Проблемы сбора рекомендаций с предыдущих мест работы.

Я собирала рекомендации еще до того, как это стало важным, с 2016 года. Мало кто умел в это и тогда, а сейчас, кажется, стало еще хуже. Это не задачка на 5 минут, а задачка со звездочкой.

* Нельзя без разрешения кандидата ходить по своим контактам. Но есть лайфхак: составить список людей, к которым вы можете обратиться из его предыдущей компании, и запросить у кандидата разрешение. Все эти имена и фамилии должны быть в открытом доступе, иначе это тоже нарушение ПД. Ходить только по контактам кандидата нет смысла — там может быть кто угодно, выдающий себя за его коллегу.

Плюсы этого метода в том, что если кандидат отказывается от сбора референсов по вашему списку категорически - можно даже не собирать и переходить к следующему кандидату. Если не согласен, потому что …, слушаем почему, и только если он с ними не работал, составляем новый список и снова запрашиваем разрешение. Если кандидат говорит о том, что с кем-то из списка были проблемы (они могут быть необъективны), предлагаем ему дать возможность дать другие контакты, которые могут объяснить ситуацию, но все равно идем по своему списку и просим разрешения, аргументируя, что их негатив не повлияет на оценку.

* Когда вы собираете референсы, важно учитывать контекст, почему кандидат расставался с компанией или она с ним. В случае конфликтов, выслушать обе стороны, и обратиться к коллегам и руководителям, чтобы собрать общую картину. Ни в коем случае тут нельзя останавливаться на одном негативном фидбеке, ситуации могут быть разные, и не всегда кандидат в них не прав, компании тоже могут быть с проблемами, а может быть и все вместе. На уровне C-Level вообще must-have оценка 360, так как может быть все супер для его руководителей, но только подчиненные знают всю "внутрянку".

* Иногда референсы очень формальные, и это тоже плохой знак. Но вся эта ширма легко убирается, когда начинаете говорить о результатах кандидата в данной компании, которые он вам сообщал. Даже самый стойкий руководитель на этом пункте у меня выходил из себя и сразу переходил на честный отзыв. Таких механик еще много, и скоро я подготовлю доклад, где распишу все нюансы сбора референсов.

* Бывают проблемные увольнения у кандидатов, такое случается. У меня бывали случаи, когда и сама компания не хотела давать никаких комментариев. Переходите к другим местам работы: этот кейс должен быть для вас нулевым, а не негативом. Надейтесь на себя и свои методы подбора, попробуйте хотя бы тестовый день/неделю, чтобы ближе присмотреться к кандидату.

* Референсы нужны не только для решения о приеме на работу. Это очень ценная информация с точки зрения управления, мотивации, острых углов и вашего метча с кандидатом. Я бы их прописывала всем.

🥶Ни для кого не секрет, что найм сейчас у многих компаний на фризе. Но вакансии всё равно висят. И знаете зачем?

1. Делать вид для рынка, что у компании всё хорошо. Это «хорошо» нужно для HR-бренда, а также для конкурентов и клиентов, когда у компании b2b-бизнес;

2. Собирать лидов для продаж: эти вакансии просто составлены по профилю ЛПР. К примеру, HR для HR Tech, DevOps lead/CTO для облаков, CMO для AdTech и т.д.;

3. Мошенничество – всё больше случаев тестового задания для скачивания с вирусом. А ещё тестовые могут быть реальными задачами, CustDev, изучением рынка, обучением нейронки, и вы просто бесплатно трудитесь.

4. Поменять статистику вакансий в офисе и по зарплатным вилкам;

5. Для борьбы с накрутчиками опыта, чтобы как можно больший объём прогнать через свою базу и выявить несоответствия;

6. Создание вакансии от другого юрлица позволит узнать, кто из ваших сотрудников реально активно рассматривает смену работы, вместо отмазок «просто обновил резюме».

Добро пожаловать в "О Дивный, новый мир!"

Я не пользуюсь hh с 2016 года.

Привет, Хабр! Я IT сваха, с 10+ лет опыта в рекрутинге в IT, и уже почти 10 лет не пользуюсь hh.ru. Мои 2 любимых инструмента - Ln и Habr Career. И вот почему:

• Есть доступ к анализу компании - кто ее сотрудники, какого они уровня по скиллам и ЗП, кто из них в поиске. Данные как на ладони;

• Есть доступ к HR и нанимающим менеджерам, с каждым можно связаться. Можно подключаться к базе нормальных рекрутеров, которые ведут схожие позиции;

• Большинство кандидатов в пассивном поиске, гораздо качественнее тех, кто спустился в мир hh от безысходности;

• Есть цифровизация профилей, это не просто резюме. Можно проанализировать посты/статьи, нетворк и общих знакомых;

• У hh бизнес модель заточена на массовый подбор, если вам нужны разнорабочие, джуны и прочее - хороший инструмент. А вот если вам нужен точечный подбор экспертов - это как искать иголку в стоге сена. Можно научиться, шанс есть, но быстрее все-таки на habr или Ln;

• Мне вообще не интересно заниматься публикацией вакансий, так как время на отбор входящих всегда дольше, чем активный поиск.

А какие у вас любимые инструменты для поиска работы/сотрудников?

Интересно, а кто-нибудь замерял, как поливоркинг влияет на рынок найма?
Пока есть только данные, что около 15 процентов IT специалистов работают на 2+ работах, у некоторых их 5-9. По данным Минцифры, в РФ более 1 млн IT специалистов, то есть они занимают минимум 300К рабочих мест, из которых 150К+ мог бы занять кто-то другой. И эта мысль не дает мне покоя. Может пора посочувствовать коллегам, которые остались без работы и отдать им хотя бы одну?

Пока я готовлю контент к митапу рекрутеров, мы нашли парочку нетривиальных инструментов, как определить сотрудника поливоркера, не вызывая его работать в офис, не чекая его каждую секунду, и не имея большого нетворка среди работодателей, с которыми он может вас совмещать.

Отправьте сотрудника выступать от бренда компании или писать статьи, давая публичность тому, что он работает у вас. Второй и третий работодатель будет не очень доволен, увидев, что он работает у вас и проблема решится сама по себе. Жесткие отклонения от публичности должны вас насторожить, но не спешите увольнять, нужно перепроверить. Запросите выписку из пенсионного фонда, куда уходят отчисления со всех работ, если он устраивался не по ИП. Если же у него открыто ИП - тут все еще проще, данные о финансах также легко получить.

🎯Рекрутеры с годами опыта начинают понимать значение фразы: не бывает плохих кандидатов, есть неподходящие. С еще большим количеством опыта понимают, что не бывает и плохих компаний, есть не подходящие.

И это значит, что и токсики, и не инициативные, и не командные, и даже с психическими отклонениями кандидаты тоже найдут себе работу. И все эти компании с неадекватными руководителями, плохими процессами, дискриминациями и даже финансового нестабильные тоже найдут себе сотрудников. И в этих миллиардах вариаций они все вместе будут эволюционировать или деградировать. Посмотрите на профили тех, кому вы отказали, чаще всего у них все хорошо.

👀В поисках за метчами, можно заблудиться и начать делить на белое и черное. И никто это не заметит, точнее даже будут поощрять, ведь качество подбора для этой компании доводится до идеала.

Я часто это замечаю, когда собеседую рекрутеров из инхауса. Я их называю “copy past”, потому что они копируют абсолютно все: вакансии, разгребание откликов, письма, презентацию компании, скрипты для интервью, чек листы, выставление оффера и даже формулировки фидбэков. Но почему надо делать именно так, какие методологии отбора за этим стоят, да и вообще, хоть какое-то знание в отборе за пределами того, что они делают - ноль. И в принципе, если менять компании на схожие по процессам, им это даже не понадобиться. Эти рекрутеры не плохие или хорошие, а подходящие или нет.

🧑‍🎓Мне повезло, что у меня была база: образование клинического психолога, крутые менторы в точечном подборе в начале карьеры, а также я овладела всеми методиками подбора, выбрав для себя нейролингвистический анализ речи. И все, кто дошел до подобного уровня, ориентируются только на кандидатов, а не на вакансии.

Мы полностью погружаемся в их мотивацию, метапрограммы, зоны развития, выстраиваем с ними отношения вдолгую. Это не они не подходят на вакансию, а вакансия не подходит им. Но у рекрутеров редко бывает огромный пул вакансий, из которого можно выбирать настолько тщательно. У нас постоянно скапливаются лучшие кандидаты, которых некуда пристроить. Я пока нашла один вариант, как решить эту проблему - искать работу кандидатам. (https://t.me/svahait/85)

💡А еще я продумала метчинг систему и еще парочку решений, которые хочу воплотить в hr tech компании. Но в этот раз я не хочу основать еще одну компанию и работать в стартапе. Мне нужна состоявшаяся команда в идеале на 100 человек)

🤷Я не понимаю моду на офис/гибрид.

Каждый раз, когда я общаюсь с заказчиками по данному запросу, слушая их негативный опыт с удаленкой, я задаю вопрос: "А почему у других компаний есть успешный опыт с продуктивностью remote сотрудников?"

Да, есть люди, которым надо в офис для продуктивности, но их не так много, а компаний, которые просто не умеют в удаленку - много. Потому что менеджеры в этом не компетенты. Однажды, отвечая на этот вопрос, нанимающий СТО ответил мне: "Да я все понимаю, но у меня нет этого успешного опыта, чтобы руководство мне доверило наработать этот опыт у них." У него была очень большая воронка на собеседования, в которой почти никто не конвертировался в оффер, а они хотят масштабироваться в команде быстрее. А если бы была удаленка, этой проблемы бы не было.

Этот мем - мой реальный кейс общения с клиентом, и да, такие решения обычно принципиальны у самой верхушки, и их не поменять( Но им публикации вакансий на hh точно не помогут, и я как адепт удаленки, когда это еще не было мейнстримом, тоже редко берусь за такие вакансии.

🤔А какие решения помогут все-таки набрать кандидатов в офис? Недавно моя подруга рекрутер работала в HFT компании, где удаленка была запрещена по причинам NDA, вся работа должна быть только в офисе. Поиск С++ Senior, желательно из FAANG и МЯСО, с алгоритмами. ЗП: оклад до 500К и х2 бонусами, очень вкусное предложение. У нее была воронка из 1000+ кандидатов, чтобы хотя бы 1 согласился на оффер. Когда она позвала меня помочь, еще на этапе неймчека я поняла, что база у них очень проработанная, в моей более 2000 С++, и многие в ней пересекались с их базой. Но у всех крутых кандидатов отказ на их предложение. Я поняла, что онлайн методы тут не помогут, и раз уж они хотят офис, то лучше собрать митап по С++, чтобы у них были теплые лиды, готовые к оффлайн офису в их локации, да еще и возраст попадает. Стоимость такого решения около 750К, а тратят они на подбор 1 специалиста около 1-2 млн. Я сама им со своей компетенцией собирать митапы, буду так дешевле стоить, а эффективность выше, чем 1 оффер. В том числе это и развитие бренда, которого у них нет, и многие кандидаты сливаются и по этой причине после FAANG и МЯСО. Пока думают( А вы что думаете насчет оффлайн мероприятий для тех, кто ищет сотрудников в офис?