Оплата жилья, служебный автомобиль-телефон, компенсация транспорта и т.п. Сейчас, кстати, такое любят, т.к. (насколько я разбираюсь) работодателю это обходится дешевле, чем тупо прибавка к зарплате - компенсации идут по статье расходов и не облагаются налогом на ФОТ.
Кто-то обеды, ДМС и спортзал, оплаченный работодателем, ценит, а кому-то лучше бы +20К на руки на репетитора по языку или там, вузовский курс по технологиям обработки металлов.
К слову, бывает, что такие типологии у людей неприятие вызывают. Часто человек считает свою ментальную модель самой лучшей и готов общаться только с такими же людьми.
А есть таланты (т.е. у кого высокий межличностный интеллект), этим даже теория не нужна, они и так неплохо читают людей.
С посылом "надо уважать людей и ценить их усилия" я согласна.
На практике, наверное, важно, как составляется график дежурств, какая в компании система переработок-отгулов, отпусков и т.п. Т.е. человеку надо совместить с работой свою остальную жизнь - семью, хобби, другие дела, при том, что у него будут дежурства и переработки. Мое мнение сложилось в общении с работниками производств со сменным графиком. У опсов, наверное, есть свои тонкости, которые я не знаю, но в общих чертах должно быть похоже.
К слову, есть теория мотивации по Герчикову с классификацией на 5 типов. Что мотивирует людей: деньги, признание, профессиональное развитие, независимость и избегание неприятностей. Эмоциональный комфорт, в этой теории, для каждого типа свой. Вообще я бы поспорила с мыслью про то, что люди ценят обстановку на работе именно в этом плане потому, что у каждого человека есть определенная способность мириться с несовершенством мира и есть жизнь вне работы, где он может делать всё так, как именно он хочет.
Вообще статья понравилась хорошим отношением к людям и здравыми мыслями, спасибо!
Коммент заставил задуматься и у меня получилось какое-то такое обобщение. Руководитель в этом случае не занимается техническими задачами повышенной сложности и нет дополнительной ответственности за это.
Руководитель решает другую задачу - поддерживать и улучшать эффективность работы команды. Так-то это и разработчик может делать, хотя не обязан. Например, сходить с экскурсией к заказчику (если заказчик внутренний - в соседний отдел) чтобы посмотреть, как они работают. Или рассказывать коллегам сложные моменты из предметной области. Такое, что в масштабе команды улучшит понимание и перф. Можно будет более эффективно раздавать задачи, например, абстрактные вещи отдать тому разработчику, кого "потрогать руками" не мотивирует.
Но вывод: менеджер ничего необходимого не делает и без него тоже можно успешно работать. Вывод 2: чтобы приобрести опыт руководства, это хороший вариант, т.к. не получится пойти наняться в соседнюю компанию без опыта работы начальником.
Я, кстати, писала коммент, исходя из предположения, что у вас две модели плохо совместились - с потерей нюансов, - а оказывается, что берновские термины у вас используются с каким-то своим смыслом.
Любому человеку доступны все три эго-состояния и они таки несут в себе нечто важное. Руководитель, который никак не обращается к своим этическим ценностям, эмпатичности, желанию передавать опыт и "растить людей" (Родитель), будет так себе успешен. Если не использовать Ребенка (любопытство, энергия, творчество, разрешение нарушать правила) тоже нечто важное теряется. Если только состоянием Взрослого пользоваться, получится дешевый биоробот, которого заменят на кого-то с более подходящими человеческими качествами. А вы так пишете (скорее всего, вам так теорию рассказали) как будто Взрослый это единственное желаемое состояние. Прикол в том, так тоже можно, но не нужно.
Теперь мысль-2 про демократичного руководителя. Его не защищает авторитет власти (ты начальник - я дурак), так что ему надо доказывать и обосновывать свои решения перед такими же умными людьми. Если он все еще чем-то руководит, то ему доверяют потому, что он доказывает свой авторитет делом. Тогда если он перешел в режим раздачи указаний (времени нет) это воспринимается нормально, а не как анекдот "пусть слоники побегают".
Про выполнение плана тоже интересно. Разработка не такая уж рисковая, и планы реалистичны обычно (т.е., в R&D заранее непонятно, что-то получится или нет, но не в разработке). Что такое "хорошие" и "превосходные" результаты в таком случае? У стабильной команды стабильная скорость, и под нее все рассчитывается.
Или план делается с оптимизмом и в него вписывается разрушить город, построить дворец и переписать backend на эрланге, а дальше как пойдет?
А можно, я пару уточняющих вопросов еще задам? О какой стране речь, где бонусы выдаются акциями, это США? Я только в РФ и Европе работала просто. Так что могла сразу не понять.
Про бонусы за выполнение плана хочу спросить. Я правильно представляю ситуацию - у компании уже есть какой-то продукт (продукты), и он генерирует некий cash flow. Выполнение плана это новые фичи, которые принесут дополнительные деньги - новые клиенты придут и купят, например. С заработанного выплачиваются бонусы за хорошую работу. Все, что сверху, реинвестируется (новые серверы, новый проект и т.д., всегда есть, во что вложиться).
Допустим, команда прекрасно работает, и внутренних рисков у нас нет почти. Но есть внешние. Новая версия принесла меньше денег. Так сказать, не взлетело, может быть, никто не виноват, просто рыночная ситуация. Как с выплатой бонусов поступят? Я предполагаю, что выплатят меньше, и скажут, ну не повезло вам. Хотя люди свою работу сделали хорошо.
Но деньги, которые компания уже зарабатывает, никто не будет изымать из условной разработки нового проекта, чтобы выплатить бонусы менеджерам другой команды.
Или у меня неправильный взгляд и так планируют только тогда, когда денег хватит на всех? Надеюсь, сформулировала понятно.
если нигде не накосячил - выйдет примерно то на то
Получается, что на повышение идут не только и не столько за деньги, а ради другого характера работы. Вы, в принципе, это и пишете - есть люди, которым больше нравятся управленческие задачи. Правильно понимаю?
Попытка сопоставить стили (руководства) и роли транзактного анализа, на мой взгляд, совсем не работает. Креативненько, но больше запутывает, чем проясняет.
"Взрослый", которому некогда объяснять, легко может использовать авторитарную роль "сделай так, как я говорю". Или вдохновение на человека нашло, он всех построил под свою идею, в которую верит, но это роль Ребенка, так-то.
А как в компаниях с такой системой обстоят дела с повышением из специалистов в начальники? Человек получает больше ответственности, но ниже оклад, но будут бонусы. Но это не точно. Люди соглашаются на повышение на таких условиях или менеджеров, в основном, нанимают со стороны?
Честный вопрос т.к. там, где я знаю, руководительская зарплата отличается в разы.
Спасибо за статью! Дополним и разовьем! Классификация стилей руководства: авторитарный, демократический, либеральный - Курт Левин, психология управления. Нам вот в универе рассказывали на IT-шном бакалавриате.
Статья про некоторые проблемы авторитарного стиля. Не все так плохо! Не каждый руководитель авторитарный. Также люди иногда способны осознать и преодолеть свои проблемы.
А еще рабочий коллектив имеет свои возможности влиять на ситуацию! Это самое интересное, конечно (что на эту тему рассказывают люди, которые приходят на тренинги? Должны быть интересные истории!)
Еще можно добавить, что люди с другим стилем руководства тоже не застрахованы от больного эго. Например, комедия, когда человек пытается рулить процессом, которого не понимает, для того, чтобы чувствовать себя важным. И пытается это подать как демократичность и вовлеченность.
Бесячие простые вопросы на собеседовании. Но надо же с чего-то начать разговор. Посмотреть, как человек рассуждает. На каком уровне можно продолжать. Будет ли вам вместе комфортно работать. Простой вопрос это подача, а если вас это бесит, наверное, да, собеседующий не смог построить диалог.
Мы не ракеты строим
Как будто ракеты делают какие-то другие люди. Сейчас бы обсудить на интервью, сколько платят за ракеты и как собрать Кассам в гараже =) На мой взгляд, не надо отбиваться такими фразами, хотя я и понимаю ваши чувства. Сама один раз спросила иррелевантную фигню на собеседовании, ожидая, что нас всех одинаково учили, чувак сильно смутился и мне было стыдно. Больше не спрашивала.
Отношения были удобные, но не по любви, и стали менее удобные, оттого, что чел перешел из топовых программистов в математики (Новая вводная: Камаз вообще под водой)
Сейчас, вроде, в "удобные" отношения люди вступают тогда, когда есть совместный проект и пара, как банда, его затаскивает. Резкий разворот это выход из договоренностей и, возможно, цивильное расставание.
Это редкость. В основном все с какой-то любовью, симпатией, такое. Где больше внимания к счастью партнера
Вообще, чтобы спокойно отнестись к решению уйти на интересную работу, где платят меньше, и поработать за social credit score, не нужен необоснованный оптимизм
Достаточно знать человека и понимать, что для него это шаг вперед
Большая часть людей в отношениях ведут себя квадратно и покрашено. Отпадание отношений и поиск новых это стресс, грусть и нервотрепка, и меняются любимые люди в жизни реже, чем работа. Поэтому если в целом было все ровно и в перспективе выглядит нормально - ничего не развалится. (Если нужно обоснование - гуглить attachment pattern. Поэтому у меня такое мнение :)
А в плане статуса среди местных работа на универ для вас не будет еще и ступенькой вверх?
PS Я знаю обратный пример, но всего один "Im midway through PhD but it's more of a job than a study Had to go back to academia after 6 years in industry Couldn't find a job after I moved" Из универа после PhD в индустрию - двоих знаю (теорфизика и робототехника, кажется)
Оплата жилья, служебный автомобиль-телефон, компенсация транспорта и т.п.
Сейчас, кстати, такое любят, т.к. (насколько я разбираюсь) работодателю это обходится дешевле, чем тупо прибавка к зарплате - компенсации идут по статье расходов и не облагаются налогом на ФОТ.
Кто-то обеды, ДМС и спортзал, оплаченный работодателем, ценит, а кому-то лучше бы +20К на руки на репетитора по языку или там, вузовский курс по технологиям обработки металлов.
Свои лекции копипастить не буду, но гуглится, например, вот это https://studfile.net/preview/11423269/
К слову, бывает, что такие типологии у людей неприятие вызывают. Часто человек считает свою ментальную модель самой лучшей и готов общаться только с такими же людьми.
А есть таланты (т.е. у кого высокий межличностный интеллект), этим даже теория не нужна, они и так неплохо читают людей.
В вузе эту типологию рассказывают как часть темы "модели оплаты труда и мотивации" кратенько по 5 типам, а потом разбирают такую табличку:
Скрытый текст
– «базовая» – наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;
– «применима» – данная форма стимулирования может быть использована;
– «нейтральная» – применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать как прежде;
– «запрещена» – применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.
Использовать это можно, например, как схему для анализа конкретных ситуаций, кому что можно предложить и как нельзя поступать.
Обратите внимание на хозяйскую мотивацию, базовая мотивация этого типа - участие в управлении.
С посылом "надо уважать людей и ценить их усилия" я согласна.
На практике, наверное, важно, как составляется график дежурств, какая в компании система переработок-отгулов, отпусков и т.п. Т.е. человеку надо совместить с работой свою остальную жизнь - семью, хобби, другие дела, при том, что у него будут дежурства и переработки. Мое мнение сложилось в общении с работниками производств со сменным графиком. У опсов, наверное, есть свои тонкости, которые я не знаю, но в общих чертах должно быть похоже.
К слову, есть теория мотивации по Герчикову с классификацией на 5 типов. Что мотивирует людей: деньги, признание, профессиональное развитие, независимость и избегание неприятностей. Эмоциональный комфорт, в этой теории, для каждого типа свой. Вообще я бы поспорила с мыслью про то, что люди ценят обстановку на работе именно в этом плане потому, что у каждого человека есть определенная способность мириться с несовершенством мира и есть жизнь вне работы, где он может делать всё так, как именно он хочет.
Вообще статья понравилась хорошим отношением к людям и здравыми мыслями, спасибо!
Коммент заставил задуматься и у меня получилось какое-то такое обобщение.
Руководитель в этом случае не занимается техническими задачами повышенной сложности и нет дополнительной ответственности за это.
Руководитель решает другую задачу - поддерживать и улучшать эффективность работы команды. Так-то это и разработчик может делать, хотя не обязан. Например, сходить с экскурсией к заказчику (если заказчик внутренний - в соседний отдел) чтобы посмотреть, как они работают. Или рассказывать коллегам сложные моменты из предметной области. Такое, что в масштабе команды улучшит понимание и перф. Можно будет более эффективно раздавать задачи, например, абстрактные вещи отдать тому разработчику, кого "потрогать руками" не мотивирует.
Но вывод: менеджер ничего необходимого не делает и без него тоже можно успешно работать.
Вывод 2: чтобы приобрести опыт руководства, это хороший вариант, т.к. не получится пойти наняться в соседнюю компанию без опыта работы начальником.
Спасибо за коммент!
Спасибо!
Вау, ничего о них не знаю, буду просвещаться! Спасибо
Я, кстати, писала коммент, исходя из предположения, что у вас две модели плохо совместились - с потерей нюансов, - а оказывается, что берновские термины у вас используются с каким-то своим смыслом.
В общем, вместе обратимся к базовой базе, например, вот
https://ru.wikipedia.org/wiki/Трансакционный_анализ
Любому человеку доступны все три эго-состояния и они таки несут в себе нечто важное.
Руководитель, который никак не обращается к своим этическим ценностям, эмпатичности, желанию передавать опыт и "растить людей" (Родитель), будет так себе успешен.
Если не использовать Ребенка (любопытство, энергия, творчество, разрешение нарушать правила) тоже нечто важное теряется.
Если только состоянием Взрослого пользоваться, получится дешевый биоробот, которого заменят на кого-то с более подходящими человеческими качествами.
А вы так пишете (скорее всего, вам так теорию рассказали) как будто Взрослый это единственное желаемое состояние. Прикол в том, так тоже можно, но не нужно.
Теперь мысль-2 про демократичного руководителя. Его не защищает авторитет власти (ты начальник - я дурак), так что ему надо доказывать и обосновывать свои решения перед такими же умными людьми. Если он все еще чем-то руководит, то ему доверяют потому, что он доказывает свой авторитет делом. Тогда если он перешел в режим раздачи указаний (времени нет) это воспринимается нормально, а не как анекдот "пусть слоники побегают".
Про выполнение плана тоже интересно. Разработка не такая уж рисковая, и планы реалистичны обычно (т.е., в R&D заранее непонятно, что-то получится или нет, но не в разработке). Что такое "хорошие" и "превосходные" результаты в таком случае? У стабильной команды стабильная скорость, и под нее все рассчитывается.
Или план делается с оптимизмом и в него вписывается разрушить город, построить дворец и переписать backend на эрланге, а дальше как пойдет?
А можно, я пару уточняющих вопросов еще задам? О какой стране речь, где бонусы выдаются акциями, это США? Я только в РФ и Европе работала просто. Так что могла сразу не понять.
Про бонусы за выполнение плана хочу спросить. Я правильно представляю ситуацию - у компании уже есть какой-то продукт (продукты), и он генерирует некий cash flow. Выполнение плана это новые фичи, которые принесут дополнительные деньги - новые клиенты придут и купят, например. С заработанного выплачиваются бонусы за хорошую работу. Все, что сверху, реинвестируется (новые серверы, новый проект и т.д., всегда есть, во что вложиться).
Допустим, команда прекрасно работает, и внутренних рисков у нас нет почти. Но есть внешние. Новая версия принесла меньше денег. Так сказать, не взлетело, может быть, никто не виноват, просто рыночная ситуация. Как с выплатой бонусов поступят? Я предполагаю, что выплатят меньше, и скажут, ну не повезло вам. Хотя люди свою работу сделали хорошо.
Но деньги, которые компания уже зарабатывает, никто не будет изымать из условной разработки нового проекта, чтобы выплатить бонусы менеджерам другой команды.
Или у меня неправильный взгляд и так планируют только тогда, когда денег хватит на всех? Надеюсь, сформулировала понятно.
Получается, что на повышение идут не только и не столько за деньги, а ради другого характера работы. Вы, в принципе, это и пишете - есть люди, которым больше нравятся управленческие задачи. Правильно понимаю?
Попытка сопоставить стили (руководства) и роли транзактного анализа, на мой взгляд, совсем не работает. Креативненько, но больше запутывает, чем проясняет.
"Взрослый", которому некогда объяснять, легко может использовать авторитарную роль "сделай так, как я говорю".
Или вдохновение на человека нашло, он всех построил под свою идею, в которую верит, но это роль Ребенка, так-то.
А как в компаниях с такой системой обстоят дела с повышением из специалистов в начальники? Человек получает больше ответственности, но ниже оклад, но будут бонусы. Но это не точно. Люди соглашаются на повышение на таких условиях или менеджеров, в основном, нанимают со стороны?
Честный вопрос т.к. там, где я знаю, руководительская зарплата отличается в разы.
Спасибо за статью! Дополним и разовьем!
Классификация стилей руководства: авторитарный, демократический, либеральный - Курт Левин, психология управления. Нам вот в универе рассказывали на IT-шном бакалавриате.
Статья про некоторые проблемы авторитарного стиля. Не все так плохо! Не каждый руководитель авторитарный. Также люди иногда способны осознать и преодолеть свои проблемы.
А еще рабочий коллектив имеет свои возможности влиять на ситуацию! Это самое интересное, конечно (что на эту тему рассказывают люди, которые приходят на тренинги? Должны быть интересные истории!)
Еще можно добавить, что люди с другим стилем руководства тоже не застрахованы от больного эго. Например, комедия, когда человек пытается рулить процессом, которого не понимает, для того, чтобы чувствовать себя важным. И пытается это подать как демократичность и вовлеченность.
Воспользуюсь случаем узнать что-то новое - какие сеньорские вопросы должны задавать на собесе по Go? Я только знаю, что на нем twitch написан.
Бесячие простые вопросы на собеседовании. Но надо же с чего-то начать разговор. Посмотреть, как человек рассуждает. На каком уровне можно продолжать. Будет ли вам вместе комфортно работать. Простой вопрос это подача, а если вас это бесит, наверное, да, собеседующий не смог построить диалог.
Как будто ракеты делают какие-то другие люди. Сейчас бы обсудить на интервью, сколько платят за ракеты и как собрать Кассам в гараже =)
На мой взгляд, не надо отбиваться такими фразами, хотя я и понимаю ваши чувства. Сама один раз спросила иррелевантную фигню на собеседовании, ожидая, что нас всех одинаково учили, чувак сильно смутился и мне было стыдно. Больше не спрашивала.
Срочно нужно оживить в памяти какой-то опыт общения с другими людьми, когда потихоньку возникает теплота в отношениях
С товарищами по команде, старыми друзьями, такое
Вот и с девушками так же (только дружба имеет большую территорию для продолжения)
Извините за короткий ответ, 5 утра
PS Мне писать про "сведение себя к жестким параметрам боевой единицы", или не надо? Без вашего разрешения я не буду это комментировать
У меня, кстати, тоже было такое сведение себя к жестким параметрам боевой единицы и выводы, что это никому не нужно
Могу подумать и попробовать вытащить из памяти альтернативную линию рассуждений
Отношения были удобные, но не по любви, и стали менее удобные, оттого, что чел перешел из топовых программистов в математики
(Новая вводная: Камаз вообще под водой)
Сейчас, вроде, в "удобные" отношения люди вступают тогда, когда есть совместный проект и пара, как банда, его затаскивает. Резкий разворот это выход из договоренностей и, возможно, цивильное расставание.
Это редкость. В основном все с какой-то любовью, симпатией, такое. Где больше внимания к счастью партнера
Раньше по расчету чаще случалось, конечно
Вообще, чтобы спокойно отнестись к решению уйти на интересную работу, где платят меньше, и поработать за social credit score, не нужен необоснованный оптимизм
Достаточно знать человека и понимать, что для него это шаг вперед
Большая часть людей в отношениях ведут себя квадратно и покрашено. Отпадание отношений и поиск новых это стресс, грусть и нервотрепка, и меняются любимые люди в жизни реже, чем работа. Поэтому если в целом было все ровно и в перспективе выглядит нормально - ничего не развалится. (Если нужно обоснование - гуглить attachment pattern. Поэтому у меня такое мнение :)
А в плане статуса среди местных работа на универ для вас не будет еще и ступенькой вверх?
PS Я знаю обратный пример, но всего один
"Im midway through PhD but it's more of a job than a study
Had to go back to academia after 6 years in industry
Couldn't find a job after I moved"
Из универа после PhD в индустрию - двоих знаю (теорфизика и робототехника, кажется)