Каждый раз, когда мы сталкиваемся с оценкой своих трудов, они почти всегда несут единственную цель - обозначить насколько работа соответствует ожиданиям оценивающего. Понять, плохо это или хорошо может быть сложнее, чем кажется на первый взгляд. В общем, давайте разбираться.
Отличник, хорошист, двоечник...
В школе одной из главных целей оценки труда является отслеживание того факта, насколько опыт ученика соответствует государственному стандарту образования. Однако, уже на этом этапе жизни мы сталкиваемся с несправедливыми оценками по самым разным причинам: плохое расположение духа учителя, его некомпетентность, предвзятость и наконец, неоптимальное устройство самой образовательной системы, которая не в силах предоставить подходящий каждому отдельному ученику метод обучения.
В конце концов из школы медалистами или просто отличниками выходят люди, которым либо подошел метод образования, либо хорошо поддающиеся зубрежке материала, либо просто одаренные. Но таких в общей массе не так уж много и, как итог, мы имеем огромное количество подростков, которые не раскрывают свой потенциал, потому что однажды учитель оценил их труды в недостаточной мере, посчитав отклонение от стандарта обучения чем-то плохим.
Староста, квнщик, бездельник...
В большом количестве университетов стран СНГ и не только ситуация не сильно отличается, но разница все же есть. Во-первых, на этом этапе свою роль начинает играть не только успеваемость, но и социальная функция каждого отдельного студента и преподавателя. Помимо знаний профильных и непрофильных предметов, большую роль в оценке успеваемости начинает играть социальная активность, проявляемая в самых разных формах. Так как возрастные рамки уже не играют столь важной роли, студенты вполне могут заводить знакомства и дружбу среди преподавателей и студентов старших курсов. И тут объективность каких либо оценок может быть нарушена этим самым фактором "знакомства".
На личном опыте я множество раз встречался с очевидно необъективными оценками как в положительную так и в отрицательную сторону. Преподаватель мог приподнять итоговую оценку, за то, что я играл в команде КВН от факультета или спел где-нибудь на городском конкурсе талантов. При этом другой преподаватель мог после беседы на устном экзамене занизить оценку за отсутствие нескольких конспектов, даже если я смог ответить на вопросы из этих конспектов.
И вот, спустя 4 года, в вашей группе есть несколько красных дипломов: у ребят, которые убивали все свое свободное время на дополнительное образование, у квнщика, и у старосты, который просто ни разу не прогулял пару, и законспектировал все лекции.
Ты конечно молодец, но 5 поставить не могу, нет конспекта, да и 2-ю лекцию прогулял...
Джун, милд, синьор...
И вот, спустя долгие годы обучения, ты попадаешь на работу, где менеджмент решил, что раз в полгода необходимо производить оценку твоей эффективности, а по результатам повышать или снижать твою зарплату. Ты соглашаешься, так как всю твою жизнь тебя оценивали, и вроде все было ок. Первые пол года проходят в ожидании оценки, и вместо нормального погружения в рабочий процесс и развития своих рабочих навыков, ты скорее всего занимаешься бездумным закрывательством тикетов, ведь коллеги подсказали, что именно это является решающим фактором.
Спустя 6 месяцев у тебя в календаре появляется приглашение на созвон, где ты, твой тим лид и третий человек, садитесь обсуждать твой прогресс. Джуновские нервы начинают натягиваться, но вдруг оказывается, что на созвоне тим лид просто говорит эксперту что все нормально, а потом вы около 20 минут обсуждаете предстоящую конференцию и вечеринку, которая будет после.
Немного ошарашенный ты не понимаешь, почему эксперт не глянул тикеты, над которыми ты работал, не оценил твою активность на гитхаб, а просто спросил у тим лида. Все просто - тим лид, тот же староста или ведущий семинар младший научный сотрудник, у которого профессора частенько спрашивают, нужно ли поднять или снизить оценку. Если количество студентов (читай сотрудников) слишком велико, следить за каждым по отдельности не хватит времени и сил, поэтому задача делегируется следующему в звене иерархии. Как итог, даже если ты неэффективный сотрудник, если твоя цель повышение зарплаты или удержание ее на том же уровне, все что нужно делать - это нравиться ближайшему начальнику. Давайте разберемся, почему это так и иначе в большей части случаев не будет.
Идейная сторона
"Эффективный" менеджмент в IT (и не только) почти всегда стоит на цифрах. Сколько багов исправлено, сколько фич добавлено, сколько клиентов оставили положительный или отрицательный отзыв о продукте. Логично, что при оценке эффективности сотрудников тоже нужны цифры, но какие? Количество закрытых тикетов? А что, если тикеты по большей части пустяковые, и создаются они в таком количестве, просто потому что QA очень хорошо справляется с поиском багов, даже самых маленьких. Количество добавленных фич? А что, если продукт на той стадии развития, где добавление новой фичи это сверхдлительный процесс, или конкретно в этом полугодии новых фич не предвиделось. Ну тогда количество кода, это стопроцентный вариант. И тут ты видишь, что один сотрудник закоммитил за пол года 150т. строк, а другой 1.5т. Увольняем второго, только если эти полторы тысячи не являются тем, что действительно улучшило продукт, а 150т. это просто формат json изменили и нужно было статические файлы перегенерировать.
Если подытожить, универсальной объективной оценки по одному признаку со стороны быть не может, можно лишь наблюдать за совокупностью показателей, общаться с разработчиками по поводу их мыслей о продукте и работе. Процесс это не дискретный, с отметкой в полгода, а постоянный. При этом чем крупнее компания, тем этот процесс сложнее наладить, поэтому и появляются люди, умело эксплуатирующие систему.
Финансовая сторона
Система грейдов - весьма удобный инструмент в условиях текущего рынка труда. Так как уволить сотрудника не всегда простая задача, то при заметной неэффективности у тебя есть 2 пути: уговорить его уйти по собственному желанию или сформировать комиссию по оценке трудоспособности и потратить уйму сил и времени на законное увольнение. Здесь и появляется система оценок и новый трудовой договор, по которому тебе могут уменьшать зарплату, ведь такими уменьшениями достаточно легко вынудить человека уйти из компании. ИМХО это и есть самая частая причина ввода грейдов, и она вполне обоснована для компаний, не желающих собирать в штат лентяев, копящих на старость без малейшего желания что-либо делать.
Однако такой инструмент в неумелых руках может принести компании не только экономию зарплатного фонда, но и отток действительно хороших кадров. Если вертикальные коммуникации в компании не налажены, а горизонтальные цветут и пахнут, то уволенный за неэффективность сотрудник расскажет за чашкой кофе, как он в поте лица трудился над сверхсложной задачей, а менеджер этого не оценил и снизил ему зарплату, поэтому теперь он вынужден искать другую работу. Слушатель после такого задумается, а стоит ли ему ставить под угрозу свою финансовую безопасность, и тоже понемногу начнет искать другое место, желательно без системы грейдов и, скорее всего, достаточно быстро найдет такое место.
Что в итоге?
В итоге компании, которые вводят грейдовую систему, чаще всего используют ее не для контроля эффективности, а в качестве инструмента принуждения. Это обычная человеческая смекалка, существующая для обхода трудового законодательства и не несущая никакой реальной пользы для работников компании. Она может быть использована во благо, а может служить инструментом давления на сотрудников в личных целях. В таких компаниях, скорее всего, тебя оценит как специалиста твой коллега или ближайший начальник, но не сможет оценить менеджер, ведь, если быть честным, это не его задача, ему нужен релиз и нужно, чтобы продукт работал ровно настолько, насколько этого требует клиент.
