Comments 96
> Другая часто встречающаяся ошибка — время отправления. Лимит доверия будет резко снижен, если вы отправляете письмо в 2 часа ночи
Скажите, во всём мире найдётся больше сотни соискателей, которым этот момент не глубоко пофигу?
Скажите, во всём мире найдётся больше сотни соискателей, которым этот момент не глубоко пофигу?
Да кто вообще формироует свое мнение о фирме из даты отправки? Сообщение на почту в позднее время — это не посыльный, который к вам ломится в 2 часа ночи
Зато сигнал, что кто-то в компании работает в это время и закрадывается мысль — «а не работают ли в таком режиме все сотрудники 7 дней в неделю?»
У человека, который за свою жизнь видел больше 0 ИТ-компаний, такая мысль не закрадывается.
А если секретарь Леночка оказывает Зампотеху сверх оговоренного в требованиях вакансии, то это сигнал всему отделу разминаться? Если кому-то удобно в ночь работать то тут главное чтобы это не сказывалось негативно на смежниках, остальное — дело личное.
Уж лучше пусть соискатель пораньше об этом узнает :-)
бывает гибкий график (очень гибкий) :)
Даже не знаю, как сказать, чтобы не обидеть… Дам-ка ссылку на вики
Вполне возможно, что их кадровик сидит в декрете и работает по ночам на удаленке.
Более того, меня абсолютно не смущают письма от программистов (тоже удаленщиков), которые приходят поздно ночью или рано утром. Если человек продуктивен ночью, что ему, ждать следующего дня, чтобы отослать электронное письмо?
Более того, меня абсолютно не смущают письма от программистов (тоже удаленщиков), которые приходят поздно ночью или рано утром. Если человек продуктивен ночью, что ему, ждать следующего дня, чтобы отослать электронное письмо?
Соглашусь со всем уже сказанным.
Однако также это может быть показателем, что работать вам придется и в 2 часа ночи и достаточно часто.
Однако также это может быть показателем, что работать вам придется и в 2 часа ночи и достаточно часто.
Распорядок работы HR и разработчика, разработчика и тестера, да даже разработчика и разработчика той же компании но другого проекта, могут КАРДИНАЛЬНО различаться.
В теории может. Но на практике это может быть и показателем географической распределенности компании. Или показателем очень гибких режимов работы.
Появилась интересная мысль. Это может быть удачным временем для отправки письма с той точки зрения, что получатель уже гарантированно будет спать и не получит письмо перед сном, что могло бы привести его в возбужденное состояние и к утру он не выспится, а с другой стороны как бы рано он не проснулся, письмо уже будет его ждать.
«Ошибка №5. Некомпетентность»
Нужно понимать, какие вопросы можно задавать HR, какие PM, какие тим лиду.
Совсем не факт, что вас обязаны посвящать в нюансы до подписания NDA, поэтому нужно понимать что и у кого можно спросить. Не стоит вешать некомпетентность конкретного HR-а на все. В крупной компании каждый проект может оказаться уникальным и сильно отличаться от других по комфорту работы.
6. Отношение к критике и терпению — при приеме джуниоров, слушать критику от людей, которые пытаются устроиться на свою первую работу?
7. Бывает. Но если компания хочет лучших из лучших, и может предоставить достойную заработную плату за это, почему бы и не потребовать. Не сможет нанять специалистов — попустится. Сможет — значит хозяин барин
8. Как кандидат может определять лишних людей на собеседовании?
Кто-то смотрит ваши технические знания, кто-то смотрит что вы за человек, кто-то учится собеседовать других — почему вы должны общаться исключительно с человеком, который говорит конечное «да», а не с людьми, с которыми он будет вас обсуждать перед принятием решения?
Ну а смущать — что делать, на работе возможно вы будете постоянно работать в присутствии других коллег — не смущает?
9. Жадность у кого — у компании или у кандидата?
Уменьшенная ЗП на время испытательного срока весьма распространенная практика, и даже странно считать, что люди, которые делают бизнес, не пытаются ею пользоваться. Если вы считаете себя достойным кандидатом — выбейте себе бОльшую зарплату, отработайте тестовый срок и получите вознаграждение. Тут сложно что-либо сказать — зарплатой заведуют вообще не HR-ы, они ее не назначают, не утверждают правила, и могут даже не знать что вам предложат в конечном счете, так как о зарплате обычно договариваешься непосредственно с PM. С HR зарплату могут обсуждать только интерны-джуниоры, для которых рельсы уже проложены.
Нужно понимать, какие вопросы можно задавать HR, какие PM, какие тим лиду.
Совсем не факт, что вас обязаны посвящать в нюансы до подписания NDA, поэтому нужно понимать что и у кого можно спросить. Не стоит вешать некомпетентность конкретного HR-а на все. В крупной компании каждый проект может оказаться уникальным и сильно отличаться от других по комфорту работы.
6. Отношение к критике и терпению — при приеме джуниоров, слушать критику от людей, которые пытаются устроиться на свою первую работу?
7. Бывает. Но если компания хочет лучших из лучших, и может предоставить достойную заработную плату за это, почему бы и не потребовать. Не сможет нанять специалистов — попустится. Сможет — значит хозяин барин
8. Как кандидат может определять лишних людей на собеседовании?
Кто-то смотрит ваши технические знания, кто-то смотрит что вы за человек, кто-то учится собеседовать других — почему вы должны общаться исключительно с человеком, который говорит конечное «да», а не с людьми, с которыми он будет вас обсуждать перед принятием решения?
Ну а смущать — что делать, на работе возможно вы будете постоянно работать в присутствии других коллег — не смущает?
9. Жадность у кого — у компании или у кандидата?
Уменьшенная ЗП на время испытательного срока весьма распространенная практика, и даже странно считать, что люди, которые делают бизнес, не пытаются ею пользоваться. Если вы считаете себя достойным кандидатом — выбейте себе бОльшую зарплату, отработайте тестовый срок и получите вознаграждение. Тут сложно что-либо сказать — зарплатой заведуют вообще не HR-ы, они ее не назначают, не утверждают правила, и могут даже не знать что вам предложат в конечном счете, так как о зарплате обычно договариваешься непосредственно с PM. С HR зарплату могут обсуждать только интерны-джуниоры, для которых рельсы уже проложены.
9. А почему я должен отдавать кому то 25% моих денег? Я что на испытательном сроке меньше делать буду? Наоборот первые месяцы самые трудные: новый проект, новые коллеги, новая обстановка, новые технологии. Суть испытательного срока, посмотреть на человека, не нраится как работает увольняйте через день, но платить меньше, это на мой взгляд подолсть.
А с чего вы взяли, что это ваши деньги?
В первую очередь это деньги работодателя, а ваши они будут тогда, когда он вам их заплатит, а платит он вам их по контракту, в котором прописывает что в тестовый он будет платить меньше.
Ну и если вы не согласны — настаивайте. Я еще не видел компанию, которая бы удерживала процент с зарплаты в тестовый период сеньору или хорошему мидлу. Зато это часто встречается у джуниоров и в других профессиях, где скилл мало нужен.
В первую очередь это деньги работодателя, а ваши они будут тогда, когда он вам их заплатит, а платит он вам их по контракту, в котором прописывает что в тестовый он будет платить меньше.
Ну и если вы не согласны — настаивайте. Я еще не видел компанию, которая бы удерживала процент с зарплаты в тестовый период сеньору или хорошему мидлу. Зато это часто встречается у джуниоров и в других профессиях, где скилл мало нужен.
На фрилансе был такой товарищ, который был готов оплатить последние 15 минут работы, когда бы я расковырял код сайта и понял что и как можно сделать, написал две-три строчки кода, которые решают все. С этими 25% тоже самое. Работодатель не хочет платить за то, что человек знакомиться с системой на новом месте.
Дело соискателя соглашаться на это или нет. Я с описанной ситуацией не согласился.
Дело соискателя соглашаться на это или нет. Я с описанной ситуацией не согласился.
Дело не в количестве трудозатрат, а в пользе.
> Наоборот первые месяцы самые трудные: новый проект, новые коллеги, новая обстановка, новые технологии.
Фигово вам. В таком случае надо просить, чтобы вас сначала на работе на полчаса оставляли, потом на час, и только через неделю уже на полный рабочий день. Ну и расслабляющий массаж, конечно. Чтобы стресса не было.
Фигово вам. В таком случае надо просить, чтобы вас сначала на работе на полчаса оставляли, потом на час, и только через неделю уже на полный рабочий день. Ну и расслабляющий массаж, конечно. Чтобы стресса не было.
нет, вы вероятно не будете делать меньше, но вы будете меньше приносить прибыли. Будете ходить к коллегам и отвлекать их своими «а почему это так, а вон то этак», будете сидеть и разбираться в проекте и соседних библиотеках вместо того, что бы писать код и будете «пилить меньше тикетов» просто потому что еще не разобрались в проекте. По моему это нормально: сначала вам меньше платят денег и больше вас обучают, а потом вам платят больше денег, но вы в ответ на это учите новых сотрудников.
Тогда выходит, что выход на проектную мощность любого разработчика занимает ровно три месяца и не зависит больше не от чего кроме времени? Почему тогда оплата труда не зависит от прибыльности, а зависит от мифического испытательного срока?
Выход на проектную мощность любого разработчика зависит от многих факторов, начиная от его способностей и заканчивая тем, как он общается с коллективом. Если считать оплату по прибыльности, это будет никому неудобная лотерея. Может оказаться, что прибыльность от разработчика на этапе его «вливания» в проект 50%, может 90%, может быть -20%. Вам бы понравился такой «справедливый» договор с работодателем? Наверное же нет.
Поэтому и предлагается некий упрощённый компромисс между интересами и работника, и работодателя: в нового сотрудника сначала вкладывают средства, и он на какой-то базовой ставке работает, а потом через определённое время он, если выполняет норматив, получает повышение.
Поэтому и предлагается некий упрощённый компромисс между интересами и работника, и работодателя: в нового сотрудника сначала вкладывают средства, и он на какой-то базовой ставке работает, а потом через определённое время он, если выполняет норматив, получает повышение.
Вам же уже сказали — если вы уверены в своих силах и отдаче на проекте, договаривайтесь, чтобы была полная оплата.
Не забывайте, что если вы работаете за зарплату, то главное это не код. Главное это бизнес, и понятно что бизнес будет искать возможности сэкономить просто потому что он так работает. А пониженная ставка на испытательный срок — это может и не повальная обязаловка, но тем не менее world best practice для менеджеров.
Не забывайте, что если вы работаете за зарплату, то главное это не код. Главное это бизнес, и понятно что бизнес будет искать возможности сэкономить просто потому что он так работает. А пониженная ставка на испытательный срок — это может и не повальная обязаловка, но тем не менее world best practice для менеджеров.
Я инженер, не моя забота думать о бизнесе, это работа менеджеров, я могу предоставить бизнесу, определенный объем работы, причем количество этой работы не зависит от от испытательности срока. Желание бизнеса сэкономить за мой счет, меня не устраивает. Да я договариваюсь, нежелание платить полностью с первого дня работы это однозначное, 100%-е окончание отношений с данным работодателем.
Да возможно я готов работать дешевле, но в ряде очень органиченных случаев, например очень интересный проект, но на стеке технологий, в котором я не могу предоставить того уровня экспертизы который требуется для полноценной работы над проектом, но в этом случае договор будет строиться не на «испытательном» сроке, а на факте выхода меня на уровень необходимый для работы над проектом в полную силу!
Да возможно я готов работать дешевле, но в ряде очень органиченных случаев, например очень интересный проект, но на стеке технологий, в котором я не могу предоставить того уровня экспертизы который требуется для полноценной работы над проектом, но в этом случае договор будет строиться не на «испытательном» сроке, а на факте выхода меня на уровень необходимый для работы над проектом в полную силу!
Я инженер, не моя забота думать о бизнесе, это работа менеджеров
Думать о бизнесе — это задача каждого сотрудника, а не только менеджеров.
Вы как инжинер должны предложить оптимальное по срокам, затратам и результату решение задачи, которая пришла к вам из бизнеса. Если вы будете думать только о том что вам интересно, то для бизнеса это будет не всегда лучшим решением и скорее всего бизнес с вами расстанется.
Моя задача решить задачу в рамках заданых критериев, а вот их как раз и определяет менеджмент. Да если стартап в три человека, тогда вполне себе инженер может принимать решения относительно требований и критериев. В остальных случаях он должен хорошо делать свою работу, управляя которой хороший менеджер будет делать хорошо бизнесу. Это не исключает участия инженера в выработке коритериев в вачестве эксперта.
«Моя задача решить задачу в рамках заданых критериев, а вот их как раз и определяет менеджмент. „
Прошу прощение, но так может говорить максимум мид.
Сеньор, и особенно архитектор, обязан учитывать стоимость решений с точки зрения бизнеса, а не исключительно кода и производительности.
Прошу прощение, но так может говорить максимум мид.
Сеньор, и особенно архитектор, обязан учитывать стоимость решений с точки зрения бизнеса, а не исключительно кода и производительности.
Сеньор, и особенно архитектор, обязан учитывать стоимость решений с точки зрения бизнеса, а не исключительно кода и производительности.
Это как рас, менеджер оценивает с точки зрения бизнеса, а сеньёр это эксперт в технологии и яп.
Вот сеньор и архитектор как раз и должны быть достаточными экспертами в технологиях, чтобы понять сколько они стоят и в человекочасах и в требуемом оборудовании, где эти технологии могут работать.
Менеджер ждет эту оценку от архитектора и уже решает с заказчиком вопрос финансирования а с архитектором где мы можем ужать.
Но Менеджер сам по себе оценить стоимость разработки и внедрения не может.
Менеджер ждет эту оценку от архитектора и уже решает с заказчиком вопрос финансирования а с архитектором где мы можем ужать.
Но Менеджер сам по себе оценить стоимость разработки и внедрения не может.
темлид и сеньёр это разные понятия, темлид как рас работает над тем чтобы понять сколько это будет стоить, и как это можно сократить. А вот сеньёр это статус, темлид может и не быть уровня сеньёра как и программист в команде он может быть сеньёром а может и не быть.
Тим лидом должен быть грамотный разработчик, один из самых шарящих в команде, потому что от него будет зависеть кто чем занимается и какие сроки на это выделяют.
Но в задачу тим лида стоимость не входит вообще. Тим лид со своей командай работают по созданным для них ТЗ.
У него сроки, дедлайны, кураторство и ассайны + свой вклад в разработку.
Стоимостью занимается архитектор+ПМ и конфирмят ПМ+заказчик.
Но в задачу тим лида стоимость не входит вообще. Тим лид со своей командай работают по созданным для них ТЗ.
У него сроки, дедлайны, кураторство и ассайны + свой вклад в разработку.
Стоимостью занимается архитектор+ПМ и конфирмят ПМ+заказчик.
ммм… два человека не видят разницы между «должностью» и «профессиональным уровне»
Думать о бизнесе — это задача каждого сотрудника, а не только менеджеров.
Вы как инжинер должны предложить оптимальное по срокам, затратам и результату решение задачи, которая пришла к вам из бизнеса.
Полностью поддерживаю! Более того, инженер должен думать не только об общей канве, но и о каждой детали!
И самой главной деталью, обеспечивающей полноту понимания инженером своей ответствености по проекту, является разработанный инженером и принятый руководством график выплаты премий данному инженеру за каждый пройденный этап работы. Именно он полностью определяет интерес инженера к выполнению данной работы, т.к. связывает интерес человека к результатам общественным с интересом личным.
P.S. Автор данного предложения не несет ответственности за взрывное разрушение нижних отделов тела отдельных личностей.
> нежелание платить полностью с первого дня работы это однозначное, 100%-е окончание отношений с данным работодателем.
А как вы отличаете ситуацию, когда вам с первого дня платят 80%, а после окончания испытательного срока платят 100%, от ситуации, когда вам сначала платят 100%, а потом 120%?
Я понимаю, что у вас есть какой-то рейт, ниже которого вы не согласны работать на испытательном сроке, это нормально и здраво. Но почему вы против того, чтобы вам после испытательного срока повышали зарплату?
А как вы отличаете ситуацию, когда вам с первого дня платят 80%, а после окончания испытательного срока платят 100%, от ситуации, когда вам сначала платят 100%, а потом 120%?
Я понимаю, что у вас есть какой-то рейт, ниже которого вы не согласны работать на испытательном сроке, это нормально и здраво. Но почему вы против того, чтобы вам после испытательного срока повышали зарплату?
Почему разработчик должен разбираться в чужом проекте за свой счет?
Ну потому что разработчик, устраиваясь на работу, не делает работодателю одолжение. Это равноценная сделка, где работодатель заинтересован в том, чтобы получить результат, а работник со своей стороны заинтересован в денюжке. Никто никого не уговаривает, никто не является кому-то должником. И что плохого в схеме «пока нет результата — денюжки будет чуть меньше»?
5. Откуда я должен знать, что у кого в этой компании можно спросить? Я могу спросить любого — если не знает, привлечёт дополнительную сторону или скажет к кому обратиться.
6. Да, даже зелёный джун может что-нибудь дельное посоветовать. Нет, бросаться исполнять — не надо, надо просто записать в беклог на обдумывание.
8. 2-3 человека на собеседовании — нормально. 7 человек, которые непонятно как относятся к вопросу технического собеседования — не айс. У меня тупо буфера памяти на имена не хватит всех запомнить.
9. Уменьшение зарплаты на испытательный срок запрещено законами РФ. Те компании, которые дают меньше на испытательном сроке и/или увеличивают после его окончания — легко могут налететь. Впрочем те компании, который делают увеличение зарплаты по окончании с официальной процедурой имеют шансы отмахаться от претензий.
6. Да, даже зелёный джун может что-нибудь дельное посоветовать. Нет, бросаться исполнять — не надо, надо просто записать в беклог на обдумывание.
8. 2-3 человека на собеседовании — нормально. 7 человек, которые непонятно как относятся к вопросу технического собеседования — не айс. У меня тупо буфера памяти на имена не хватит всех запомнить.
9. Уменьшение зарплаты на испытательный срок запрещено законами РФ. Те компании, которые дают меньше на испытательном сроке и/или увеличивают после его окончания — легко могут налететь. Впрочем те компании, который делают увеличение зарплаты по окончании с официальной процедурой имеют шансы отмахаться от претензий.
«9. Уменьшение зарплаты на испытательный срок запрещено законами РФ.»
Хабр не принадлежит исключительно РФ.
Мне кажется, что большинство специалистов уровня мидл-сеньор, работают по контракту, где размер ЗП регламентируется договоренностью сторон, а не «уменьшением на испытательный срок», без всяких нарушений законодательства.
Хабр не принадлежит исключительно РФ.
Мне кажется, что большинство специалистов уровня мидл-сеньор, работают по контракту, где размер ЗП регламентируется договоренностью сторон, а не «уменьшением на испытательный срок», без всяких нарушений законодательства.
При работе на территории РФ (про другие страны просто не могу ничего сказать — не изучал их законодательства) компания должна учитывать этот момент. Если компанию уличат на систематическом повышении по окончанию испытательного срока — как минимум замаются бумажки собирать, но вполне реально налететь на штраф, возможно какие-то ещё санкции.
По контракту вам платят не зарплату, а оплата услуг, согласно договору и акту выполненных работ. Поэтому никаких штрафов быть не может.
Давайте вы чётко будете указывать реалии какой страны вы описываете. Я указал — для РФ. Стандартная схема — договор найма. По нему начисляется зарплата. По ТК уменьшение з/п на испытательный срок запрещено. Если органы поймают компанию (например обиженный работник настучит) на такой фигне — компании влепят штраф.
Я работаю в международной компании, офисы которой есть и в РФ и в Украине и в десятке других стран. Процедура оформления контракта — везде одинакова — сотрудник оформляется как частный предприниматель, с которым подписывается контракт об оказании услуг. Если ЧП хочет себе платить именно зарплату — это его личное дело внутри своего ЧП. Но конкретно с компанией, «в которой он работает», по факту — идет не найм частного лица, а контракт между двумя юридическими лицами.
Так работает подавляющее большинство крупных контор, и наверное весь фриланс.
Так работает подавляющее большинство крупных контор, и наверное весь фриланс.
Epam/Luxoft? Эти точно в РФ работают по договорам найма. Про другие бодишопы не скажу, но не слышал о такой практике в РФ.
Это весьма грязный хак, хоть и работающий пока что, распространенный именно на Украине, в России такого значительно меньше.
Потому что оформление как ИП в РФ это взносы (немалые), это отчетность, это полное отсутствие трудового законодательства (больничные, отпуска, увольнения — вот это все), а еще это немалый шанс «работодателю» нарваться на проблемы, если ИПшник работает на территории работодателя на оборудовании работодателя.
Потому что оформление как ИП в РФ это взносы (немалые), это отчетность, это полное отсутствие трудового законодательства (больничные, отпуска, увольнения — вот это все), а еще это немалый шанс «работодателю» нарваться на проблемы, если ИПшник работает на территории работодателя на оборудовании работодателя.
Ни при каких условиях не пошел бы работать на «крупную компанию» как ИП, Но, благо, за всё время такое предложение было ровно одно.
Также было одно предложение поработать на испытательном сроке по договору подряда. Но взвесив все риски отказался.
В итоге, работаю на прекрасных условиях по ТК с первого дня работы, да еще и испытательный срок сократили на месяц. По теме треда: повышение зп после испытательного срока было, но чисто символическое и оформлялось как положено в виде доп.соглашения к трудовому договору.
Также было одно предложение поработать на испытательном сроке по договору подряда. Но взвесив все риски отказался.
В итоге, работаю на прекрасных условиях по ТК с первого дня работы, да еще и испытательный срок сократили на месяц. По теме треда: повышение зп после испытательного срока было, но чисто символическое и оформлялось как положено в виде доп.соглашения к трудовому договору.
В РФ, есть понятие договорные отношения и трудовые отношения. И если компанию заподозрят, что она выдает трудовые отношения за договорные — мало ей и ее руководителям, бухгалтерам и кадровикам не покажется.
Меня лично раздражает ещё один косяк HR: Когда тебе не сообщают о статусе рассмотрения твоей кандидатуры.
Т.е.
Они позвонили
Вы пообщались (по скайпу или в живую)
И всё! И не понятно то ли ты прошёл, то ли нет. А если не прошёл, то почему.
Или вот ещё один косяк — не проверяют почту (как раз сейчас у меня такой).
Попросили сделать тестовое задание.
Сделал. Отправил.
И тишина
А через пять дней, мне приходит письмо с вопросом, когда я пришлю тестовое задание.
Написал, чтобы проверили письма за такую-то дату, за такое-то время.
Нашлось!
Т.е.
Они позвонили
Вы пообщались (по скайпу или в живую)
И всё! И не понятно то ли ты прошёл, то ли нет. А если не прошёл, то почему.
Или вот ещё один косяк — не проверяют почту (как раз сейчас у меня такой).
Попросили сделать тестовое задание.
Сделал. Отправил.
И тишина
А через пять дней, мне приходит письмо с вопросом, когда я пришлю тестовое задание.
Написал, чтобы проверили письма за такую-то дату, за такое-то время.
Нашлось!
У них просто несколько кандидатов, вы можете быть в шотлисте, но не на первом месте — вот они и тянут, пока не поймут, что там с фаворитом (у него, как правило, тоже несколько офферов).
Ну, мое такое понимание, по крайней мере…
Ну, мое такое понимание, по крайней мере…
Возможно.
Правда у меня возникло другое, маловероятное, предположение. Таким образом они проверяют мою нацеленность получить ответ/результат (функция руководителя проекта).
Т.е. не когда ты просто отправил письмо и забыл, а когда ты проверяешь: получил ли он письмо; прочитал ли он его; когда примут решение и т.д.
Поэтому, я думаю теперь буду это делать на постоянной основе (проявлять инициативу): буду сам звонить и снимать статус рассмотрения своей кандидатуры.
Правда у меня возникло другое, маловероятное, предположение. Таким образом они проверяют мою нацеленность получить ответ/результат (функция руководителя проекта).
Т.е. не когда ты просто отправил письмо и забыл, а когда ты проверяешь: получил ли он письмо; прочитал ли он его; когда примут решение и т.д.
Поэтому, я думаю теперь буду это делать на постоянной основе (проявлять инициативу): буду сам звонить и снимать статус рассмотрения своей кандидатуры.
Да ничего они не проверяют. Просто разгильдяй там работает и все. Не заинтересован он в результате. Либо работать не умеет. Если конторе нужен человек, они ведь тоже дают время соискателю на раздумье (не бесконечность). Таким образом список кандидатов будет продвигаться. Т.е. сказать на каком ты сейчас месте всегда можно.
Если HR все-таки работает, то просто хочет избежать агрессии и недовольство от тех, кто не подошел.
Снимать статус можно. Это даже нужно, если Вас беспокоит неопределенность. Но это ничего не даст. Вас, либо примут, либо нет. Капание на мозги ничего не изменит.
Гораздо лучше вести поиск параллельно и самому не зацикливаться на одном варианте. Что случится, если Вы найдете работу, а эти очнутся? А ничего, просто откажете и все. Либо уже в свою очередь запишете их в свой список потенциальных мест работы.
Если HR все-таки работает, то просто хочет избежать агрессии и недовольство от тех, кто не подошел.
Снимать статус можно. Это даже нужно, если Вас беспокоит неопределенность. Но это ничего не даст. Вас, либо примут, либо нет. Капание на мозги ничего не изменит.
Гораздо лучше вести поиск параллельно и самому не зацикливаться на одном варианте. Что случится, если Вы найдете работу, а эти очнутся? А ничего, просто откажете и все. Либо уже в свою очередь запишете их в свой список потенциальных мест работы.
При общении с иностранными HR такое встречается в разы реже. Даже отказ сами озвучивают, не надо даже спрашивать) Наши местные могут либо специально тянуть время (если вы запасной вариант), либо невоспитанность и некомпетентность HR что чаще всего. Но и в наших краях встречал очень профессиональных HR, с которыми повезло познакомиться и вместе работать.
Тянуть время это любимое. Помню у меня было несколько вариантов каждый с непонятным статусом. Я звонил в одно место и уточнял, мне постоянно говорили что начальник в отпуске и надо подождать решения. Когда я сказал что из-за неясного статуса по этой вакансии я не могу принимать другое предложение мне сразу же ответили что уже выбран другой кандидат. :)
Да, было такое, причем дважды в одной и той же фирме. Причем это одна из самых известных и крупных IT-фирм в Екатеринбурге.
В первом случае я искал подработку и откликнулся на вакансию тестировщика. Выполнил тестовое задание, отправил, ноль реакции. Позвонил, мне ответили: «Вы успешно выполнили тестовое задание, но вакансия уже закрыта». Что мешало им написать мне об этом самостоятельно, без моего звонка.
Во втором случае я уже искал полноценную работу программиста. Выполнил тестовое задание (между прочим на несколько часов работы), отправил. Опять ноль реакции.
С тех пор зарекся когда-либо связываться с этой конторой.
В первом случае я искал подработку и откликнулся на вакансию тестировщика. Выполнил тестовое задание, отправил, ноль реакции. Позвонил, мне ответили: «Вы успешно выполнили тестовое задание, но вакансия уже закрыта». Что мешало им написать мне об этом самостоятельно, без моего звонка.
Во втором случае я уже искал полноценную работу программиста. Выполнил тестовое задание (между прочим на несколько часов работы), отправил. Опять ноль реакции.
С тех пор зарекся когда-либо связываться с этой конторой.
DEL
Второй пункт спорный, в смысле не вижу проблемы со временем отправки. А вот когда при этом требуют срочного ответа это да.
А по сути — советы отличные, одна проблема — большинство HR'ов подходит к поиску сотрудников с позиции «Мы делаем вам одолжение и потому чтобы вы смогли работать в нашей прекрасной компании, вам придется мириться с нашими загонами начиная вот прямо с этого момента. Ну или если вас что-то не устраивает, то в очереди за вами стоит еще стопицот жаждущих этой должности».
А по сути — советы отличные, одна проблема — большинство HR'ов подходит к поиску сотрудников с позиции «Мы делаем вам одолжение и потому чтобы вы смогли работать в нашей прекрасной компании, вам придется мириться с нашими загонами начиная вот прямо с этого момента. Ну или если вас что-то не устраивает, то в очереди за вами стоит еще стопицот жаждущих этой должности».
Как разработчик могу дать ещё несколько советов:
— Не задавайте глупых вопросов (вроде стандартных «кем вы видите себя через 5 лет» и «почему вы выбрали нашу компанию»). Тот кто готовился к собеседованию всё равно ответит то что вы хотите услышать, а не то что он думает на самом деле. А вот впечатление оставляет крайне негативное.
— Диалог должен быть конструктивным и соответствовать уровню специалиста и области его ответственности. Напрягает когда претенденту на Senior или Lead позицию дают то же тестовое задание, что и джуниору.
— Честно говорите об овертаймах и критериях карьерного и зарплатного роста.
— Не затягивайте с ответом, особенно если кандидат вам действительно интересен. В среднем ответ на письмо/результат собеседования должен быть не более 2-3 дней, а весь цикл отбора 1-2 недели. Особенно этим грешат крупные компании. Часто ответы приходят через 1-2 месяца, когда кандидат уже нашёл другую работу и отработал там уже месяц.
— Не пытайтесь принизить кандидата задавая излишне специфические или черезчур абстрактные вопросы, давая странные задачи на логику и т.д.
— Любое интервью должно помочь ответить на следующие вопросы:
1. Насколько человек знает технологии, которые нужны ему в проекте/ в будущих проектах? Сможет ли их быстро освоить?
2. Насколько человек адекватен для работы самостоятельно и в команде? Сможет ли он влиться в ваш коллектив?
— Не задавайте глупых вопросов (вроде стандартных «кем вы видите себя через 5 лет» и «почему вы выбрали нашу компанию»). Тот кто готовился к собеседованию всё равно ответит то что вы хотите услышать, а не то что он думает на самом деле. А вот впечатление оставляет крайне негативное.
— Диалог должен быть конструктивным и соответствовать уровню специалиста и области его ответственности. Напрягает когда претенденту на Senior или Lead позицию дают то же тестовое задание, что и джуниору.
— Честно говорите об овертаймах и критериях карьерного и зарплатного роста.
— Не затягивайте с ответом, особенно если кандидат вам действительно интересен. В среднем ответ на письмо/результат собеседования должен быть не более 2-3 дней, а весь цикл отбора 1-2 недели. Особенно этим грешат крупные компании. Часто ответы приходят через 1-2 месяца, когда кандидат уже нашёл другую работу и отработал там уже месяц.
— Не пытайтесь принизить кандидата задавая излишне специфические или черезчур абстрактные вопросы, давая странные задачи на логику и т.д.
— Любое интервью должно помочь ответить на следующие вопросы:
1. Насколько человек знает технологии, которые нужны ему в проекте/ в будущих проектах? Сможет ли их быстро освоить?
2. Насколько человек адекватен для работы самостоятельно и в команде? Сможет ли он влиться в ваш коллектив?
UFO just landed and posted this here
сидят 8 человек и пожирают взглядом вошедшего.
Это обычный подход когда кандидата рассматривают на несколько проектов — грешат этим интеграторы/аутсорсеры. IMHO не самая плохая ситуация. Можно проявить себя мастером ИТ джиу джитсу и работать против восьми интервьюверов одновременно)
Хуже когда устраивают стресс интервью, не предупредив кандидата. Тогда складывается ощущение что в конторе работают больные на голову сотрудники…
До сих пор помню хохму, когда кто-то прислал шаблонное письмо со словами, что «вы нам интересны, но прежде чем встретиться пройдите простой тест пхп на мамбе». Мало того, что данный тест проходить сениору в западло, о чём я прямо и написал, так еще и облажались, указав всех кандидатов в СС. Получилась мини-дискуссия :)
Я слышал другую точку зрения. Поиск кадров — проблема начальника отдела. А задача HR — помощь в управлении коллективом и увольнении.
Если человек на собеседовании начинает критиковать компанию или ее специалистов и проверять, насколько технически подкован человек, проводящий собеседование, то, на мой взгляд, у этого человека есть большие проблемы с пониманием рабочих взаимоотношений и своего места в компании, и нанимать его не нужно.
но порой нужно указать хотя-бы на явные и грубые нарушения законов в компании,
например когда премия выдаётся больничными часами — было такое в моей практике: после того как деликатно спросил почему так, отреагировали сразу очень буйно (буквально) пообещали засудить если стану разглашать публично об этом. Я сразу после этого спектакля развернулся и ушол извинившись за потраченное время. Причём больничных часов реально мало — всего 5 в месяц можно заработать если хорошо работать, ДМС и просто отпусков там естественно не было, и всего прочего тоже, что по закону что обязано быть (оформление и тд).
например когда премия выдаётся больничными часами — было такое в моей практике: после того как деликатно спросил почему так, отреагировали сразу очень буйно (буквально) пообещали засудить если стану разглашать публично об этом. Я сразу после этого спектакля развернулся и ушол извинившись за потраченное время. Причём больничных часов реально мало — всего 5 в месяц можно заработать если хорошо работать, ДМС и просто отпусков там естественно не было, и всего прочего тоже, что по закону что обязано быть (оформление и тд).
премия выдаётся больничными часами — в расчетном листе пробивают больничный?
на меня они сами вышли
мелкая фирма где то в глубинке где аренда очень приличного жилья стоит в среднем 10тр,
но з/п обещали в 200 т.р. на электронщика программиста для сравнения в Москве средняя 80тр, это уже первый колоколчик.
на собеседовании сразу спросил про деньги — сколько на руки реально получу и реальная ли сумма.
Ответ был такой: честно сказали что это полностью в чёрную, действует развитая система штрафов, выплачивается чуть ли не через 3-4 месяца если не проштрафишся и никто ещё не смог не проштрафится и целиком их получить, гарантий нет, намёков социалку и трудовой кодекс тоже. (а это уже не колокольчик а набат и после этого я думал только как бы покультурнее без обид свалить).
Далее начали перечислять все штрафы где минимальный штраф 10% от месячной з/п (опоздание на 5 минут) и часто была формулировка «дополнительно накопленные больничные часы полученные как премия обнуляются».
Спрашиваю что это такое: нет это не запись в расчётном листе, это если вовремя заканчиваешь разработку, то появляется право на больничный лист — право на болезнь, иначе засчитывают как прогул — от 50% месячной з/п, но в год можно накопить не более 20 часов, общая сумма не более 50 часов. Ну и прочие игрища ради своего ЧСВ или просто экономии на з/п.
Я решил ускорить процесс и не ходить вокруг да около и спросил «а как же законы РФ? И что насчёт этого скажет прокуратура если я обращусь?»
Ну они взбесились и наорали что сами меня посадят если даже разглашу.
Далее я ушёл и знать их больше не хочу.
Как их узнать?
Занимаются IP ядрами для телекома и кодеков с головным офисом в Израиле. На их сайте про Россию ничего нет и отвечают на запросы что офисов и тем более разработчиков в России нет.
В вакансиях они явно указывают отсутствие больничных что сразу очень странно.
мелкая фирма где то в глубинке где аренда очень приличного жилья стоит в среднем 10тр,
но з/п обещали в 200 т.р. на электронщика программиста для сравнения в Москве средняя 80тр, это уже первый колоколчик.
на собеседовании сразу спросил про деньги — сколько на руки реально получу и реальная ли сумма.
Ответ был такой: честно сказали что это полностью в чёрную, действует развитая система штрафов, выплачивается чуть ли не через 3-4 месяца если не проштрафишся и никто ещё не смог не проштрафится и целиком их получить, гарантий нет, намёков социалку и трудовой кодекс тоже. (а это уже не колокольчик а набат и после этого я думал только как бы покультурнее без обид свалить).
Далее начали перечислять все штрафы где минимальный штраф 10% от месячной з/п (опоздание на 5 минут) и часто была формулировка «дополнительно накопленные больничные часы полученные как премия обнуляются».
Спрашиваю что это такое: нет это не запись в расчётном листе, это если вовремя заканчиваешь разработку, то появляется право на больничный лист — право на болезнь, иначе засчитывают как прогул — от 50% месячной з/п, но в год можно накопить не более 20 часов, общая сумма не более 50 часов. Ну и прочие игрища ради своего ЧСВ или просто экономии на з/п.
Я решил ускорить процесс и не ходить вокруг да около и спросил «а как же законы РФ? И что насчёт этого скажет прокуратура если я обращусь?»
Ну они взбесились и наорали что сами меня посадят если даже разглашу.
Далее я ушёл и знать их больше не хочу.
Как их узнать?
Занимаются IP ядрами для телекома и кодеков с головным офисом в Израиле. На их сайте про Россию ничего нет и отвечают на запросы что офисов и тем более разработчиков в России нет.
В вакансиях они явно указывают отсутствие больничных что сразу очень странно.
У меня как то был интересный случай, мол у нас ЗП официальная 10 т.р. остальное конверт, но ты не беспокойся мы своих не кидаем! После этого думаю только о том, как бы быстрее закончить разговор не переходя рамки приличия :)
для электронщиков-программистов на гос предприятиях работать за жрать + премия от левой пятки начальника это норма.
там делают так: вот есть разрядная сетка, по ней полагается максимум скажем 10тр, ладно ладно, если категория то 20тр. Но всё остальное, это премия, которая никак не регулируется законом и может быть отнята за любой чих. Например задержали на внутренней проходной с флешкой на которой понёс из отдела разработок на производство g-код для станка. Или например недостаточно хорошо двор подмёл (а в конце 2000ых когда я уволился мы мели дворы регулярно).
Единственный плюс в том что премия всё таки белая.
И таких программистов у нас навалом, например ирз где эльбрусы делают (был в командировках не раз) или её дочка в соседнем городе где я работал и имел честь вкусить данный ценный опыт пока был студентом. Да и я был не каким нибудь стажёром а все 5 лет вёл разработки которые без меня загнулись ибо не было ни документации (сделать вчера!) ни системы контроля (админские права отняли и за любой левый софт штрафовали).
На гос предприятиях к нам отношение как в этом грубом и очень злом анекдоте застойных времён.
там делают так: вот есть разрядная сетка, по ней полагается максимум скажем 10тр, ладно ладно, если категория то 20тр. Но всё остальное, это премия, которая никак не регулируется законом и может быть отнята за любой чих. Например задержали на внутренней проходной с флешкой на которой понёс из отдела разработок на производство g-код для станка. Или например недостаточно хорошо двор подмёл (а в конце 2000ых когда я уволился мы мели дворы регулярно).
Единственный плюс в том что премия всё таки белая.
И таких программистов у нас навалом, например ирз где эльбрусы делают (был в командировках не раз) или её дочка в соседнем городе где я работал и имел честь вкусить данный ценный опыт пока был студентом. Да и я был не каким нибудь стажёром а все 5 лет вёл разработки которые без меня загнулись ибо не было ни документации (сделать вчера!) ни системы контроля (админские права отняли и за любой левый софт штрафовали).
На гос предприятиях к нам отношение как в этом грубом и очень злом анекдоте застойных времён.
извините, но я предупреждал если что ...
Советские времена. На предприятие приезжает комиссия с проверкой. Заходят в один кабинет. Спрашивают у начальства:
— Кто здесь работает?
— Жорики – жены ответственных работников.
Заходят в следующий кабинет.
— А здесь кто сидит?
— А здесь Лорики – любовницы ответственных работников.
Спускаются в цокольный этаж, заходят в маленький кабинет без окон.
— А тут кто сидит?
— Суки.
— КТО?!
— Суки – случайно уцелевшие квалифицированные инженеры
— Кто здесь работает?
— Жорики – жены ответственных работников.
Заходят в следующий кабинет.
— А здесь кто сидит?
— А здесь Лорики – любовницы ответственных работников.
Спускаются в цокольный этаж, заходят в маленький кабинет без окон.
— А тут кто сидит?
— Суки.
— КТО?!
— Суки – случайно уцелевшие квалифицированные инженеры
Больше всего меня раздражали HR из рекрутинговых компаний. Это что-то с чем-то. Проводят получасовую беседу по телефону, чтобы занести в базу обрывки твоих фраз об опыте (при этом имея перед глазами подробнейшее резюме) и пропадают после завершения разговора. Просыпаются через месяц, когда работа уже найдена, и сообщают, что не могут назвать компанию, но вакансия очень подходит по совпадению тех ключевых слов, что были сказаны за месяц до этого по телефону. Таким людям под конец я начал сообщать, что мне не интересны их услуги, и натыкался на такие обиды, будто на их глазах убил котенка.
В целом, примерно 80% моих собеседований (было более 10 в этом году) проводились без участия HR. HR максимум назначал встречу, а собеседовали уже технари. Считаю, что так и должно быть. Задушевная беседа с людьми «не из своего лагеря» не сложится. Ты идешь на собеседование в основном за техническими и организационными данными о компании. Технические директора и тимлиды ответят намного полнее, чем сможет это сделать HR.
В целом, примерно 80% моих собеседований (было более 10 в этом году) проводились без участия HR. HR максимум назначал встречу, а собеседовали уже технари. Считаю, что так и должно быть. Задушевная беседа с людьми «не из своего лагеря» не сложится. Ты идешь на собеседование в основном за техническими и организационными данными о компании. Технические директора и тимлиды ответят намного полнее, чем сможет это сделать HR.
Если HR-специалист совершает подобные ошибки, то не совсем понятно, почему он так себя называет. По-моему, слово «специалист» предполагает, что человек должен хотя бы чуть-чуть понимать суть своей работы. Подобный набор советов выглядит примерно как «Гайдлайн по прямохождению для людей». Который мог бы выглядеть следующим образом. Для начала оттолкнитесь от земли одной ногой и слегка наклонитесь вперёд. Следующая ваша задача состоит в том, чтобы плавно перенести вперёд свободную от нагрузки ногу, всё время сохраняя равновесие. Внимание! Это очень важный этап. Отнеситесь к нему максимально серьёзно. На следующем этапе эта свободная нога станет опорной. Если предыдущая задача выполнена, то можно опустить свободную ногу на землю и перенести на неё свой вес. Всё. Вы только что сделали один шаг. Дальше нужно просто повторять эти действия до тех пор, пока не придёте туда, куда вам нужно.
Нашим конторкам эти рекомендации просто на смех. На практике лично мною выявлено, что отношение к сотруднику со стороны руководства в перспективе коррелирует с отношением к нему на начальных этапах контакта. Детально анализируя первый контакт со стороны лиц компании (даже HR'a), можно успешно экономить время, отсеивая это IT-недоразумение. Крупные компании, уважающие себя и своих сотрудников куда более перспективны, на мой взгляд, по сравнению с олицетворением комплекса бога, убивающим энтузиазм.
UFO just landed and posted this here
Для регионов (Новосибирск, Томск) актуальна еще проблема "Смены настроения", или как ее еще назвать.
План действий примерно таков:
- Выходим на специалиста
- Уговариваем на встречу/рассмотрение вакансии под всевозможными предлогами
- Специалисту оно в общем то и не надо, его и сейчас все устраивает, но факультативный интерес есть
- Специалист согласился
- Высылаем тестовое / ведем собеседование в ключе "а ты кто такой вообще"
- PROFIT
Хотелось бы уточнить-задача HR не искать и не интегрировать, а служить проводником воли руководства. Если руководству это нужно-они делаю. Если нет-то нет
Больше всего меня бесит вопрос: «Ваши финансовые ожидания?». Сначала спрашивают это по телефону. Затем при личной встрече. При этом их, hr-спецов, почти всегда не устраивает ответ: «Мне надо глубже погрузиться в задачи, которые мне предстоит решать». Почему? Программист пишущий перебор с помощью GPU-технологий и программист пишущий драйвера под Windows это разные задачи! А разные задачи и ценятся по-разному! Это же очевидно.
> При этом их, hr-спецов, почти всегда не устраивает ответ
А вас на сдельную или повременную работу звали? Если сдельную, то вы правы, логично, её стоимость зависит от сложности или уникальности задачи. Если повременную, то вы неправы, т.к. на повременной вы продаёте своё рабочее время, а не какой-то конкретный более ценный или менее ценный навык. На повременной в ИТ как раз принято выставлять свой рейт как специалиста с теми знаниями, которые вы указали в резюме, а не спрашивать: «Скажите, чем я буду заниматься, а я решу, сколько стоят мои услуги».
А вас на сдельную или повременную работу звали? Если сдельную, то вы правы, логично, её стоимость зависит от сложности или уникальности задачи. Если повременную, то вы неправы, т.к. на повременной вы продаёте своё рабочее время, а не какой-то конкретный более ценный или менее ценный навык. На повременной в ИТ как раз принято выставлять свой рейт как специалиста с теми знаниями, которые вы указали в резюме, а не спрашивать: «Скажите, чем я буду заниматься, а я решу, сколько стоят мои услуги».
Это нужно, чтобы избежать ситуаций, когда компании нужен узкий специалист, которого даже за 100 тыс фиг найдёшь, но чисто из осторожности приходится называть 70, потому что на «сферическую работу в вакууме» и за меньшую ЗП очередь кандидатов до горизонта.
>>Если повременную, то вы неправы, т.к. на повременной вы продаёте своё рабочее время
Не в обиду вам, но у вас неверное представление.
По факту работатодатель покупает не время, а навыки человека средние по рынку способные решить ту или иную задачу за определенный срок.
Рассмотрим типичную ситуацию:
Понедельник. Вася-менеджер и Петя-программист договорились, что к вечеру в 19:00 будет реализована фича1. Сейчас допустим 10:00. Что делает Петя? Очень редко кто садится и пилит фичу сразу же! А все потому что витает мысль «До 7 еще далеко. Успею!». Наступает 14:00, он попеременно и хабр читал и котиков и с другом пообщался и фичу пилил. Наступило 7 часов вечера фича запилина и залита в Git. По факту Васе-менеджеру на Петю обижаться не на что фича же сделана!
Видите проблему? Проблема в том, что человек прокрастинирует! Причина в том, что если он, Петя, закончит пилить фичу в 17:00 или в 16:00, то Вася-менеджер накинет еще задач. Да, все взрослые люди и Вася и Петя. При обсуждении задачи ДО начала работ оба обговорили что будет выходом и когда будет сделано. Договоренность имеется, оба понимают условия выполнимости задачи. Но! У обоих разные видения ситуации.
Более правильная ситуация, с моим текущим работодателем: Нам в релизе нужны фича1, фича2,..., фичаN. Чтобы мы могли продать их к такому-то сроку. Команда говорит о выполнимости. Далее product owner корректирует. А т.к. у нас agile-подобный процесс, то в процессе мы корректируемся и получаем более менее разумный список фич, которые можно продать. При этом, если мы справляемся раньше, то мы можем тратить время по своему усмотрению. К примеру на ликвидацию тех.долга, на который как правило product owner-у плевать, но не нам
Не в обиду вам, но у вас неверное представление.
По факту работатодатель покупает не время, а навыки человека средние по рынку способные решить ту или иную задачу за определенный срок.
Рассмотрим типичную ситуацию:
Понедельник. Вася-менеджер и Петя-программист договорились, что к вечеру в 19:00 будет реализована фича1. Сейчас допустим 10:00. Что делает Петя? Очень редко кто садится и пилит фичу сразу же! А все потому что витает мысль «До 7 еще далеко. Успею!». Наступает 14:00, он попеременно и хабр читал и котиков и с другом пообщался и фичу пилил. Наступило 7 часов вечера фича запилина и залита в Git. По факту Васе-менеджеру на Петю обижаться не на что фича же сделана!
Видите проблему? Проблема в том, что человек прокрастинирует! Причина в том, что если он, Петя, закончит пилить фичу в 17:00 или в 16:00, то Вася-менеджер накинет еще задач. Да, все взрослые люди и Вася и Петя. При обсуждении задачи ДО начала работ оба обговорили что будет выходом и когда будет сделано. Договоренность имеется, оба понимают условия выполнимости задачи. Но! У обоих разные видения ситуации.
Более правильная ситуация, с моим текущим работодателем: Нам в релизе нужны фича1, фича2,..., фичаN. Чтобы мы могли продать их к такому-то сроку. Команда говорит о выполнимости. Далее product owner корректирует. А т.к. у нас agile-подобный процесс, то в процессе мы корректируемся и получаем более менее разумный список фич, которые можно продать. При этом, если мы справляемся раньше, то мы можем тратить время по своему усмотрению. К примеру на ликвидацию тех.долга, на который как правило product owner-у плевать, но не нам
Внедрять Agile можно только в дисциплинированных коллективах.
Просто взять методичку по скраму или внезапно каждое утро проводить скраммитинг с раскидыванием таксов — недостаточно, нужно чтобы каждый человек в команде (или как минимум критичное большинство), понимало суть agile, и работало продуктивно, получая за это адекватное вознаграждение.
Просто взять методичку по скраму или внезапно каждое утро проводить скраммитинг с раскидыванием таксов — недостаточно, нужно чтобы каждый человек в команде (или как минимум критичное большинство), понимало суть agile, и работало продуктивно, получая за это адекватное вознаграждение.
А как можно быть не дисциплинированым? Ведь ничего не сделаешь, значит нечего будет продать. Нет продаж, значит нет зарплаты. Нежели думаете, что люди настолько глупы чтоб этого не понимать? :)
хороший разработчик != хороший работник. Вот чуть выше один товарищ уже отписывался, что его вообще не волнует что там с бизнесом происходит — это забота менеджеров, а мне дайте мою зарплату и подробно расскажите что я должен делать.
так и в Agile — если планы все время меняются, это огромная нагрузка на менеджеров и заказчика. Разработчики начиная с мидлов-середнячков, уже должны быть немного в курсе бизнес-процессов проекта, а менеджер должен всех знакомить с ситуацией, чтобы мотивировать на эффективную работу.
так и в Agile — если планы все время меняются, это огромная нагрузка на менеджеров и заказчика. Разработчики начиная с мидлов-середнячков, уже должны быть немного в курсе бизнес-процессов проекта, а менеджер должен всех знакомить с ситуацией, чтобы мотивировать на эффективную работу.
Я с вами не соглашусь. Тот пример, который вы приводите, это совсем другая проблема. Проблема отсутствия какого-либо контроля выполнения работ и адекватного нормирования. Здесь на самом деле модель воркфлоу вообще роль не играет. По-хорошему, у Пети должен быть тим-лид, который как раз и ответственный за прокрастинацию Пети. Тимлид должен знать, что фича делается за час, и у Пети сегодня семь часов свободного времени. И поэтому Пете можно дать сегодня ещё тасков часа на четыре, а остальные три часа ему вполне хватит на котиков, хабр, курилку, саморазвитие и возможные риски по задержке сроков, чтобы быть в хорошем расположении духа.
А если никак не контролировать загрузку, то и эджайл превращается в что-то вроде группового секаса. В том смысле, что там филонить очень удобно.
А если никак не контролировать загрузку, то и эджайл превращается в что-то вроде группового секаса. В том смысле, что там филонить очень удобно.
Как-то сильно смахивает на толстую рекламу сервиса «Мой круг». Прям очень толстую.
«Используйте CRM-систему для управления общением с соискателями.»,
«Проверяйте, есть ли на рынке специализированные системы и помощники в этом.»
«Используйте CRM-систему для управления общением с соискателями.»,
«Проверяйте, есть ли на рынке специализированные системы и помощники в этом.»
Sign up to leave a comment.
Ошибки HR'ов глазами разработчика