Comments 14
Как искали себе женихов, а не работников, так и продолжают по той же методе.
О, миллион первая уникальная статья
Хорошая статья, интересная. Понравилась задумка в виде вопросов. Не знаю, есть ли похожие или нет, но содержание и подача статьи - мне понравились. Автору и компании - успеха!
И вопросик, чисто по проф части, ответ который я уже примерно знаю, но интересн. Упомянули Nuxt. Значит используете Vue?
Давно такой кринжатины не встречал
Пришел, напился нахаляву виски, вышел на работу. Не разработчик.
«ДМС после ИС или сразу?»
«Могут ли понизить в зп?»
Такие вопросы не только помогут кандидату узнать больше о компании, но и покажут его интерес к командной работе и готовность стать частью коллектива.
Очень странный пример, вы вроде пишите от стороны работника, а вроде со стороны HR.
Первый раунд начинается со встречи с HR, где важно показать свою уникальность и заинтересовать рекрутера.
Это вообще супер странно, доказать HR что ты реально хочешь работать и пройти визуальной осмотр твоего резюме. А если там куча аббревиатур, которые понятны любому тех.спецу, но совершенно не понятны HRу. То судя по логике автора резюме даже не прочитают.
Во втором раунде важно показать свои технические навыки, умение работать в команде и стрессоустойчивость.
Это поражает ещё больше, как проверяя технические навыки можно проверить стрессоустойчивость и работу в команде? Команда выстраивается долго и упорно, нельзя понять подойдет человек или нет.
Последний раунд — встреча с COO(Chief Operating Officer ). На этом этапе важно показать, что кандидат способен работать над долгосрочными задачами и готов вносить вклад в компанию.
Вообще супер странно, вы ищите программиста, он способен выполнять задачи, если задача корректна, а сроки адекватны, то вклад в компанию будет являться выполнение задачи. Лидерские качества ему незачем.
Я не пишу со стороны работника, это же интервью )
Это вообще супер странно, доказать HR что ты реально хочешь работать и пройти визуальной осмотр твоего резюме. А если там куча аббревиатур, которые понятны любому тех.спецу, но совершенно не понятны HRу. То судя по логике автора резюме даже не прочитают.
Я если честно не очень представляю как без HR совершать отбор, вот пришло 500 откликов на вакансию и все их нести лиду? У них тогда просто не останется времени на техничку. Резюме это та же самая презентация и нужно как-то выделяться среди этих 500 других кандидатов.
Быть крутым технарем действительно важно, это никто не отменяет, но софт скиллы не менее важны для разработчика, будь то стрессоустойчивость или навык взаимодействия в команде.
единственные кто говорит адекватные вещи - техлиды, что впрочем не удивительно. Первый и последний этап - идеальные способы получить хорошего проходильщика интервью вместо хорошего разработчика.
Быть может, чисто теоретически, стоит отбирать человека не по тому КАК он расписывает свои навыки и достижения, а по... сейчас внимание пожалуйста... навыкам и достижениям! Ну а после пускать его к техлиду который проверит нормально а соответствует ли заявленное реальности или нет.
вместо этого HRы играют в вершителей судеб и пытаются по кофейной гуще угадать как человек будет справляться и как он в команду вольется.
Кстати, проведенные тесты показали, что внимательный отбор кандидатов hrами по тому как написано резюме и скрининг дают такой же результат успешного найма как.... случайная выборка из стопки резюме. Кто бы мог подумать
А что за тесты такие?
HR важны, они играют ключевую роль в отсеивании кандидатов, которые не соответствуют базовым требованиям или не подходят по софтам. Вся цепочка важна, чтобы найти не только профессионального, но и адекватного кандидата.
Не в коем случае не считаю, что HR не важны, отнюдь. Однако, если задуматься вот о таких вещах:
Еще важны описание задач и достижений. Если они раскрыты в одной строчке — в принципе, нормально, но предпочтение я отдам соискателю, который подробно описал свои обязанности и результатыИногда встречаются письма, написанные от руки, которые цепляют. В таких случаях я зову кандидата на встречу, даже если понимаю, что опыта чуть меньше
В первую очередь, я обращаю внимание на уникальность резюме
Вот такие вот "личные" подходы к отсеиванию резюме не приводят никак к нахождению подходящего сотрудника, или большему проценту успешных следующих этапов. Было исследование, где проверяли разницу между тем на сколько влияет такой отбор на дальнейшую судьбу кандидата по сравнению с его отсутствием и результаты показали, что не влияет никак. Т.е кандидат у которого красиво расписаны достижения и у которого сухо написано может с одинаковой вероятностью подойти команде и не подойти.
И что же получается? Разработчики, чья работа как раз и заключается в том чтобы быть прямыми, логичными, избегать лишних экивоков и изобретения велосипедов в коде, вынуждены заниматься не поиском вакансий, а угадыванием тенденций нравов HR которые обращают внимание не на их соответствие заявленным скилам а на то как они смогут "зацепить" HR который/ая скучает перебирая кучу однотипных резюме.
Именно по этому я и написал "Первый и последний этап - идеальные способы получить хорошего проходильщика интервью вместо хорошего разработчика", у человека который хорошо пишет и понимает как подсластить пилюлю для HR больше шансов найти работу чем у спеца который хорошо пишет код. И я не имею в виду что нужно брать гениев, которые при этом неадекватно себя ведут и не имеют сфот скилов, я имею в виду, что у вас на ПЕРВОМ ЖЕ ФИЛЬТРЕ находится фильтр по артистическому представлению себя. Вот откройте десяток видео/статей с рекомендациями от HR как надо заполнять свое резюме, это же просто смешно.
Пацаны, это ряженый эйчар!
Спасибо за статью. Узнал для себя много нового
Как пройти все этапы собеседования в IT в 2024 году: качества идеального кандидата