Comments 17
Вы очень классно написали статью сегодня. Чувствуется профессионализм и опыт!
Вообще-то это никакая не любовь, а азы коммуникации. Не чувство, а навык. Чувства-то как раз мешают, нельзя любить сразу всех, да ещё и в равной мере.
Блин… разослать бы эту статью… да e-mail типа eto_ne_it_otdel@… будет несколько палевным :)
Хвалить — достаточно просто и интуитивно понятно. Гораздо сложнее — уметь «отругать» так, чтобы человек не обиделся, понял свою ошибку и не повторял ее. По-моему, именно в принятии критики люди отличаются больше всего.
Короче, жду статью о том, как правильно критиковать :)
Короче, жду статью о том, как правильно критиковать :)
А зачем отругать? Откуда такое мнение, что если человека отругать, то она не будет что-то делать, особенно если «мягко» отругать.
Почитайте книгу «не рычите на собаку», там про обучение, похвалы и ругательства все написано. Поругать может быть полезно если человек первый раз по глупости сделал не так. Типа закоммитил несобирающийся код (и это действительно проблема), можно поругать, и даже прилюдно устроить разнос (только для рядовых исполнителей). Но только один раз. Если ситуация повторяется, то проблема системная и надо для начала понять источник проблемы, а не просто «отругать, так чтобы не обиделся».
Почитайте книгу «не рычите на собаку», там про обучение, похвалы и ругательства все написано. Поругать может быть полезно если человек первый раз по глупости сделал не так. Типа закоммитил несобирающийся код (и это действительно проблема), можно поругать, и даже прилюдно устроить разнос (только для рядовых исполнителей). Но только один раз. Если ситуация повторяется, то проблема системная и надо для начала понять источник проблемы, а не просто «отругать, так чтобы не обиделся».
Согласна! Причём на мягкую критику иногда реагируют еще хуже, чем на прямую и открытую. Тоже буду ждать!
Все конечно верно, только сначала нужно сделать шаг назад и задать вопрос — нужно ли удерживать данного конкретного сотрудника?
Ответы будут зависеть с чьей точки зрения вы задаете вопрос — компании-работодателя, себя-лично-руководителя, сотрудника.
Ответы будут зависеть с чьей точки зрения вы задаете вопрос — компании-работодателя, себя-лично-руководителя, сотрудника.
Чтобы заранее предупредить все вопросы и разногласия на этот счёт, я скажу, что, безусловно, деньги — это «гигиенический» мотивационный фактор.Не соглашусь. Как обычно, it depends. Некоторые (как правило более зрелые) сотрудники честно говорят руководителю (и себе) что работают за деньги. Это не хорошо и не плохо — но это нужно иметь в виду, выбирая методы мотивации данного сотрудника.
Более того, если этот человек занимается продажами, и говорит что не ради денег — что-то тут не так. Он либо обманывает себя, либо вас, либо не продажник по складу своего характера. Все знакомые мне хорошие продажники работали исключительно ради денег, и работали очень хорошо.
Возвращаясь к вашему тезису, я бы превратил его в цель: сделать деньги гигиеническим фактором для сотрудников. Тогда другие способы немонетарной мотивации будут куда более эффективны.
Я бы сказала, что у каждого, безусловно, своя основная мотивация — зачем он работает, и что помогает работать эффективнее. Я не говорю про то, что похвала заменит деньги (хотя, есть, конечно и такие альтруисты). Я говорю о том, что вот эта любовь привязывает сотрудника к компании, делает работу приятнее, комфортнее, помогает лучше понимать свою ценность. Продажники могут черпать эти эмоции от клиента — клиент улыбается, спорит, соглашается с аргументами, в итоге покупает, и менеджер чувствует себя на пьедестале славы. А тот же менеджер на техсаппорте какой-нибудь системы / платформы или тот же программист всё же нуждается в оценке со стороны.
Вы можете сказать, что результат — самая лучшая оценка работы. Да, весь бизнес построен на том, чтобы получать в итоге результат. Но человеческие факторы никто не отменял. Всем нравится, когда их любят и ценят.
Вы можете сказать, что результат — самая лучшая оценка работы. Да, весь бизнес построен на том, чтобы получать в итоге результат. Но человеческие факторы никто не отменял. Всем нравится, когда их любят и ценят.
Вы как-то неправильно понимаете что такое «гигиенический фактор». Вот например мытье рук или душ — гигиенические факторы здоровья. То есть если не мыть руки и не принимать душ, то болеть будешь чаще. А если мыть руки и принимать душа в два раза чаще, то здоровее не станешь. Гигиенический фактор это такой, что имеет определенный уровень, после которого действие прекращается или становится малозаметным.
Деньги в общем случае такой фактор. Каждое следующее увеличение оплаты не добавляет удовлетворённости сотрудника, а на некотором уровне влияние просто останавливается.
НО. Тот уровень на котором увеличение компенсации НЕ повышает удовлетворённость находится сильно выше средней зп в России.
Деньги в общем случае такой фактор. Каждое следующее увеличение оплаты не добавляет удовлетворённости сотрудника, а на некотором уровне влияние просто останавливается.
НО. Тот уровень на котором увеличение компенсации НЕ повышает удовлетворённость находится сильно выше средней зп в России.
Все куда проще. «Гигиенический» фактор мотивации заметен только, когда он отсутствует. Он может действовать на мотивацию только отрицательно. Иными словами гигиенический фактор — это то чего сотрудник ожидает по-умолчанию, как само собой разумеющееся.
А название «гигиенический», потому, что типичный пример — это туалет. Вас мотивирует наличие туалета в офисе? А если золотые унитазы и швейцар? И ароматизированная бумага? Да без разницы. А вот если его просто нет, или он на другом этаже, или он такой что заходить страшно — это действует, но всегда отрицательно.
>>Деньги в общем случае такой фактор.
Отнюдь. Люди готовы за хорошие деньги терпеть ужасные условия труда. Вспомните всесоюзные стройки СССР, северные надбавки и т.п. Люди там зарабатывали на машины за сезон, а это недостижимый уровень для обычного инженера, например. Ради этих денег они терпели ужасные условия, и рисковали и жизнью и здоровьем. Можно конечно сказать что это было ради романтики и патриотизма, но тогда вопрос — зачем им столько платили? ;)
Также есть хороший
Я могу честно сказать, что существует сумма, за которую я готов драить сортиры на Казанском вокзале.
Чтобы деньги были гигеническим фактором, надо платить намного выше рынка. Так, чтобы сотрудники ни в чем не нуждались, фактически. Это почти нереально, т.к. все мы знаем что потребности как правило растут быстрее возможностей.
А название «гигиенический», потому, что типичный пример — это туалет. Вас мотивирует наличие туалета в офисе? А если золотые унитазы и швейцар? И ароматизированная бумага? Да без разницы. А вот если его просто нет, или он на другом этаже, или он такой что заходить страшно — это действует, но всегда отрицательно.
>>Деньги в общем случае такой фактор.
Отнюдь. Люди готовы за хорошие деньги терпеть ужасные условия труда. Вспомните всесоюзные стройки СССР, северные надбавки и т.п. Люди там зарабатывали на машины за сезон, а это недостижимый уровень для обычного инженера, например. Ради этих денег они терпели ужасные условия, и рисковали и жизнью и здоровьем. Можно конечно сказать что это было ради романтики и патриотизма, но тогда вопрос — зачем им столько платили? ;)
Также есть хороший
анекдот на эту тему
— Девушка, вы переспите со мной за миллион долларов?
— Ну… да :)
— А за один доллар?
— Да за кого вы меня принимаете!!!??
— За кого я вас принимаю уже понятно, осталось о цене договориться
— Ну… да :)
— А за один доллар?
— Да за кого вы меня принимаете!!!??
— За кого я вас принимаю уже понятно, осталось о цене договориться
Я могу честно сказать, что существует сумма, за которую я готов драить сортиры на Казанском вокзале.
Чтобы деньги были гигеническим фактором, надо платить намного выше рынка. Так, чтобы сотрудники ни в чем не нуждались, фактически. Это почти нереально, т.к. все мы знаем что потребности как правило растут быстрее возможностей.
Sign up to leave a comment.
Любите своих подчинённых, или «Как удержать сотрудников»