Comments 14
Больше опросов богу опросов!!!
Посадите программиста решать интересную ему задачу, но считайте KPI через:
1. Регулярное прохождение опросов удовлетворенности
2. Повесьте на него консультации по коду для команды тестировщиков
3. Заставьте в мессенджерах выражать благодарность
4. Внедрите еженедельный пульсовый опрос от начальника
...
13. Выдайте бензопилу и запустите в офис к менеджерам.
====
На выходе будет абсолютно удовлетворенный сотрудник...
Согласен. Опросы это весело, особенно обязательные, осоьенно с разбором результатов с линейными руководителями (опрос показал что у тебя сотрудники демотивированы, составь план мероприятий по увеличению мотивации! Бюджетов не дадим)
Это всё работает, НО. Тогда нужно программиста сажать на 4 часовой рабочий день на программирование (когда абсолютное табу его отвлекать) и 4 часа вешать на социальное взаимодействие. Готов ли бизнес платить за 8 часов, а получать выхлоп только с 4-х?
У программиста прерывания основной работы обрабатываются медленно. И если человека отвлекли, то вхождение в состояние потока требует бОльших временных затрат, чем у менеджера.
1. Поймите, что формирует опыт сотрудников в вашей компании ...Самый простой и в то же время точный способ сделать это — провести количественные опросы сотрудников
Знаете, главная проблема в том, что многие люди (но среди HR их по ходу до фига) не знают, либо не понимают смысла простого выражения: "в хорошем вопросе половина ответа".
Если вы не знаете, что формирует опыт - бесполезно задавать вопросы. Вы просто создаете бесполезную движуху и пытаетесь показать вашу полезность руководству. Второе кстати вполне может получиться :)
Отделы внутренних коммуникаций играют важнейшую роль в повышении удовлетворённости сотрудников на рабочем месте
Это вообще бред. Но это следствие пункта (1). Не зная, что формирует опыт, HRы пытаются просто имитировать занятость на клеточном уровне, генеря непонятно что
Устраните разобщённость в организации
Самый смешной опыт на эту тему у меня был на одном внутреннем курсе :) Суть в том, что его читала "курица" из отдела вроде "внутренних коммуникаций". Типа "работа в команде и т.д.". Ничего особенного, задачки на тим билдинг типа "15 предметов для тех, кто оказался на необитаемом острове", т.е. банальная фигня, но народ просто собрался два дня потусить
Но она жестко прокололась, так как почему-то думала, что читает курсы как всегда условным менеджерам на отделении (т.е. тем, кто работает в функциональной организации), а тут пришло ПМО. И, могу ошибиться за давностью лет, она никак не могла взять в толк, почему ПМам вообще "насрать" на развитие сотрудников.
Но я к чему? Люди работают на других конкретных людей с еще какими-то людьми. Они не неразобщены, и не разобщены. Они просто в той или иной команде или командах. Кто-то на постоянке, кто-то во временных. Но никакой разобщенности нет
Но если это про то, что типа у организации есть глобальная цель - ответ просто. Можете эту цель себе засунуть в одно место. Если я работаю в проекте, у меня есть он, его цели, бюджет и все остальное. А остальной мир и органгизация пусть хоть сдохнут :)
Все остальное - более менее ОК, но часто это вопрос бюджета либо возможностей. Часто их просто нет
Первое и самое главное это индексация согласно реальной инфляции, а иначе просто бессмысленные пункты при падении уровня жизни работника. Индексация это не повышение зарплаты, как таковой, только на цифрах. Если у вас работник мог купить 5 булок хлеба, а сейчас 4, то поверьте ему будет не до ваших 10 пунктов...
И вновь говорится про различные отвлеченные параметры... Персонал, сотрудники, работники и т.п. - это прежде всего наемные люди, которые пришли работать за деньги! Все остальное для наемного работника вторично... Ну, а если по научному, можно почитать концепцию Ф. Герцберга - там все подробно расписано без "открытия Америки", что удовлетворяет, а что мотивирует. Ну или В. Врума, или Дж. Адамса - классики процессуальных теорий мотивации.
P. S. А так статья позитивная...
На самом деле это зависит от человека конкретного. Базовые потребности никто не отменял, но разным людям нужно закрытие разных вещей. Кому-то важны исключительно деньги, кому-то комфорт, кому-то стабильность и уверенность в завтрашнем дне (безопасность), кому-то - признание, или вообще смысл. По-хорошему надо профайлить народ и смотреть что им реально нужно для мотивированности:)
В качестве грубого примера - в одном месте платят 6000 долларов в месяц, в другом 7000, но при этом сношают в грубой форме, в третьем - платят 8000 и не оформляют в штат, срочный договор на месяц с ежемесячным пересмотром, в четвёртом - 5000, но при этом организация спасает нерп и делает лекарство от рака.
Согласен! Другое дело, что выяснение субьективных причин - это весьма трудозатратная задача. Удовлетворенность ведь разная бывает (с точки зрения взаимодействия с компонентами организации: Удовлетворенность заработной платой, Удовлетворенность трудом, Удовлетворенность общением и так далее). В принципе, все мы говорим об одном и том же, но разным языком?
все это здорово, но как быть с сотрудниками, которые не укладываются в среднюю температуру по больнице, которую измерили опросами или иным способом? как их удовлетворять? стоит ли? интересно узнать мнение автора. иными словами - как решать противостояние "удовлетворенность сотрудникОВ vs удовлетворенность сотрудникА".
Повысьте зарплату.
Есть намного более простой способ, состоящий только из одного пункта: ЗП выше рыночной сделайте, и 99 процентов сотрудников будут полностью удовлетворены)
Пункт 6 пропал?
Как повысить удовлетворённость сотрудников: 12 гарантированных способов