Комментарии 18
А есть разница по уровню владения компетенцией? Например, для ведущего разработчика и джуна?
ну естественно а вы думаете нет?
Разница безусловно есть, но она учитывается в рамках нашей компании в разделе карьерные траектории в модуле Оценка 360. Мы задаем оценку каждому индикатору. Например, джун должен владеть одними индикаторами, соответствующими его уровню, на 5, индикаторами, соответствующими мидлу - на 3, а индикаторами, соответствующими синьору владеть не обязан. Такая же логика и в оценки мидла. Индикаторы, соответствующим джуну - на 7, мидлу - на 5, синьору - на 3. При оценке 360 система автоматически выставляет средний балл, и мы видим уровень специалиста. А далее можем построить для него ИПР до следующего уровня.
ахаха вангую через год все это превратится в формальность и свалку компетенций на портале
Как то вы сильно оптимистично вангуете, имхо уже.
У нас компетенции не живут сами собой, они встроены в карьерные траектории и оценку 360. По результатам оценки 360 сотрудникам выстраивается ИПР и он видит, куда и как может развиваться. На самом деле в процессе разработки моделей компетенций разработчиков, который занял у нас около 3 месяцев, сотрудники спрашивали, когда они смогут наконец пройти оценку и получить свои ИПР))
Знаю несколько десятков мамкиных менеджеров, которые соответствуют всех криетриям, но не делают нифига.
Люто плюсую
Видел несколько менеджеров, которые делают очень много, но не соответствуют каким-либо критериям, да и не пытаются.. Лучше бы не делали ничего, честное слово..
Компетенции и индикаторы не существуют отдельно от ежедневных задач, а проявляются в работе. Опыт показывает, что если работник сильно заряжен на успех, но обладает низкими хард скиллами, так часто бывает у начинающих специалистов, то при правильном построении ИПР и наличии мотивации идет быстрое развитие и добор нехватающих знаний. Второе, когда мы разрабатываем модель компетенций, мы создаем портрет идеального сотрудника, и понятно, что всеми качествами он не может обладать в равной степени, для этого мы и создаем ИПР, развиваем те, или иные компетенции.
Система компетенций - точка в многомерном базисе для конкретного сотрудника. Модель - созвездие точек, определяемое, как наиболее оптимальное для индивида/функциональной группы/компании итд. Дальше нужно тянуть одно к другому, так как вам важно, чтобы люди в функциях работали максимально эффективно.
Чтобы тянуть - нужно понимать, по каким ортам есть дифф, и тянуть по ним. Затем скринить, сравнивать, корректировать и снова тянуть. Об этом статья?
Спасибо, четко, методично. Но очень длинно. Все то же самое можно было написать в 2 раза короче.
Вопрос: составители таблиц (матриц, карт) компетенций и проставители КПЭ (КПИ) к себе применяют эти, должно быть, прописанные методики?
Подход к разработке системы компетенций в компании Улей