Установить дедлайн, например к концу года всем прекратить курить, пить, есть чипсы и гиподинамию. А после дедлайна не класть в больницу. Грубо ведь все вышеперечисленные сознательно вредят своему здоровью :)
Когда человеку назначают Least Effective, а это по мнению Амазона 5% от команды, то человек сразу получает dev plan entry, о котором работнику не сообщают. Ок, это может работать в условиях, когда есть mishire, но представьте когда в устоявшейся команде все работают отлично, а менеджеру нужно найти 5% на выброс?
Я считаю это отголоски hire fast fire fast стратегии. Они таким образом признают, что 5% популяции это mishires и их ну просто необходимо выдворить.
Да, я проходил успешно интервью в гугл, и, честно сказать это было моё самое лучшее интервью в жизни. Интервью в Амазон даже и рядом не стояло по качеству проведения и отбора.
Ага. И имени этому состоянию нет. Но работник никогда не может знать: в нормальном ли он состоянии или уже в dev plan-е. Косвенно есть признаки дев плана, но даже на прямой вопрос подчиненного менеджеру: нахожусь ли я на dev plan-е? менеджер должен ответить: я не имею права отвечать на этот вопрос. Страх дев плана, особенно ребят с h1b заставляет работать ещё больше, дольше, быстрее... и т.п. :)
Если вы работник и имеете корпоративный e-mail - регистрируйтесь на teamblind и там этого очень много. Рычагов давления на ревью нет, так как оно происходит без участия работника. OLR происходит с участием менеджера, работников градируют по указанной pdf-ке сейчас. Ранее градации были немного иными, более простыми. И в соответствии с градацией, а также с курсом акций и количеством оных у Вас вы либо не получаете прибавку, либо получаете очень несущественную. На Forte митинге Вам доводят до сведения Вашу прибавку и плюют на Ваш фидбек по поводу оной.
Схема следующая: Ставят на Dev Plan(старое название) aka Focus(сейчас), при этом о факте постановки на Dev Plan менеджер не должен говорить подчиненному.
Обычно на Dev Plan-е работник находится от 30 дней до 6 месяцев.
Каждый месяц система присылает менеджеру авто-email с вопросом: продолжаем? снимаем? эскалируем?
С "продолжаем/снимаем" и так всё понятно.
В случае эскалации менеджер вместе с HR встречается с работником и он получает PIVOT entry form, где у него есть два варианта: 1.Уйти сразу и получить severance в размере 2-3мес окладов. 2.Пойти на PIP и доказать, что он не осёл. PIP-ы очень редко заканчиваются успехом. И если его успешно пройти, то ты обязан сменить команду внутри Амазон.
Если же ты уходишь, то тебе дают severance и ты подписываешь non-litigation agreement. Вот такой звериный оскал капитализма.
ЗЫ: совсем забыл ещё одно применение dev plan-a aka Focus-a. Если работник находится на активном dev plan-е он не может переводиться из одной команды в другую. Чем пользуются менеджеры, чтобы держать скот в стойле. Они превентивно ставят на dev plan людей, которые пытаются сменить команду, таким образом блокируя человека в текущей команде.
Квота на увольнение называется URA target (unregretted attirition target). Менеджер, который не выполняет квоту по URA target, т.е. не выбрасывающий на улицу нужный процент своих подчиненных, как правило сам становится URA, т.е. его выбрасывают на улицу. Но что делать тому менеджеру, у которого команда состоит из нормальных, работящих и умных специалистов?
Наверное догадались? Нет?
Правильно - hire to fire. Нанимают специально слабого кандидата, которого через 5-6 месяцев уволят и... овцы(умные инженеры) целы и волки (корпоративная машина метрик) сыты
Интерес в том, что если уходишь с dev plan-а то тебя отмечают как "никогда не нанимать снова". Вот и может получиться: ты работал усердно и тяжело, а потом из-за длинного языка получаешь бан на возврат.
Понимаю, что можете возразить, мол уходя - уходи. Но здесь это работает по-другому.
Можно работать 2-3 года, к примеру на level4 и получить промо на L5 и это добавит ~+10% к базовой ставке. А можно отработав 2-3 года на L4 уйти, поработать годик в другом месте и вернуться на L5 c +40% подъемом, или даже на L6 с ещё более интересным подъемом. Именно по-этому бана нужно избегать всяческими способами... И тут ты выбираешь или люлей получает менеджер и тебе открыты двери назад, или ты лицо обманутое хулиганом менеджером.
Ок, расскажу историю из Амазона, это из AWS, но применимо ко всему Амазону. Очень сокращенно.
Ценность каждого кадра определяется раз или два раза в год на OLR: org level review. Путем stack rank-инга. До недавнего времени рейтинг не сообщался работнику вовсе.
Если уходит ценный работник - то менеджер получает проблему с метрикой удержания, дескать не доглядел и вовремя не поднял з.п./сменил условия труда и т.п. Если уходит не ценный сотрудник, то менеджер получает ачивку: спасибо за очищение наших рядов от балласта. Данные вводные породили чудовищ:
Менеджеры умышленно ставят ценным рейтинг "не ценный", чтобы при уходе работников не получать проблем.
Менеджеры, узнав неформально о предполагаемом уходе работника, ставят его на dev plan, таким образом переводя в категорию "не ценен".
Таким образом в рядах работников есть неписанное правило: никому не говорить о планируемом уходе вплоть до формального письма в HR и СС менеджеру. Так что да, в мире чистогана, эгоизм - основа поведения, доказано Амазоном :)
ЗЫ: я не говорю о квоте в 6-7% на увольнение на 2021-й год, которую должна выполнить каждая организация внутри Амазона :)
Ну поиск радио был легким — по излучению его гетеродина.
Собственно так сейчас и находят радар детекторы, которые тоже будучи якобы пассивным приемником таки излучают на частоте гетеродина
Вот интересный факт: https://montreal.ctvnews.ca/montreal-paramedics-told-to-suspend-resuscitation-on-some-patients-for-months-due-to-covid-19-risks-1.5201791
Установить дедлайн, например к концу года всем прекратить курить, пить, есть чипсы и гиподинамию. А после дедлайна не класть в больницу. Грубо ведь все вышеперечисленные сознательно вредят своему здоровью :)
Clos network нужно строить в 2021-м
Фрикулинг не всегда так хорошо как звучит. Он трудноуправляемый и не совсем дешевый
Почему-то все забыли плазменные панели? Нет проблемы с мазнёй, и диагональ лучше.
Амазон официально не признает, что делает стэк ранкинг, но при этом его практикует.
Ну гугл не делает stack ranking и у него нет target unregretted attirition, а у амазона - есть
Да, это всеобщая практика, а не перегибы на местах.
Полистайте https://embed.documentcloud.org/documents/20964618-q1-2021-talent-evaluation-packet/?embed=1&responsive=1&title=1
Когда человеку назначают Least Effective, а это по мнению Амазона 5% от команды, то человек сразу получает dev plan entry, о котором работнику не сообщают. Ок, это может работать в условиях, когда есть mishire, но представьте когда в устоявшейся команде все работают отлично, а менеджеру нужно найти 5% на выброс?
Я считаю это отголоски hire fast fire fast стратегии. Они таким образом признают, что 5% популяции это mishires и их ну просто необходимо выдворить.
Да, я проходил успешно интервью в гугл, и, честно сказать это было моё самое лучшее интервью в жизни. Интервью в Амазон даже и рядом не стояло по качеству проведения и отбора.
Ага. И имени этому состоянию нет. Но работник никогда не может знать: в нормальном ли он состоянии или уже в dev plan-е. Косвенно есть признаки дев плана, но даже на прямой вопрос подчиненного менеджеру: нахожусь ли я на dev plan-е? менеджер должен ответить: я не имею права отвечать на этот вопрос.
Страх дев плана, особенно ребят с h1b заставляет работать ещё больше, дольше, быстрее... и т.п. :)
Если вы работник и имеете корпоративный e-mail - регистрируйтесь на teamblind и там этого очень много.
Рычагов давления на ревью нет, так как оно происходит без участия работника. OLR происходит с участием менеджера, работников градируют по указанной pdf-ке сейчас. Ранее градации были немного иными, более простыми. И в соответствии с градацией, а также с курсом акций и количеством оных у Вас вы либо не получаете прибавку, либо получаете очень несущественную. На Forte митинге Вам доводят до сведения Вашу прибавку и плюют на Ваш фидбек по поводу оной.
Amazon
Схема следующая: Ставят на Dev Plan(старое название) aka Focus(сейчас), при этом о факте постановки на Dev Plan менеджер не должен говорить подчиненному.
Обычно на Dev Plan-е работник находится от 30 дней до 6 месяцев.
Каждый месяц система присылает менеджеру авто-email с вопросом: продолжаем? снимаем? эскалируем?
С "продолжаем/снимаем" и так всё понятно.
В случае эскалации менеджер вместе с HR встречается с работником и он получает PIVOT entry form, где у него есть два варианта:
1.Уйти сразу и получить severance в размере 2-3мес окладов.
2.Пойти на PIP и доказать, что он не осёл. PIP-ы очень редко заканчиваются успехом. И если его успешно пройти, то ты обязан сменить команду внутри Амазон.
Если же ты уходишь, то тебе дают severance и ты подписываешь non-litigation agreement. Вот такой звериный оскал капитализма.
ЗЫ: совсем забыл ещё одно применение dev plan-a aka Focus-a. Если работник находится на активном dev plan-е он не может переводиться из одной команды в другую. Чем пользуются менеджеры, чтобы держать скот в стойле. Они превентивно ставят на dev plan людей, которые пытаются сменить команду, таким образом блокируя человека в текущей команде.
Хотите ещё слаще, У меня есть!
Квота на увольнение называется URA target (unregretted attirition target). Менеджер, который не выполняет квоту по URA target, т.е. не выбрасывающий на улицу нужный процент своих подчиненных, как правило сам становится URA, т.е. его выбрасывают на улицу. Но что делать тому менеджеру, у которого команда состоит из нормальных, работящих и умных специалистов?
Наверное догадались? Нет?
Правильно - hire to fire. Нанимают специально слабого кандидата, которого через 5-6 месяцев уволят и... овцы(умные инженеры) целы и волки (корпоративная машина метрик) сыты
Интерес в том, что если уходишь с dev plan-а то тебя отмечают как "никогда не нанимать снова". Вот и может получиться: ты работал усердно и тяжело, а потом из-за длинного языка получаешь бан на возврат.
Понимаю, что можете возразить, мол уходя - уходи. Но здесь это работает по-другому.
Можно работать 2-3 года, к примеру на level4 и получить промо на L5 и это добавит ~+10% к базовой ставке. А можно отработав 2-3 года на L4 уйти, поработать годик в другом месте и вернуться на L5 c +40% подъемом, или даже на L6 с ещё более интересным подъемом. Именно по-этому бана нужно избегать всяческими способами... И тут ты выбираешь или люлей получает менеджер и тебе открыты двери назад, или ты лицо обманутое
хулиганомменеджером.https://embed.documentcloud.org/documents/20964618-q1-2021-talent-evaluation-packet/?embed=1&responsive=1&title=1
Ок, расскажу историю из Амазона, это из AWS, но применимо ко всему Амазону. Очень сокращенно.
Ценность каждого кадра определяется раз или два раза в год на OLR: org level review. Путем stack rank-инга. До недавнего времени рейтинг не сообщался работнику вовсе.
Если уходит ценный работник - то менеджер получает проблему с метрикой удержания, дескать не доглядел и вовремя не поднял з.п./сменил условия труда и т.п. Если уходит не ценный сотрудник, то менеджер получает ачивку: спасибо за очищение наших рядов от балласта. Данные вводные породили чудовищ:
Менеджеры умышленно ставят ценным рейтинг "не ценный", чтобы при уходе работников не получать проблем.
Менеджеры, узнав неформально о предполагаемом уходе работника, ставят его на dev plan, таким образом переводя в категорию "не ценен".
Таким образом в рядах работников есть неписанное правило: никому не говорить о планируемом уходе вплоть до формального письма в HR и СС менеджеру. Так что да, в мире чистогана, эгоизм - основа поведения, доказано Амазоном :)
ЗЫ: я не говорю о квоте в 6-7% на увольнение на 2021-й год, которую должна выполнить каждая организация внутри Амазона :)
И то, они то две, но без сдвига по углу.
Собственно так сейчас и находят радар детекторы, которые тоже будучи якобы пассивным приемником таки излучают на частоте гетеродина