Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 17
Вы очень классно написали статью сегодня. Чувствуется профессионализм и опыт!
Вообще-то это никакая не любовь, а азы коммуникации. Не чувство, а навык. Чувства-то как раз мешают, нельзя любить сразу всех, да ещё и в равной мере.
Блин… разослать бы эту статью… да e-mail типа eto_ne_it_otdel@… будет несколько палевным :)
Хвалить — достаточно просто и интуитивно понятно. Гораздо сложнее — уметь «отругать» так, чтобы человек не обиделся, понял свою ошибку и не повторял ее. По-моему, именно в принятии критики люди отличаются больше всего.
Короче, жду статью о том, как правильно критиковать :)
Короче, жду статью о том, как правильно критиковать :)
А зачем отругать? Откуда такое мнение, что если человека отругать, то она не будет что-то делать, особенно если «мягко» отругать.
Почитайте книгу «не рычите на собаку», там про обучение, похвалы и ругательства все написано. Поругать может быть полезно если человек первый раз по глупости сделал не так. Типа закоммитил несобирающийся код (и это действительно проблема), можно поругать, и даже прилюдно устроить разнос (только для рядовых исполнителей). Но только один раз. Если ситуация повторяется, то проблема системная и надо для начала понять источник проблемы, а не просто «отругать, так чтобы не обиделся».
Почитайте книгу «не рычите на собаку», там про обучение, похвалы и ругательства все написано. Поругать может быть полезно если человек первый раз по глупости сделал не так. Типа закоммитил несобирающийся код (и это действительно проблема), можно поругать, и даже прилюдно устроить разнос (только для рядовых исполнителей). Но только один раз. Если ситуация повторяется, то проблема системная и надо для начала понять источник проблемы, а не просто «отругать, так чтобы не обиделся».
Согласна! Причём на мягкую критику иногда реагируют еще хуже, чем на прямую и открытую. Тоже буду ждать!
Все конечно верно, только сначала нужно сделать шаг назад и задать вопрос — нужно ли удерживать данного конкретного сотрудника?
Ответы будут зависеть с чьей точки зрения вы задаете вопрос — компании-работодателя, себя-лично-руководителя, сотрудника.
Ответы будут зависеть с чьей точки зрения вы задаете вопрос — компании-работодателя, себя-лично-руководителя, сотрудника.
Чтобы заранее предупредить все вопросы и разногласия на этот счёт, я скажу, что, безусловно, деньги — это «гигиенический» мотивационный фактор.Не соглашусь. Как обычно, it depends. Некоторые (как правило более зрелые) сотрудники честно говорят руководителю (и себе) что работают за деньги. Это не хорошо и не плохо — но это нужно иметь в виду, выбирая методы мотивации данного сотрудника.
Более того, если этот человек занимается продажами, и говорит что не ради денег — что-то тут не так. Он либо обманывает себя, либо вас, либо не продажник по складу своего характера. Все знакомые мне хорошие продажники работали исключительно ради денег, и работали очень хорошо.
Возвращаясь к вашему тезису, я бы превратил его в цель: сделать деньги гигиеническим фактором для сотрудников. Тогда другие способы немонетарной мотивации будут куда более эффективны.
Я бы сказала, что у каждого, безусловно, своя основная мотивация — зачем он работает, и что помогает работать эффективнее. Я не говорю про то, что похвала заменит деньги (хотя, есть, конечно и такие альтруисты). Я говорю о том, что вот эта любовь привязывает сотрудника к компании, делает работу приятнее, комфортнее, помогает лучше понимать свою ценность. Продажники могут черпать эти эмоции от клиента — клиент улыбается, спорит, соглашается с аргументами, в итоге покупает, и менеджер чувствует себя на пьедестале славы. А тот же менеджер на техсаппорте какой-нибудь системы / платформы или тот же программист всё же нуждается в оценке со стороны.
Вы можете сказать, что результат — самая лучшая оценка работы. Да, весь бизнес построен на том, чтобы получать в итоге результат. Но человеческие факторы никто не отменял. Всем нравится, когда их любят и ценят.
Вы можете сказать, что результат — самая лучшая оценка работы. Да, весь бизнес построен на том, чтобы получать в итоге результат. Но человеческие факторы никто не отменял. Всем нравится, когда их любят и ценят.
Вы как-то неправильно понимаете что такое «гигиенический фактор». Вот например мытье рук или душ — гигиенические факторы здоровья. То есть если не мыть руки и не принимать душ, то болеть будешь чаще. А если мыть руки и принимать душа в два раза чаще, то здоровее не станешь. Гигиенический фактор это такой, что имеет определенный уровень, после которого действие прекращается или становится малозаметным.
Деньги в общем случае такой фактор. Каждое следующее увеличение оплаты не добавляет удовлетворённости сотрудника, а на некотором уровне влияние просто останавливается.
НО. Тот уровень на котором увеличение компенсации НЕ повышает удовлетворённость находится сильно выше средней зп в России.
Деньги в общем случае такой фактор. Каждое следующее увеличение оплаты не добавляет удовлетворённости сотрудника, а на некотором уровне влияние просто останавливается.
НО. Тот уровень на котором увеличение компенсации НЕ повышает удовлетворённость находится сильно выше средней зп в России.
Все куда проще. «Гигиенический» фактор мотивации заметен только, когда он отсутствует. Он может действовать на мотивацию только отрицательно. Иными словами гигиенический фактор — это то чего сотрудник ожидает по-умолчанию, как само собой разумеющееся.
А название «гигиенический», потому, что типичный пример — это туалет. Вас мотивирует наличие туалета в офисе? А если золотые унитазы и швейцар? И ароматизированная бумага? Да без разницы. А вот если его просто нет, или он на другом этаже, или он такой что заходить страшно — это действует, но всегда отрицательно.
>>Деньги в общем случае такой фактор.
Отнюдь. Люди готовы за хорошие деньги терпеть ужасные условия труда. Вспомните всесоюзные стройки СССР, северные надбавки и т.п. Люди там зарабатывали на машины за сезон, а это недостижимый уровень для обычного инженера, например. Ради этих денег они терпели ужасные условия, и рисковали и жизнью и здоровьем. Можно конечно сказать что это было ради романтики и патриотизма, но тогда вопрос — зачем им столько платили? ;)
Также есть хороший
Я могу честно сказать, что существует сумма, за которую я готов драить сортиры на Казанском вокзале.
Чтобы деньги были гигеническим фактором, надо платить намного выше рынка. Так, чтобы сотрудники ни в чем не нуждались, фактически. Это почти нереально, т.к. все мы знаем что потребности как правило растут быстрее возможностей.
А название «гигиенический», потому, что типичный пример — это туалет. Вас мотивирует наличие туалета в офисе? А если золотые унитазы и швейцар? И ароматизированная бумага? Да без разницы. А вот если его просто нет, или он на другом этаже, или он такой что заходить страшно — это действует, но всегда отрицательно.
>>Деньги в общем случае такой фактор.
Отнюдь. Люди готовы за хорошие деньги терпеть ужасные условия труда. Вспомните всесоюзные стройки СССР, северные надбавки и т.п. Люди там зарабатывали на машины за сезон, а это недостижимый уровень для обычного инженера, например. Ради этих денег они терпели ужасные условия, и рисковали и жизнью и здоровьем. Можно конечно сказать что это было ради романтики и патриотизма, но тогда вопрос — зачем им столько платили? ;)
Также есть хороший
анекдот на эту тему
— Девушка, вы переспите со мной за миллион долларов?
— Ну… да :)
— А за один доллар?
— Да за кого вы меня принимаете!!!??
— За кого я вас принимаю уже понятно, осталось о цене договориться
— Ну… да :)
— А за один доллар?
— Да за кого вы меня принимаете!!!??
— За кого я вас принимаю уже понятно, осталось о цене договориться
Я могу честно сказать, что существует сумма, за которую я готов драить сортиры на Казанском вокзале.
Чтобы деньги были гигеническим фактором, надо платить намного выше рынка. Так, чтобы сотрудники ни в чем не нуждались, фактически. Это почти нереально, т.к. все мы знаем что потребности как правило растут быстрее возможностей.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Любите своих подчинённых, или «Как удержать сотрудников»