Об учитывании интересов сторон на собеседовании, чтобы выходить хотя в компромисс. Это материал из мастер класса для рекрутеров, но касается всех, кто участвует в собеседовании. Польза в снижении конфликтов в знакомстве с кандидатами.
У вас какая-то проблема со сленгом или с доминированием? Уступки - это подчинение другой стороне, и отказ от собственных интересов, чтобы избежать конфликта.
За цифрами, исследованиями можно заглянуть сюда https://habr.com/ru/articles/429158/, но одна из моих любимых книг "Лгать при помощи статистики", я не очень доверяю исследованиям. А вот 30+ практикующих психологов в моей коммуникации, с которыми мы поднимали эту тему, стопроцентно соглашались, ни один не выразил другого мнения на этот счет.
У вас отличные защитные конструкции психики, которые вы здесь привели как пример. Но почему вас тогда затронул этот материал? Чем больше защит, тем больше оказывается бессознательная яма, которую нужно закрывать этими защитами.
Я лично не отказываю по возрасту на этапе скрининга резюме, я отказываю после интервью и комплексной оценки на соответствие позиции. И хоть мы тут все о грустном, но есть компании, которые наоборот хотят возрастных кандидатов. К примеру, недавно Ginza искала сис админа, который не хочет становится Девопсом, и риск среди молодых там был выше, поэтому выбирали кандидатов 50+. В Arrival тоже сотрудники были 30+, большинство 45+, но закончили они печально( А еще есть огромное кол-во команд, которые не хотят работать с зумерами. Вам от этого может стало легче на душе, но это тот же эйджизм.
Практически всегда этот отказ обоснован негативным опытом в прошлом. Один раз клиент посчитал даже статистику - ни один сотрудник старше 27 лет не прошел у них испытательный срок. И негативный опыт - это основное питание для установок. Например, могут не рассматривать резюме из Сбера, потому что собеседовали от туда кандидатов, и им не понравилось соотношение цена/качество.
Законодательство тут бессильно, так как не может заставить работодателя взять на работу больше, чем у него есть ставок, а кандидатов может быть и 1000. Подходят ли остальные 999? Да, среди них могут быть подходящие, они могут быть и старше, и младше, у них может быть инвалидность, не забываем еще про пол и семейное положение - любые варианты дискриминации. Мало того, многие работодатели вообще не публикуют вакансии, и тогда у кандидата даже нет возможности откликнутся, и даже узнать про эту вакансию, они сами свяжутся с теми, кто им подходит. В таком случае вообще никак законодательство не поможет.
Я не компетентна в том, как изобличать и наказывать работодателей, честно, это не моя экспертиза, и я не хочу в ней развиваться, у меня другой вектор. Попробуйте стать работодателем и посмотреть на все это с другой стороны. У меня этот опыт есть, дорого и больно, но очень увеличивает понимание.
Я вижу, что тема для вас очень актуальна, но и мне самой недалеко от границы, где начинается эйджизм, и в начале карьеры у меня были трудности из-за маленького возраста/опыта (я начинала работать в 14), а еще у меня был декрет. Но со всеми этими моментами я справилась, и к предстоящему кризису поиска работы в зрелом возрасте я тоже готовлюсь: занимаюсь прокачкой новых нейронных связей через обучение, прокачиваю личный бренд и репутацию в профессиональном сообществе, наращиваю социальный капитал, и я уже не завишу от работодателя, потому как работаю на себя. Кстати, меня всегда вдохновляют примеры пожилых людей, которые остаются в форме: Бернерс- Ли, Страуструп, Гослинг и Россум до сих пор работают, а им уже за 70.
Да, дефицит кадров в IT действительно в прошлом. Точнее, он остался только в тех компаниях, которые не могут предоставить нормальные условия, но там всегда будет дефицит. Больше всего меня тревожит, что через 5 лет мы достигнем максимума трудоспособного населения - выход из демографической ямы, сейчас ВУЗы переполнены детьми родителей родившихся до 90-х. И большинство из них выбрали IT специальности, благодаря буму в маркетинге этой профессии.
Практически всегда этот отказ обоснован негативным опытом в прошлом. Один раз клиент посчитал даже статистику - ни один сотрудник старше 27 лет не прошел у них испытательный срок. И негативный опыт - это основное питание для установок. Например, могут не рассматривать резюме из Сбера, потому что собеседовали от туда кандидатов, и им не понравилось соотношение цена/качество.
Законодательство тут бессильно, так как не может заставить работодателя взять на работу больше, чем у него есть ставок, а кандидатов может быть и 1000. Подходят ли остальные 999? Да, среди них могут быть подходящие, они могут быть и старше, и младше, у них может быть инвалидность, не забываем еще про пол и семейное положение - любые варианты дискриминации. Мало того, многие работодатели вообще не публикуют вакансии, и тогда у кандидата даже нет возможности откликнутся, и даже узнать про эту вакансию, они сами свяжутся с теми, кто им подходит. В таком случае вообще никак законодательство не поможет.
Последние 5 лет айтишку сильно изменили удаленка в пандемию, геоконфликты и ai. В мировом тренде фриз найма, сокращения. Приоритетнее стали бизнес направления IT (bizdev, sales, marketing), а development это издержки, фот хотят оптимизировать в обычное цена/качество, а не как было раньше.
А сейчас нас ждет увеличение трудоспособного населения, так как у нас выход из демографической ямы, и ВУЗы уже снова с высоким конкурсом, причем огромное кол-во с промытыми мозгами, что им надо в IT. А рынок уже на стороне работодателя, так что через 5 лет станет совсем весело. Одно радует, что пока что портрет X и Y поколений больше интересен работодателю, чем Z и A.
Либо его компетенции не высокие, поэтому и такая стоимость на рынке труда. Иначе кто-нибудь ему бы предложил больше и он перешел к ним. И тут дефицит денег да, но она лечится повышением экспертности.
Либо им всегда будет мало. В моей практике поиска от Senior до C Level ЗП от 6К до 40К, и я все равно встречаю поливоркеров. И знаю даже тех, кто 50К$ в месяц делает, и продуктивность там очень ситуативная, большинство компаний с ними расстается еще на испытательном.
Важен результат - выполненные задачи, а кроме этого важны риски работы над несколькими проектами одновременно, особенно перегруз и выгорание, что ведет к снижению продуктивности на длинной дистанции. И в этом и есть отличие работы full-time inhouse от аутсорс/аутстафф модели на агентском договоре без 6 окладов при расставании из-за сниженной продуктивности.
Я так люблю это ваше право, когда у нас огромное кол-во работает контракторами по всему миру/ИП и пр. ТК РФ очень отличается от мирового рынка и я очень сочувствую работодателям тут.
Есть Геронтопсихология и Клиническая диагностика, которые этим профессионально занимаются. Даже на основе анализов могут диагноз поставить.
Я перескочила на результат, потому что вакансии всегда закрываются, и мы не можем взять всех. Но вы правы, он мог подходить с вероятностью где-то в 15%. А при этом есть 20 кандидатов подходящих на 90%, и еще выбираем, кому оффер делать из тех, кто на 98. Рынок уже не тот, подходящих слишком много, и есть еще миллиарды вероятностей, почему кандидаты не доходят даже до первичного интервью.
Мы переводим с заказчиком отказ по возрасту в конкретные характеристики, которые не хотелось бы видеть в кандидате. Затем я тестово отправляю пару кандидатов за рамками возраста, но протестированных мною, что признаков «устаревания мозга» нет. Они пробуют и говорят свой фидбэк, готовы ли дальше таких рассматривать или нет. Было всего 2 случая, когда не продолжили. В итоге, больше проблему эйджизма не поднимали в подборе и даже с другими рекрутерами. У меня был и кейс трудоустройства и в 70 в ТОП менеджмент, и даже 55 летний джун. Я такими вещами горжусь. Но в возрасте точно есть проблемные нарушения мозга, которые мешают продуктивно работать, это факт, поэтому многие и скипают такой вариант, шансов мало.
Ну это парт тайм работа тоже кому-то норм, как единственная, на нее есть спрос. Знаю таких, которые работают максимум 4 часа в день и больше не хотят, и денег больше не хотят.
Кстати, спикеры HR тоже обсуждали, что в part time проектах не всегда бывают проблемы, но важно быть в диалоге и проговаривать риски с работодателем.
А причем тут ЗП? У некоторых и ЗП может быть высокой и/или проговорено когда и за что поднимется. Мне кажется, это ваш какой-то болезненный опыт, но он не у всех. И человек сам согласился на условия, его никто не заставлял. Налево ходить в тайне в век открытых отношений тоже такое себе)
А вот по поводу ИП, у некоторых компаний давно прописано, что ИП перед переходом в компанию нужно закрывать. И да, так можно, но не все этим пользуются.
По вашему мнению должны брать всех или это будет расценено как дискриминация? Оценивают же по скиллам, и софтам и хардам, не говоря уже о том, что на место 700 человек - их всех брать?
Без ряда современных компетенций - это значит, что его опыт устаревает, и тут дело не в возрасте, и в 20-30 лет можно попасть в компанию с устаревшими знаниями. А про возрастные изменения есть в конце, и тут дело не в дискриминации, а в реальных ухудшениях здоровья, особенно ментального.
Было бы здорово, но нет, как показывает практика.
Можно было просто поправить - это было бы сотрудничество. Очень забавно видеть в комментах по конфликтологии доминирование (см пункт 1).
Ну вот вы получили цифры, это все еще размышлизмы? А если у автора действительно достаточно опыта в этом вопросе?
Это субъективное мнение. Возвращаясь к первому вопросу - может вы не ЦА?
Об учитывании интересов сторон на собеседовании, чтобы выходить хотя в компромисс. Это материал из мастер класса для рекрутеров, но касается всех, кто участвует в собеседовании. Польза в снижении конфликтов в знакомстве с кандидатами.
У вас какая-то проблема со сленгом или с доминированием? Уступки - это подчинение другой стороне, и отказ от собственных интересов, чтобы избежать конфликта.
За цифрами, исследованиями можно заглянуть сюда https://habr.com/ru/articles/429158/, но одна из моих любимых книг "Лгать при помощи статистики", я не очень доверяю исследованиям. А вот 30+ практикующих психологов в моей коммуникации, с которыми мы поднимали эту тему, стопроцентно соглашались, ни один не выразил другого мнения на этот счет.
У вас отличные защитные конструкции психики, которые вы здесь привели как пример. Но почему вас тогда затронул этот материал? Чем больше защит, тем больше оказывается бессознательная яма, которую нужно закрывать этими защитами.
Я лично не отказываю по возрасту на этапе скрининга резюме, я отказываю после интервью и комплексной оценки на соответствие позиции. И хоть мы тут все о грустном, но есть компании, которые наоборот хотят возрастных кандидатов. К примеру, недавно Ginza искала сис админа, который не хочет становится Девопсом, и риск среди молодых там был выше, поэтому выбирали кандидатов 50+. В Arrival тоже сотрудники были 30+, большинство 45+, но закончили они печально( А еще есть огромное кол-во команд, которые не хотят работать с зумерами. Вам от этого может стало легче на душе, но это тот же эйджизм.
Практически всегда этот отказ обоснован негативным опытом в прошлом. Один раз клиент посчитал даже статистику - ни один сотрудник старше 27 лет не прошел у них испытательный срок. И негативный опыт - это основное питание для установок. Например, могут не рассматривать резюме из Сбера, потому что собеседовали от туда кандидатов, и им не понравилось соотношение цена/качество.
Законодательство тут бессильно, так как не может заставить работодателя взять на работу больше, чем у него есть ставок, а кандидатов может быть и 1000. Подходят ли остальные 999? Да, среди них могут быть подходящие, они могут быть и старше, и младше, у них может быть инвалидность, не забываем еще про пол и семейное положение - любые варианты дискриминации. Мало того, многие работодатели вообще не публикуют вакансии, и тогда у кандидата даже нет возможности откликнутся, и даже узнать про эту вакансию, они сами свяжутся с теми, кто им подходит. В таком случае вообще никак законодательство не поможет.
Я не компетентна в том, как изобличать и наказывать работодателей, честно, это не моя экспертиза, и я не хочу в ней развиваться, у меня другой вектор. Попробуйте стать работодателем и посмотреть на все это с другой стороны. У меня этот опыт есть, дорого и больно, но очень увеличивает понимание.
Я вижу, что тема для вас очень актуальна, но и мне самой недалеко от границы, где начинается эйджизм, и в начале карьеры у меня были трудности из-за маленького возраста/опыта (я начинала работать в 14), а еще у меня был декрет. Но со всеми этими моментами я справилась, и к предстоящему кризису поиска работы в зрелом возрасте я тоже готовлюсь: занимаюсь прокачкой новых нейронных связей через обучение, прокачиваю личный бренд и репутацию в профессиональном сообществе, наращиваю социальный капитал, и я уже не завишу от работодателя, потому как работаю на себя. Кстати, меня всегда вдохновляют примеры пожилых людей, которые остаются в форме: Бернерс- Ли, Страуструп, Гослинг и Россум до сих пор работают, а им уже за 70.
Да, дефицит кадров в IT действительно в прошлом. Точнее, он остался только в тех компаниях, которые не могут предоставить нормальные условия, но там всегда будет дефицит. Больше всего меня тревожит, что через 5 лет мы достигнем максимума трудоспособного населения - выход из демографической ямы, сейчас ВУЗы переполнены детьми родителей родившихся до 90-х. И большинство из них выбрали IT специальности, благодаря буму в маркетинге этой профессии.
Практически всегда этот отказ обоснован негативным опытом в прошлом. Один раз клиент посчитал даже статистику - ни один сотрудник старше 27 лет не прошел у них испытательный срок. И негативный опыт - это основное питание для установок. Например, могут не рассматривать резюме из Сбера, потому что собеседовали от туда кандидатов, и им не понравилось соотношение цена/качество.
Законодательство тут бессильно, так как не может заставить работодателя взять на работу больше, чем у него есть ставок, а кандидатов может быть и 1000. Подходят ли остальные 999? Да, среди них могут быть подходящие, они могут быть и старше, и младше, у них может быть инвалидность, не забываем еще про пол и семейное положение - любые варианты дискриминации. Мало того, многие работодатели вообще не публикуют вакансии, и тогда у кандидата даже нет возможности откликнутся, и даже узнать про эту вакансию, они сами свяжутся с теми, кто им подходит. В таком случае вообще никак законодательство не поможет.
Последние 5 лет айтишку сильно изменили удаленка в пандемию, геоконфликты и ai. В мировом тренде фриз найма, сокращения. Приоритетнее стали бизнес направления IT (bizdev, sales, marketing), а development это издержки, фот хотят оптимизировать в обычное цена/качество, а не как было раньше.
А сейчас нас ждет увеличение трудоспособного населения, так как у нас выход из демографической ямы, и ВУЗы уже снова с высоким конкурсом, причем огромное кол-во с промытыми мозгами, что им надо в IT. А рынок уже на стороне работодателя, так что через 5 лет станет совсем весело. Одно радует, что пока что портрет X и Y поколений больше интересен работодателю, чем Z и A.
Тут 2 варианта:
Либо его компетенции не высокие, поэтому и такая стоимость на рынке труда. Иначе кто-нибудь ему бы предложил больше и он перешел к ним. И тут дефицит денег да, но она лечится повышением экспертности.
Либо им всегда будет мало. В моей практике поиска от Senior до C Level ЗП от 6К до 40К, и я все равно встречаю поливоркеров. И знаю даже тех, кто 50К$ в месяц делает, и продуктивность там очень ситуативная, большинство компаний с ними расстается еще на испытательном.
Важен результат - выполненные задачи, а кроме этого важны риски работы над несколькими проектами одновременно, особенно перегруз и выгорание, что ведет к снижению продуктивности на длинной дистанции. И в этом и есть отличие работы full-time inhouse от аутсорс/аутстафф модели на агентском договоре без 6 окладов при расставании из-за сниженной продуктивности.
Я так люблю это ваше право, когда у нас огромное кол-во работает контракторами по всему миру/ИП и пр. ТК РФ очень отличается от мирового рынка и я очень сочувствую работодателям тут.
Есть Геронтопсихология и Клиническая диагностика, которые этим профессионально занимаются. Даже на основе анализов могут диагноз поставить.
Я перескочила на результат, потому что вакансии всегда закрываются, и мы не можем взять всех. Но вы правы, он мог подходить с вероятностью где-то в 15%. А при этом есть 20 кандидатов подходящих на 90%, и еще выбираем, кому оффер делать из тех, кто на 98. Рынок уже не тот, подходящих слишком много, и есть еще миллиарды вероятностей, почему кандидаты не доходят даже до первичного интервью.
Мы переводим с заказчиком отказ по возрасту в конкретные характеристики, которые не хотелось бы видеть в кандидате. Затем я тестово отправляю пару кандидатов за рамками возраста, но протестированных мною, что признаков «устаревания мозга» нет. Они пробуют и говорят свой фидбэк, готовы ли дальше таких рассматривать или нет. Было всего 2 случая, когда не продолжили. В итоге, больше проблему эйджизма не поднимали в подборе и даже с другими рекрутерами. У меня был и кейс трудоустройства и в 70 в ТОП менеджмент, и даже 55 летний джун. Я такими вещами горжусь. Но в возрасте точно есть проблемные нарушения мозга, которые мешают продуктивно работать, это факт, поэтому многие и скипают такой вариант, шансов мало.
Устройство по ТК и договор с агентством это 2 разных юридических поля. Вы можете сделать аутсорс и работать на несколько клиентов, в чем проблема?
Ну это парт тайм работа тоже кому-то норм, как единственная, на нее есть спрос. Знаю таких, которые работают максимум 4 часа в день и больше не хотят, и денег больше не хотят.
Кстати, спикеры HR тоже обсуждали, что в part time проектах не всегда бывают проблемы, но важно быть в диалоге и проговаривать риски с работодателем.
А причем тут ЗП? У некоторых и ЗП может быть высокой и/или проговорено когда и за что поднимется. Мне кажется, это ваш какой-то болезненный опыт, но он не у всех. И человек сам согласился на условия, его никто не заставлял. Налево ходить в тайне в век открытых отношений тоже такое себе)
А вот по поводу ИП, у некоторых компаний давно прописано, что ИП перед переходом в компанию нужно закрывать. И да, так можно, но не все этим пользуются.
В целом, такой практики и придерживаюсь: если получается менять установки, работаю, если не получается - не работаю.
Я считаю, что с любыми установками и ред флагами надо работать, но превентивными мерами.
По вашему мнению должны брать всех или это будет расценено как дискриминация? Оценивают же по скиллам, и софтам и хардам, не говоря уже о том, что на место 700 человек - их всех брать?
Без ряда современных компетенций - это значит, что его опыт устаревает, и тут дело не в возрасте, и в 20-30 лет можно попасть в компанию с устаревшими знаниями. А про возрастные изменения есть в конце, и тут дело не в дискриминации, а в реальных ухудшениях здоровья, особенно ментального.