да, мы в этой ветке (и не только) обсуждали вопрос такого рода исследования — нам оно нравится, но:
1. где набрать 2000 — 3000 чел
2. откуда у нас уверенность, что эти люди будут указывать правду, а не какой-то шутник с кучкой друзей захотят посмеяться на над нами — тут мне кажется вероятность ошибки намного ВЫШЕ, чем с вакансиями!
в вакансиях не всегда, т.е. крайне редко указывают опыт работы (большинство пишут от 1 до 3 лет). Т.о. нужно исследовать что-то другое, вакансии не подходят. А что другое? Если другое, тогда это уже другое исследование…
Подходы бывают разные, на мой взгляд идеального нет! В любой методике есть плюсы и минусы…
Какой бы вы подход не продолжили — недостатки в любом найдутся. Дальше оцениваем трудозатраты, точность полученной информации, охват необходимого количества должностей…
буду признателен за совет/рекомендацию как подобные исследования нужно проводить? (говорю без сарказма) Здорово будет, если вы еще и механику этого процесса расскажите.
все зарплаты будем указывать в 2-х валютах в рублях (эта валюта будет основная) и долларах (дополнительная). В какой момент и по какому курсу переводить (сбор информации идет пару месяцев) — это вопрос..., но и его решим :)
2. Мы оцениваем и вакансии и резюме, но в этой публикации мы выложили статистику только по вакансиям. Кроме того, в данном случае разницы между вакансией и резюме нет. В одном случае вакансия будет называться Junior dev, а в другом Senioer dev.
Вот пара «дельных» вопросов:
1. Где же четкая граница между ведущим и разработчиками уровня middle? Как он их вообще разделяет то?
2. А еще в разных компания один и тот же человек может быть оценен от Junior'a до Seniora (если не до Team Lead'a). Как он это учитывает?
В топике черным по белому написано методика как мы это делаем: «Мы собираем данные о зарплатах указанные в вакансиях и резюме и раскладывает их по нашему же каталогу должностей в соответствии с названием вакансии/резюме. В случае, если название вакансия/резюме слишком общее или неточное (например: «Программист» или «Web программист»), то изучив описание вакансии/резюме отбираем ее на конкретную должность на основании экспертной оценки.»
Кроме того, редкие позиции (такие как программисты Perl, Python, Ruby) мы вообще не делим на middle и senior, так как в этом случае компании очень редко делят их на уровни.
а если посмотреть не на медиану, а на стат. максимумы, то как раз Ruby и Flex получают больше PHP и ASP.NET…
вывод я бы сделал такой: одинаково матерые программисты на Ruby и Flex получают больше аналогичных гуру на PHP и ASP.NET
Про PHP dev я вообще бы говорил отдельно. Сейчас потребность в них много выше, чем есть кандидатов ны рынке и они действительно немного выбиваются из общей картины рынка…
способов получения информации о рынке труда я разделил бы на 3:
1. Собрать данные с Job порталов (это мы делаем)
2. Попросить компании предоставить информацию о зарплатах сотрудников (это мы делаем)
3. Анонимный опрос самих самих специалистов (это мы, пока, не делаем)
У всех есть плюсы и минусы и не один из них не является идеальным. Нужно уметь грамотно использовать полученную статистику.
а кто сказал что это МАКСИМУМ? Там же написано — это «статистический максимум», т.е. — это 90 перцентиль. А еще там есть глоссарий, который поясняет ЧТО такое 90 перцентиль.
По Питеру, например, мы собрали статистику по 117 вакансиям, т.о. с зарплатой выше 90 перцентиля будут АЖ 12(!) компаний. При этом выше максимальной она может быть насколько это вообще возможно.
как я уже писал в посте
"Наше исследование рынка заработных плат можно поделить на 2 блока:
1. Опрос компаний участников.
2. Сбор информации о зарплатах с Job порталов. "
В этой публикации мы раскрываем данные собранные с Job порталов. Данные вполне репрезентативны, если их грамотно применять.
1. где набрать 2000 — 3000 чел
2. откуда у нас уверенность, что эти люди будут указывать правду, а не какой-то шутник с кучкой друзей захотят посмеяться на над нами — тут мне кажется вероятность ошибки намного ВЫШЕ, чем с вакансиями!
Подходы бывают разные, на мой взгляд идеального нет! В любой методике есть плюсы и минусы…
Какой бы вы подход не продолжили — недостатки в любом найдутся. Дальше оцениваем трудозатраты, точность полученной информации, охват необходимого количества должностей…
Мы выбрали наиболее распространенную и универсальную (исходя из нашего знания рынка) градацию специалистов по уровням.
2. Мы оцениваем и вакансии и резюме, но в этой публикации мы выложили статистику только по вакансиям. Кроме того, в данном случае разницы между вакансией и резюме нет. В одном случае вакансия будет называться Junior dev, а в другом Senioer dev.
Вот пара «дельных» вопросов:
1. Где же четкая граница между ведущим и разработчиками уровня middle? Как он их вообще разделяет то?
2. А еще в разных компания один и тот же человек может быть оценен от Junior'a до Seniora (если не до Team Lead'a). Как он это учитывает?
В топике черным по белому написано методика как мы это делаем:
«Мы собираем данные о зарплатах указанные в вакансиях и резюме и раскладывает их по нашему же каталогу должностей в соответствии с названием вакансии/резюме. В случае, если название вакансия/резюме слишком общее или неточное (например: «Программист» или «Web программист»), то изучив описание вакансии/резюме отбираем ее на конкретную должность на основании экспертной оценки.»
Кроме того, редкие позиции (такие как программисты Perl, Python, Ruby) мы вообще не делим на middle и senior, так как в этом случае компании очень редко делят их на уровни.
вывод я бы сделал такой: одинаково матерые программисты на Ruby и Flex получают больше аналогичных гуру на PHP и ASP.NET
Про PHP dev я вообще бы говорил отдельно. Сейчас потребность в них много выше, чем есть кандидатов ны рынке и они действительно немного выбиваются из общей картины рынка…
1. Собрать данные с Job порталов (это мы делаем)
2. Попросить компании предоставить информацию о зарплатах сотрудников (это мы делаем)
3. Анонимный опрос самих самих специалистов (это мы, пока, не делаем)
У всех есть плюсы и минусы и не один из них не является идеальным. Нужно уметь грамотно использовать полученную статистику.
По Питеру, например, мы собрали статистику по 117 вакансиям, т.о. с зарплатой выше 90 перцентиля будут АЖ 12(!) компаний. При этом выше максимальной она может быть насколько это вообще возможно.
"Наше исследование рынка заработных плат можно поделить на 2 блока:
1. Опрос компаний участников.
2. Сбор информации о зарплатах с Job порталов. "
В этой публикации мы раскрываем данные собранные с Job порталов. Данные вполне репрезентативны, если их грамотно применять.
источник данных вакансии — кто там что указывал, одному создателю вакансии известно.
но опять же — все может быть )