в дискуссии.
Начало дискуссии - ваш посыл, что работодатели должны предоставлять гарантии принятия на работу. И закон это позволяет. При этом работодатель несет потери при найме, не предоставляя таких гарантий.
Далее мы разобрали следующие пункты
Дискуссию мы ведем все-таки про правовое поле РФ. Если есть желание сравнивать с другими странами, то без меня и в отдельной ветке пожалуйста.
Джоб оффер юридически не значимый документ. Ни выставление, ни принятие джоб оффера не дает гарантий выхода на работу ни одной из сторон (ни работодателю, ни работнику).
В рамках действующего законодательства РФ работодатель может использовать схему 1 для предоставления гарантий работнику. Вроде как она выглядит более-менее легальной.
Вы предлагаете использовать схему 2 для предоставления гарантий работнику работодателем. Которая противоречит действующему законодательству, но мы ее все равно рассмотрим при подведении итогов.
Ни в схеме 1, ни в схеме 2 работник не может предоставить гарантий выхода на работу работодателю. Но при этом работник может злоупотребить гарантиями, описанными в схеме 1 и схеме 2.
При этом и схема 1 и схема 2 накладывает существенные ограничения на работодателя. Обе схемы несут риски и трудозатраты для работодателя.
В связи с этим массовое использование схемы 1 или схемы 2 на мой взгляд целесообразно только в одном случае. В случае если у работодателя в целом хорошая репутация, но единственная к нему претензия - регулярный отзыв офферов. И именно из-за частого отзыва офферов HR не может закрывать вакансии качественно и в срок.
Вывод:
Работодатель в принципе может предоставлять гарантии трудоустройства в рамках схемы 1.
Не так много работодателей, для которых массовое использование даже схемы 1 будет целесообразно и экономически оправдано.
Схему 1 оправдано применять точечно в случае найма редких специалистов, когда этот самый специалист хочет получить дополнительные гарантии трудоустройства.
Ничто не мешает конкретно вам для себя запрашивать такие гарантии еще на этапе собеседования.
Схема 1 С работником в момент выставления оффера сразу же подписывается трудовой договор на совместительство с отложенным выходом. При увольнении с основного места работы договор переделывается на договор по основному месту работы. Риски работника - сняты полностью. Риски работодателя:
Работник получит контр оффер и расторгнет уже подписанный трудовой договор. (уведомив за три дня до, т.к. находится на испытательном)
Работник получит более интересный оффер и расторгнет уже подписанный трудовой договор.
Работник не расторгнет трудовой договор по основному месту работы и будет пытаться "усидеть на двух стульях", получая две зарплаты.
Работник примет несколько офферов одновременно с одинаковой датой выхода на работу. Формально выйдет на все места работы. Месяц "потянет резину", расторгнет все "лишние" договора, получив месячный оклад на нескольких местах работы. Согласитесь не плохо получить полугодовой оклад за один месяц, просто приняв побольше офферов. (при зп в 200 к сумма может быть около миллиона, не каждый устоит).
Схема 2 Работнику выставляется договор офферта, который он акцептует (в принципе не возможно с точки зрения ГК и ТК РФ, но допустим). В договоре-офферте прописано, что работодатель обязан принять работника на работу, а работник обязуется выйти на работу. Опять сплошные нарушения, но допустим.
В случае невыхода на работу на работника накладываются штрафные санкции в виде денежного штрафа. (Заставить человека выйти на работу это нарушение конституции, давайте так далеко заходить не будем).
В случае отзыва оффера работодатель обязан по суду принять человека на работу (здесь конституция вроде как не нарушается, это допущение мы оставляем).
Риски работника - сняты полностью. Риски работодателя - работник соблюдает договор оферты, выходит на работу и в тот же день пишет заявление по собственному желанию. Через три дня он свободен, выполнив все условия. Штраф уже не применим, т.к. конституция и мы решили ее все же не нарушать.
Вы же понимаете что вы опять сами себе противоречите?
Здесь нет противоречия.
Можно ли проехать на красный свет? Да, можно. Является ли это нарушением? Да, является. И за него положен штраф.
Может ли человек оформиться на два места работы как основные? Да может. Является ли это нарушением? Да, является. Работодатель не обязан проверять, не оформлен ли человек где-то еще. Просто при первой же сдаче отчетности ПФР(вроде они за это отвечают) вернет ошибку, что человек трудоустроен у другого работодателя и переделывай ка ты работодатель договор.
То есть человек может иметь два основных места работы и его даже уволить не могут без его согласия?
Да. Технически это возможно. Как технически возможно перейти улицу на красный свет. Это возможно и является нарушением. Однако за это нарушение не предусмотрено увольнение. Один из работодателей должен будет переделать договор на договор по совместительству. И хорошо, если еще работодатель штраф при этом не словит за неправильное ведение документации.
Тогда зачем вообще работать после подписания трудового договора? Если рычагов нет?
Представляете, но уволить человека по ТК РФ крайне проблематично. Он реально может делать очень мало-мало и ГИТ будет на его стороне. Что у вас уйдут месяцы на сбор доказательной базы, фиксации всех его нарушений, вынесения дисциплинарных взысканий. И только после этого вы сможете уволить его по статье. Все эти истории про "увольнение одним днем" - это результат психологического давления, когда человек сам подписывал заявление по собственному желанию. Либо был оформлен не по ТК РФ.
То есть я понимаю что можно дискутировать что возможно или не возможно в рамках конкретно российского законодательства
Камон, чувак. Ты заголовок статьи читал, под которой мы дискуссию ведем? "Не радуйтесь офферу из Сбера". Сбербанк это преимущественно российская компания. Естественно, что здесь в первую очередь будет рассматриваться трудовое законодательство РФ. И какие легальные схемы возможны именно в рамках ТК РФ.
знать что в других странах такие подходы норма
Я рад за другие страны. А при чем тут Себр-то? Я еще несколько постов назад предложил четко разграничить ветки дискуссии на "как хотелось бы" и "как возможно в рамках ТК РФ". Если хотите поныть про то, что в России все неправильно, а вот в других странах все правильно - тогда так и пишите. "В Германии такая ситуация невозможна, т.к. согласно их законом вот то-то". И к вам вопросов не будет. А вы же предлагаете мутные схемы, не вникая в детали. "Мутные" с точки зрения ТК и ГК РФ.
Если я хочу идти работать в эту фирму и это мне нужны гарантии что я не останусь на улице после увольнения
Вы видимо давно в России работу не искали. Среднее время нахождения на рынке достаточно квалифицированного разработчика - неделя/две. Через неделю у него на руках уже есть несколько офферов и он выбирает между ними. И он может принять один оффер в ожидании ответа по другим. И даже если оффер отозвали у него есть еще несколько запасных. В Германии на сколько я знаю так не канает, согласен, там по полгода приходится работу искать и риски сильно выше.
Это по вашему не причина для расторжения договора или признания его не действительным?
Нет не причина. Были прецеденты и судебные решения. Когда человек скрывал факт трудоустройства. И его оформляли как на основное место работы.
При этом наличие у сотрудника иного постоянного места работы не влечет автоматического его увольнения, поскольку ТК РФ не содержит такого основания прекращения трудового договора, как наличие у сотрудника другого работодателя, трудовая деятельность у которого является основным местом работы.
Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки
А если нужен и сотрудник этого требует, то вполне себе имеет.
А кто этого требует то? Если вы пришли на собес, то вы по умолчанию готовы рассматривать компанию как работодателя. И если вам нужны доп гарантии, то наверное это надо озвучивать на самых начальных этапах. Ели для вас это прямо так критично. А работодателю это повод подумать - так ли нужен ему сотрудник, который со входа требует к себе особого отношения.
Ну и если работодатель дает гарантии, то готов ли работник давать ответные гарантии? Вы бы лично приняли оффер со штрафом за невыход? Поэтому пока это все рассуждения про все хорошее против всего плохого.
А вы менеджер миграций не пробовали использовать? Flyway, liquibase и прочие? Смысл хранить два различных скрипта? А вот риск промахнуться и сделать эти скриптв разными есть. И тогда можно странные приколы словить.
Планерка, пятиминутка, квартальный план, месячный план, отдел технического контроля, сдача/приемка продукции, наряд-задания, разбор полетов, оперативно-календарное планирование и т.д. Все что есть в agile есть в том или ином виде в других отраслях. Просто называется иначе.
Оценка помогает приоритезации. Когда ты приходишь к бизнесу и говоришь - у нас тут 100500 задач, в каком порядке брать? И понимая размер задачи бизнесс может захотеть что-то в первую очередь пропихнуть, что-то во вторую.
Сейчас коворкинги прорабатывают услугу "дистанционный собес". Когда чел из Казани сидит в коворкинге в Казани, а его собесит чел из Питера. Коворкинг обеспечивает чистоту собеса.
Понимаете ли, эти рекомендации не с потолка берутся.
Реальный случай - собеседование проходит кареглазый брюнет, на оформление приходит голубоглазый блондин. Хорошо команда его увилела и спросила "а кто этр?". Была бы камера на собесе выключена - оформили бы.
РП отвечает "за все" в рамках проекта. Если проект не взлетает - все вопросы к РП. Если РП отвечает "мы не запустили объект, т.к. отдел снабжения не поставил нам компьютеры", то это пример ухода от ответственности.
Я помню как менял лампочки в фарах. Есть СТО, где я всегда переобуваюсь. Ребята вроде грамотные, но в замене лампочек отказали. Пришлось самому покупать лампочки на маркетплейсе и смотреть как фары разобрать. Хотя казалось бы - легкие деньги, работы на 15 минут, если рука набита. Я час провозился с ютубовскими роликами.
Не льстите себе. Опытный руководитель и без 1-1 найдёт кучу способов давления на сотрудника.
Лично мое мнение - очень хороший инструмент. Особенно в условиях удаленки.
Так запишите этот вопрос и задайте его на 1-1. И выскажите что вам не хватает обратной связи.
Кто вам сказал, что скрининг это всегда "девочка hr?". У нас их например проводят разрабы. Блиц опрос на 15 минут на допуск к собеседованию. Отсеивает совсем слабых.
Так совпало, что я проводил и скрининг и собес одному и тому же человеку. Теорию на скрининге он рассказал идеально. На собесе есть часть чтения кода, где используется эта теория - полный провал. Если бы не я проводил скриниг, то не поверил бы, что так может быть.
Как вариант - занятия с нейтив спикерами. Которые русский не знают и без вариантов. На том же айтаки студенты со всего мира преподают, можно за 5-10$ за занятие найти.
Без обид, но уровень исследования у статьи никакущий. Надо с методистами общаться, с преподавателями. Которые разрабатывают методики обучения. И сравнивать эффективность методик.
Зубрежка карточек это не методика. С ходу вспомнил минимум две методики - коммуникативная, которая сейчас достаточно популярно и грамматико переводная.
Будьте внимательны. Трудовой договор по совместительству. Я этого и не отрицал. А вот два трудовых договора по основному месту работы - нет, нельзя. Здесь я категоричен. И в схеме 1 я подчеркиваю, что считаю схему легальной только при подписании трудового договора по совместительству с новым работодателем. С последующим его переделыванием.
Если же вы не видите разницы между трудовым договором по основному месту работы и трудовым договором по совместительству, то с вами в принципе нет смысла вести беседу на эту тему.
Если честно мне уже поднадоел этот разговор глухого с немым.
Поэтому резюмирую и ставлю точку в дискуссии.
Начало дискуссии - ваш посыл, что работодатели должны предоставлять гарантии принятия на работу. И закон это позволяет. При этом работодатель несет потери при найме, не предоставляя таких гарантий.
Далее мы разобрали следующие пункты
Дискуссию мы ведем все-таки про правовое поле РФ. Если есть желание сравнивать с другими странами, то без меня и в отдельной ветке пожалуйста.
Джоб оффер юридически не значимый документ. Ни выставление, ни принятие джоб оффера не дает гарантий выхода на работу ни одной из сторон (ни работодателю, ни работнику).
В рамках действующего законодательства РФ работодатель может использовать схему 1 для предоставления гарантий работнику. Вроде как она выглядит более-менее легальной.
Вы предлагаете использовать схему 2 для предоставления гарантий работнику работодателем. Которая противоречит действующему законодательству, но мы ее все равно рассмотрим при подведении итогов.
Ни в схеме 1, ни в схеме 2 работник не может предоставить гарантий выхода на работу работодателю. Но при этом работник может злоупотребить гарантиями, описанными в схеме 1 и схеме 2.
При этом и схема 1 и схема 2 накладывает существенные ограничения на работодателя. Обе схемы несут риски и трудозатраты для работодателя.
В связи с этим массовое использование схемы 1 или схемы 2 на мой взгляд целесообразно только в одном случае. В случае если у работодателя в целом хорошая репутация, но единственная к нему претензия - регулярный отзыв офферов. И именно из-за частого отзыва офферов HR не может закрывать вакансии качественно и в срок.
Вывод:
Работодатель в принципе может предоставлять гарантии трудоустройства в рамках схемы 1.
Не так много работодателей, для которых массовое использование даже схемы 1 будет целесообразно и экономически оправдано.
Схему 1 оправдано применять точечно в случае найма редких специалистов, когда этот самый специалист хочет получить дополнительные гарантии трудоустройства.
Ничто не мешает конкретно вам для себя запрашивать такие гарантии еще на этапе собеседования.
Схема 1
С работником в момент выставления оффера сразу же подписывается трудовой договор на совместительство с отложенным выходом.
При увольнении с основного места работы договор переделывается на договор по основному месту работы.
Риски работника - сняты полностью.
Риски работодателя:
Работник получит контр оффер и расторгнет уже подписанный трудовой договор. (уведомив за три дня до, т.к. находится на испытательном)
Работник получит более интересный оффер и расторгнет уже подписанный трудовой договор.
Работник не расторгнет трудовой договор по основному месту работы и будет пытаться "усидеть на двух стульях", получая две зарплаты.
Работник примет несколько офферов одновременно с одинаковой датой выхода на работу. Формально выйдет на все места работы. Месяц "потянет резину", расторгнет все "лишние" договора, получив месячный оклад на нескольких местах работы. Согласитесь не плохо получить полугодовой оклад за один месяц, просто приняв побольше офферов. (при зп в 200 к сумма может быть около миллиона, не каждый устоит).
Схема 2
Работнику выставляется договор офферта, который он акцептует (в принципе не возможно с точки зрения ГК и ТК РФ, но допустим).
В договоре-офферте прописано, что работодатель обязан принять работника на работу, а работник обязуется выйти на работу. Опять сплошные нарушения, но допустим.
В случае невыхода на работу на работника накладываются штрафные санкции в виде денежного штрафа. (Заставить человека выйти на работу это нарушение конституции, давайте так далеко заходить не будем).
В случае отзыва оффера работодатель обязан по суду принять человека на работу (здесь конституция вроде как не нарушается, это допущение мы оставляем).
Риски работника - сняты полностью.
Риски работодателя - работник соблюдает договор оферты, выходит на работу и в тот же день пишет заявление по собственному желанию. Через три дня он свободен, выполнив все условия. Штраф уже не применим, т.к. конституция и мы решили ее все же не нарушать.
Здесь нет противоречия.
Можно ли проехать на красный свет? Да, можно. Является ли это нарушением? Да, является. И за него положен штраф.
Может ли человек оформиться на два места работы как основные? Да может. Является ли это нарушением? Да, является. Работодатель не обязан проверять, не оформлен ли человек где-то еще. Просто при первой же сдаче отчетности ПФР(вроде они за это отвечают) вернет ошибку, что человек трудоустроен у другого работодателя и переделывай ка ты работодатель договор.
Да. Технически это возможно. Как технически возможно перейти улицу на красный свет. Это возможно и является нарушением. Однако за это нарушение не предусмотрено увольнение. Один из работодателей должен будет переделать договор на договор по совместительству. И хорошо, если еще работодатель штраф при этом не словит за неправильное ведение документации.
Представляете, но уволить человека по ТК РФ крайне проблематично. Он реально может делать очень мало-мало и ГИТ будет на его стороне. Что у вас уйдут месяцы на сбор доказательной базы, фиксации всех его нарушений, вынесения дисциплинарных взысканий. И только после этого вы сможете уволить его по статье. Все эти истории про "увольнение одним днем" - это результат психологического давления, когда человек сам подписывал заявление по собственному желанию. Либо был оформлен не по ТК РФ.
Камон, чувак. Ты заголовок статьи читал, под которой мы дискуссию ведем? "Не радуйтесь офферу из Сбера". Сбербанк это преимущественно российская компания. Естественно, что здесь в первую очередь будет рассматриваться трудовое законодательство РФ. И какие легальные схемы возможны именно в рамках ТК РФ.
Я рад за другие страны. А при чем тут Себр-то? Я еще несколько постов назад предложил четко разграничить ветки дискуссии на "как хотелось бы" и "как возможно в рамках ТК РФ". Если хотите поныть про то, что в России все неправильно, а вот в других странах все правильно - тогда так и пишите. "В Германии такая ситуация невозможна, т.к. согласно их законом вот то-то". И к вам вопросов не будет. А вы же предлагаете мутные схемы, не вникая в детали. "Мутные" с точки зрения ТК и ГК РФ.
Вы видимо давно в России работу не искали. Среднее время нахождения на рынке достаточно квалифицированного разработчика - неделя/две. Через неделю у него на руках уже есть несколько офферов и он выбирает между ними. И он может принять один оффер в ожидании ответа по другим. И даже если оффер отозвали у него есть еще несколько запасных. В Германии на сколько я знаю так не канает, согласен, там по полгода приходится работу искать и риски сильно выше.
Нет не причина. Были прецеденты и судебные решения. Когда человек скрывал факт трудоустройства. И его оформляли как на основное место работы.
При этом наличие у сотрудника иного постоянного места работы не влечет автоматического его увольнения, поскольку ТК РФ не содержит такого основания прекращения трудового договора, как наличие у сотрудника другого работодателя, трудовая деятельность у которого является основным местом работы.
Источник: https://www.kdelo.ru/qa/252674-rabotnik-pri-trudoustroystve-skryl-informatsiyu-o-tom-chto-on-uje-imeet-osnovnoe-mesto-raboty?from=PW_Welcome_nedorega&id=252674&refreshProfile=Y&tail=rabotnik-pri-trudoustroystve-skryl-informatsiyu-o-tom-chto-on-uje-imeet-osnovnoe-mesto-raboty
Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки
А кто этого требует то? Если вы пришли на собес, то вы по умолчанию готовы рассматривать компанию как работодателя. И если вам нужны доп гарантии, то наверное это надо озвучивать на самых начальных этапах. Ели для вас это прямо так критично. А работодателю это повод подумать - так ли нужен ему сотрудник, который со входа требует к себе особого отношения.
Ну и если работодатель дает гарантии, то готов ли работник давать ответные гарантии? Вы бы лично приняли оффер со штрафом за невыход? Поэтому пока это все рассуждения про все хорошее против всего плохого.