Comments 8
Интересно, у меня одного все эти танцы вокруг 360 наводят на мысль, что их продолжением будет PIP c последующим "на выход с вещами" процентах в 80 случаев?
Интересно, а часто работодатели готовы оплачивать рабочее время, которое сотрудник тратит на интерес к личной жизни коллег? Или это предполагается делать в свое личное время, тратя его на тимнаебилдинги и прочие условно-добровольные активности?
У нас в компании тоже такой метод недавно начали практиковать, так получилось, что я был одним из активных участников со стороны собеседующих, несмотря на огромный скепсис.
По итогам я еще больше убедился, что тех нескольких часов в год, что выделяется на анализ одного человека, радикально недостаточно: личное отношение и внутренние критерии оценивающего слишком сильно влияют на результат, а увеличение количества оценивающих приводит к неадекватному росту стоимости всего мероприятия.
А формализация критериев даже для хард-скилов весьма проблематичная, а для софтов - вообще из области фантастики.
На мой взгляд, вопрос неформального взаимодействия очень важен. Часто при формализации встреч и процессов, важные решения по продукту (которые при неформальном решении просто всплывают в разговорах "на кухне") упускаются из видимости.
Что-бы поднять активность команды, коллеги должны друг-другу доверять. А это эффективнее всего достигается через "неформальное" общение. Потому инвестировать в такие вещи важно для компании.
В нашей команде есть ребята которые по темпераменту типичные интроверты, но весьма квалифицированные. Бывает сложно добиться от них активности как на дейли, так и на планировании. Потому на собеседованиях при прочих равных hard-скилах мы оцениваем soft-скилы. А бывает, что это soft-скилы оказываются важнее (есть пример, когда новичок очень быстро вырос и приносит много пользы).
У меня в компании к сожалению пока не выделяется время на такого рода метрики, но все понимают что это необходимо. Потому, лично мне, эта статья показалась полезной.
Нам похожий тест компания дала через одну из госплатформ. То есть администрация оплатила доступ к тесту на месяц для 3000+ человек.
Простой опросник, примерно на 20-25 минут и в итоге оценка компетенций в виде текстово-графического отчета.
Из плюсов: не выдернули весь отдел кадров из работы (они бы на месте умерли, проводя опрос 3к людей), не было субъективных оценок.
Из минусов: если отвечать не честно, а приукрашивать, то результаты теста можно легко завысить. Ну и некоторые нехорошие люди этим воспользовались. Хотя дальнейшая работа показала их полную некомпетентность, так что тут такое себе решение...
Я про это и говорю.
Причем даже не по причине злого умысла подтасовка результатов будет, а исходя из самого подхода к оценке.
Например, если в компании есть несколько сложившихся команд разного уровня компетенции (так очень часто бывает). Имеем 2х аналитиков одинакового уровня, которых собеседуют 2 ФА. Критерии оценки обычно сформулированы очень абстрактно: "высокий уровень знания функционального блока ..., наличие практического опыта в его реализации" и тд. И если собеседующий сам высокого уровня - его требования будут выше для отнесения аналитика к "высокому уровню", т.е. он будет занижать оценку исходя из своего понимания критериев, а человек попроще будет оценку завышать.
Чтобы подвести их обоих к единому пониманию критериев оценки, нужно повысить детализацию вопросов (вместо 30 вопросов в анкете будет 300-500, и это в целом довольно скромно). А такую анкету будут заполнять и обрабатывать в 10-20 раз дольше, что и увеличит цену мероприятия на порядок.
Не волнуйтесь, когда выделят и вы это попробуете, тут же придет понимание, какая это бессмысленная фигня ))
Причем дело не в задумке, в теории она очень даже неплоха, а в реализации. Сделать хорошо - дорого, а сделать как обычно - получается как обычно)
Из интересного - по таблицам видно, что самооценка и оценка от других в «Скрытых возможностях» и в «Слепых пятнах» отличаются примерно на 0.10-0.15 балла. Я не уверен, что смогу оценить хотя бы какие-то навыки человека с такой точностью
И почему это важно: в подобных опросах оценки часто выставляются довольно случайным образом. А разница между 2 и 3 баллами может значительно повлиять на средний балл. И вот, пара чуть-чуть других оценок, и вы уже переоцениваете свои навыки коммуникации и недооцениваете навыки Битрикса, план обучения сильно меняется, хотя причина этого - субъективное мнение человека, который не факт, что глубоко задумывался о точном значении оценки
А ведь есть еще отдельный вопрос - а как оценивают разные люди? Для кого-то хорошие навыки - это нормальный результат, то есть, средний. А для кого-то такие же навыки - нормальный результат, то есть отличный
Как я проходила оценку по методу «360 градусов» и зачем