Спасибо за развёрнутый комментарий. С тезисом про агентность согласен: работа менеджера - приносить варианты, считать эффект, обозначать риски и договариваться. Ровно поэтому я отделяю OKR как инструмент фокуса и синхронизации от схем вознаграждений: прямая привязка к премиям обычно ведёт к занижению планки и игре в метрики/политику вместо работы, ведущей к успеху.
Про «комфорт». Речь все же об условиях, которые ускоряют бизнес-результаты: ясные приоритеты, границы ролей и бюджет с доказуемой окупаемостью. Это все же о возможности влиять на метрики, ответственность за которые вам передают в рамках процесса.
Про «идти и выбивать». Чаще всего так и делаю. В реальных кейсах сталкивался с ситуациями, когда рассчитанное ТЭО отклонялось — собственники осознанно выбирали сохранить маржу. Это логичный и понятный выбор. В этом случае моя задача зафиксировать требования и условия, предложить альтернативы с меньшей ценой задержки и прозрачными критериями проверки.
Про двусторонность. Проблемы редко односторонние. Поэтому я держу обсуждение в плоскости запроса от бизнеса и так часто упоминаю RACI. Важно понимать зоны ответственности и реальные возможности повлиять на участников процесса. На практике часто выясняется, что бизнесу нужен администратор процессов, а не менеджер изменений. Это расхождение ожиданий и становится причиной для неэффективного сотрудничества. Больше об этой теме рассказываю в этом выпуске подкаста.
Про OKR. Считаю OKR отличным инструментом фокуса — именно при разрыве с премиальными формулами. Собственно, мой упрёк не «людям», а способу применения: когда OKR превращают в KPI-контракт, люди теряют мотивацию, а то и вовсе политизируют процесс.
Если у вас есть классные кейсы работы с OKR и метриками для ИТ-менеджера в целом - жду вас нашем подкасте, посвященном эффективности линейного управленца.
Про роль менеджера. Здесь полностью согласен: никакие артефакты не заменят ежедневной работы со стейкхолдерами. Однако, надо держать в уме, что это желание чаще всего одностороннее. Топ-менеджмент хочет получить результат и желательно не вкладывая никаких ресурсов. Если вам повезло работать с людьми, которые способны адекватно воспринимать действительность и увеличивать агентность ИТ-менеджера, то это не повсеместная практика, к сожалению.
Про OKR и деньги. Действительно, OKR задумывались как инструмент целеполагания и синхронизации, а не как система вознаграждений. Но вот незадача - оказывается чаще всего именно так ее и используют. О чем я собственно и пишу в статье. Одно дело синхронизироваться со стратегией компании, приготовить цели, релевантные плану. И совсем другое, когда этот прекрасный инструмент используют исключительно в качестве способа урезания издержек на команду.
Про "вот это все." Чаще всего те самые диаграммы и таблички в экселе являются инструментом донести до руководство позицию относительно вашей позиции на сроки, риски и бюджет. Всегда ли это работает? Это уже совсем другой вопрос. Соглашусь, в большинстве случаев руководство не просто "ждет чуда", но все же не готово двигать свои интересы в угоду полностью укомплектованной команды, комфортного процесса и уж тем более комфорта в работе ИТ-менеджера. А корень этой проблемы в том, что цели у бизнеса и линейного управляющего разные. Тут бы помог OKR, но увы - как я и писал выше, чаще всего это инструмент контроля и репрессий.
Это как раз и происходит потому, что руководство не понимает, кто им нужен: управленец или администратор? И чаще всего происходит такое, что управленцев уже и так хватает (буквально реальных людей, принимающих какие-то решения по проекту), а вот администраторов не хватает. Но ведь мало кто пойдет просто админом. Там и денег меньше и задачи проще. Поэтому ставится позиция ПМ. А по факту ты аккаунт. Еще и многие фирмы привязывают метрики к продажам. То есть буквально, чем больше ты продал дополнительно работ, тем больше заработал. При этом те самые операционные задачи про которые вы пишите никто не отменял. В итоге у нас "менеджер среднего звена, работает с утра до утра". Когда же тебя полностью выжмут, то просто скажут что-то вроде:"Мы поняли, что не нуждаемся в данной позиции. Химии не случилось. Вы не оправдали наших ожиданий".
Вы же немного неправы, когда пишите, что ЛПР должен знать "что и как". Он должен знать "что", но "как" должны выяснить вы и принести варианты, и вот тут ЛПР, как вы правильно заметили, должен принять решение.
Соглашусь, но еще чаще бывает так, что ЛПР не хочет трезво смотреть те самые варинты "как?". Классический прием принести три решения, разные по цене. Но даже тщательно подготовленные ТЭО отметаются в угоду экономии. Проблема в том, что цели менеджера и ЛПР не совпадают. Ты условно приходишь делать процесс эффективнее, а это не всегда значит дешевле.
Моло написано про управленческие моменты. Статья могла бы быть эталонной, от проблемы бизнеса и инструментов их решения до лайфхаков управленца
Спасибо. Над этим можем подумать вместе на одном из будущих подкастов. Соглашусь, что с позиции ЛПР многие предложения видятся несерьезными - ведь ресурс всегда ограничен.
Трудно не согласиться с вашим аргументом, но на собеседовании мы совершенно другое обсуждали. Поэтому для меня был неприятный шок, учитывая, что вести клиентов и заниматься продажами я не люблю.
Если он есть. В большинстве команд аналитик - это роскошь, которую стараются срезать любыми способами. Опять же из личного опыта, но это приводит к удорожанию производства продукта, однако для этого у менеджмента не всегда хватает дальновидности
Про границы. Ваш пункт абсолютно в тему. Большинство сотрудников в принципе не хотятя делать что-то больше их должностной инструкции по многим причинам. Самая важная из которых банально денежная мотивация. Как правило любые доп функции - это ответственность, которая никак не компенсируется. Приятного в этом крайне мало. Поэтому и воспринимается это соответствующе
Первое, на что бы я обратил внимание - наличие лица, способного принимать решения и понимать, какие именно решения придется принимать, даже если они не совсем "удобные".
Согласен. ЛПР должен понимать, что именно планируется делать. И как. Если нет такого понимания - то на этом все.
Где-то на просторах Хабра не очень хорошо отзывались о RACI (за себя скажу, что читается она тяжело).
Сложно спорить. Но из личной практики - это самый эффективный способ расписать процесс
8. «Мы сейчас приходим к тому, что в Европе сформировалось 20-30 лет назад – рынок деловой репутации» – «Нет никакой «Европы», нет никакого рынка деловой репутации»
История про «деловую репутацию» – это больше про узконишевое IT-комьюнити и круговорот кадров в крупных городах. В Европе (пусть и разрозненной) действительно сильно развит принцип референсов, особенно в стартап-тусовках.
Пример: если вы в Берлине или Лондоне, попросить при найме референс на кандидата у знакомых часто обычная практика (а не какой-то заговор на «волшебном сайте»).
В РФ эта тема активно растёт: у нас всё больше чатов, закрытых комьюнити, где спрашивают: «Кто работал с этим Петром? Как он по скиллам?»
9. «… детальный скрининг резюме … В крупных компаниях проверяют пару мест работы»
Согласен, всякие суперсложные процедуры далеко не везде бывают. Но тренд на бэкграунд-чеки (Background Check) растёт, особенно в финтехе, банках, госкомпаниях. Либо на неформальном уровне, когда HR-ы и лиды из одного сообщества просто переспрашивают знакомых, работал ли человек там-то и не косячил ли.
10. «… рынок в России перегрет и компании остро нуждаются в крепких мидлах …»
О перегреве рынка официально заявлял министр цифрового развития: «… потребности рынка растут быстрее, чем успевают готовить специалистов…» (Источник: РБК). Значит, спрос есть (а иногда и «охота за людьми»). Но после периода резкого роста зарплат наблюдается стагнация – в том же отчёте TAdviser говорится о замедлении индексации.
11. «Тренд на импортозамещение уже не тренд, раз об этом говорят из утюгов»
Действительно, тему импортозамещения в IT обсуждают не первый год. Но судя по публикациям «Коммерсанта», оно никуда не пропало и продолжает влиять, например, на повышенный спрос на 1С-разработчиков, специалистов по отечественным ERP и т.д. Так что да, «не тренд», а уже скорее нормальность текущего рынка.
12. «27 тыс. вакансий для 1С-специалистов на hh.ru – непонятно, вырос спрос или упал»
Согласен, для полноценного анализа надо смотреть динамику за несколько лет. Но даже сама цифра (27 тысяч) говорит об очень высоком уровне востребованности. По данным HeadHunter Аналитика, количество вакансий по 1С стабильно в топе среди отечественных языков/платформ.
13. «Тяжелее всего новичкам – так везде и всегда»
Никто не спорит, что джунам во все времена было нелегко. Но раньше тренд (особенно во время бурного роста 2020–2021) позволял новичкам легче «вскочить» в IT. Сейчас конкурс выше, а требования жёстче.
14. «… никто не должен работать за миску риса и ветку …»
Никто не призывает работать за еду. Суть в том, что жёсткая конкуренция заставляет новичков иногда соглашаться на условно низкие стартовые ставки, лишь бы получить первый коммерческий опыт. Это, увы, реальность.
15. «Окончательное перегревание рынка» – «Машобуч на хайпе, потом всё устаканится»
Опять же, «окончательное перегревание» – это фигура речи. Мы говорим о типичном цикл-гипе (Gartner Hype Cycle): взлёт интереса к ИИ, переход в «пик завышенных ожиданий», потом спад, а дальше технология обретает реальную нишу. Стоит ли ожидать прям «конца IT-мира»? Конечно, нет. Но спады и взлёты неизбежны.
16. «Low-code/no-code уже 50 лет, первая платформа – COBOL»
COBOL вышел в 1959 году, да, но тогда это не называли «low-code/no-code». Суть современных LCNC-платформ (Bubble, AppMaster, Webflow, Retool и т.п.) в другом уровне абстракций и удобстве для «непрограммистов». Конечно, программирование готовыми блоками как концепция не ново. Но сейчас LCNC решения стали массовыми, они пришли в малый и средний бизнес (см. отчёт Gartner – прогноз на 2025 год: 70% новых бизнес-приложений будут созданы с использованием LCNC).
17. «Умение быстро собирать из готового что-то – новый навык? Это было ещё 30 лет назад»
Многое «было» и 30, и 50 лет назад, но массовая доступность библиотек, фреймворков и сборок действительно стала нормой только в последние лет 10–15 (NPM, Maven, Docker Hub и т.д.). LCNC делает это доступным и не-программистам, что и является нынешним трендом.
Если говорить о «лобби» как о прямом давлении, то это, конечно, утрировано. Но «Коммерсант» и Forbes (в зарубежных публикациях) не раз писали, что владельцы коммерческой недвижимости и обслуживающие их компании активно «рекомендуют» крупным арендаторам вернуть сотрудников в офисы. В США, к примеру, The Real Estate Roundtable публично заявляли, что «дальнейшее продвижение удалённой работы вредит экономике городов» и призывали ограничить её развитие. В России такой «официальной» организации нет, но заинтересованность владельцев бизнес-центров сохранится везде, где простаивают офисы.
1. «Во-первых, чья основная боль? Для рабочих (коих тут большинство) это отнюдь не боль»
Если посмотреть отчёты по рынку труда (например, TAdviser и hh.ru), IT-сфера действительно испытывает дефицит квалифицированных специалистов. С точки зрения «рабочих», конечно, это может выглядеть не как боль, а как шанс: меньше конкурентов – выше вероятность получить работу или попросить прибавку. Однако, как показывает исследование K2Cloud и hh.ru (июнь 2023 года), зарплаты растут не так стремительно, как хотелось бы.
Для работодателей да, это боль, потому что вакансии долго закрываются и растёт нагрузка на оставшихся сотрудников. На рынке явно разрыв интересов - компаниям срочно нужны люди, а платить больше не готовы или просто не могут. Работодатели и сотрудники не существуют отдельно друг от друга и от экономики в целом.
2. «Если кадровый голод сохраняется, а зарплаты не растут, то возможно дело в сговоре работодателей»
Более вероятно другое объяснение: рынок пережил период перегрева (как выразился глава Минцифры Максут Шадаев в интервью ТАСС и РБК), когда зарплаты росли слишком быстро. Сейчас пошла волна остывания – компании пересматривают бюджеты, но при этом специалистов всё ещё не хватает. Понятно, что в этом году будет пересматриваться бюджеты и это отразится на темпах роста зарплат специалистов.
3. «Компетенция российских специалистов выше европейских» – «Нет никаких »европейских“ специалистов»
Справедливое замечание, что «Европа» – это два с лишним десятка стран с огромной разницей в зарплатах и уровне подготовки (Румыния ≠ Франция ≠ Германия). Но когда говорят «выше европейских», чаще всего обобщают опыт крупных компаний, у которых были офисы и в РФ, и где-нибудь в Цюрихе или Берлине.
4. «… а зарплатные ожидания ниже, чем в Европе» – «Нет никаких „европейских“ зарплатных ожиданий»
Опять же, генерализация. Но если смотреть на средний (да, обобщённый) уровень компенсаций по данным Glassdoor или Levels.fyi, то видна разница между, скажем, Польшей и Финляндией, и разница этих двух стран с Россией до 2022 года.
По данным Numbeo, в целом в странах Западной Европы стоимость жизни (и средние зарплаты) выше, чем в РФ. Так что говорить, что «зарплатные ожидания в РФ обычно ниже, чем у специалистов из Германии или Великобритании», близко к реальности, хоть и обобщённо.
5. «И выяснил я это на своем личном опыте» – «Достойный метод исследования»
Личный опыт, разумеется, не тянет на академическое исследование и не отражает 100% рынка. Но такие истории обычно иллюстрируют разницу в подходах к оплате для граждан разных стран. Если вы работали в международной компании, то замечали: одному дают оффер X, а другому – X+20% только из-за паспорта и локального рынка.
6. «9500 евро – это почти 8k фунтов, а медиана в UK – 55k фунтов в год»
Медиана и верхняя вилка – разные вещи. 90-й перцентиль (senior/lead+ всякие бонусы) может уходить за 80–90k фунтов в год и выше (данные Glassdoor, Indeed UK, 2023).
Да, 95–100k фунтов – это уже зона top 10%, но таких офферов полно в крупных IT-корпорациях (Meta, Google, Amazon) или финансовых организациях (Investment banking). Значит, история про 9500€/мес (это около 114k€/год) тоже встречается.
7. «Сейчас у россиян появилась ещё одна проблема – индусы, пакистанцы и другие азиаты с низкими зарплатными ожиданиями» – «Сейчас???»
Тут уточню: конкуренция с южноазиатскими разработчиками существует давно, но в последние годы она усилилась из-за массового «распределённого найма» (консалтинг, удалёнка). Это не секрет, что в том же Upwork «индусы за $10/час» – это мем, но мем с реальной почвой.
Ну так у меня есть прекрасная история про сетки грейдов на 50 ступеней. Приходит к тебе ведущий инженер тестирования вот и гадай, кто он. Пока в деле не увидишь понять сложно
Не скажу, что речь идет о том, чтобы не просили денег: как раз таки я описываю ситуацю, что дефицит кадров есть, но рынок не готов за него платить. Всяких уникальных единорогов так и будут офферами заваливать. И да, просить ЗП выше надо. Особенно, когда бизнес думает, что можно брать мидла по цене джуниора.
Речь о перегреве идет исключительно в рабочих-ходовых специальностях. Если ты сильный, ловкий, умелый - то ЗП индексируется, удалеку дают хоть с Нибиру, а на велкам-бонус можно сразу в сабатикал уходить. Просто рынку нужны готовые профи, которые пока не знают себе цены. Но специалисты явно не дебилы, поэтому мы и наблюдаем такое, что космонавта ищут за 150к, но что-то желающих никак не найдется
Есть такое. Вопрос в том, что 5-9 тысяч евро в месяц на руки в Европе - это довольно таки редкая ЗП. В bigtech вполне достижимо, но очень много от чего зависит
Спасибо за ваш комментарий. Так получается, потому что магии не бывает.
Спасибо за развёрнутый комментарий. С тезисом про агентность согласен: работа менеджера - приносить варианты, считать эффект, обозначать риски и договариваться. Ровно поэтому я отделяю OKR как инструмент фокуса и синхронизации от схем вознаграждений: прямая привязка к премиям обычно ведёт к занижению планки и игре в метрики/политику вместо работы, ведущей к успеху.
Про «комфорт». Речь все же об условиях, которые ускоряют бизнес-результаты: ясные приоритеты, границы ролей и бюджет с доказуемой окупаемостью. Это все же о возможности влиять на метрики, ответственность за которые вам передают в рамках процесса.
Про «идти и выбивать». Чаще всего так и делаю. В реальных кейсах сталкивался с ситуациями, когда рассчитанное ТЭО отклонялось — собственники осознанно выбирали сохранить маржу. Это логичный и понятный выбор. В этом случае моя задача зафиксировать требования и условия, предложить альтернативы с меньшей ценой задержки и прозрачными критериями проверки.
Про двусторонность. Проблемы редко односторонние. Поэтому я держу обсуждение в плоскости запроса от бизнеса и так часто упоминаю RACI. Важно понимать зоны ответственности и реальные возможности повлиять на участников процесса. На практике часто выясняется, что бизнесу нужен администратор процессов, а не менеджер изменений. Это расхождение ожиданий и становится причиной для неэффективного сотрудничества. Больше об этой теме рассказываю в этом выпуске подкаста.
Про OKR. Считаю OKR отличным инструментом фокуса — именно при разрыве с премиальными формулами. Собственно, мой упрёк не «людям», а способу применения: когда OKR превращают в KPI-контракт, люди теряют мотивацию, а то и вовсе политизируют процесс.
Если у вас есть классные кейсы работы с OKR и метриками для ИТ-менеджера в целом - жду вас нашем подкасте, посвященном эффективности линейного управленца.
Про роль менеджера. Здесь полностью согласен: никакие артефакты не заменят ежедневной работы со стейкхолдерами. Однако, надо держать в уме, что это желание чаще всего одностороннее. Топ-менеджмент хочет получить результат и желательно не вкладывая никаких ресурсов. Если вам повезло работать с людьми, которые способны адекватно воспринимать действительность и увеличивать агентность ИТ-менеджера, то это не повсеместная практика, к сожалению.
Про OKR и деньги. Действительно, OKR задумывались как инструмент целеполагания и синхронизации, а не как система вознаграждений. Но вот незадача - оказывается чаще всего именно так ее и используют. О чем я собственно и пишу в статье. Одно дело синхронизироваться со стратегией компании, приготовить цели, релевантные плану. И совсем другое, когда этот прекрасный инструмент используют исключительно в качестве способа урезания издержек на команду.
Про "вот это все." Чаще всего те самые диаграммы и таблички в экселе являются инструментом донести до руководство позицию относительно вашей позиции на сроки, риски и бюджет. Всегда ли это работает? Это уже совсем другой вопрос. Соглашусь, в большинстве случаев руководство не просто "ждет чуда", но все же не готово двигать свои интересы в угоду полностью укомплектованной команды, комфортного процесса и уж тем более комфорта в работе ИТ-менеджера. А корень этой проблемы в том, что цели у бизнеса и линейного управляющего разные. Тут бы помог OKR, но увы - как я и писал выше, чаще всего это инструмент контроля и репрессий.
Это как раз и происходит потому, что руководство не понимает, кто им нужен: управленец или администратор? И чаще всего происходит такое, что управленцев уже и так хватает (буквально реальных людей, принимающих какие-то решения по проекту), а вот администраторов не хватает. Но ведь мало кто пойдет просто админом. Там и денег меньше и задачи проще. Поэтому ставится позиция ПМ. А по факту ты аккаунт. Еще и многие фирмы привязывают метрики к продажам. То есть буквально, чем больше ты продал дополнительно работ, тем больше заработал. При этом те самые операционные задачи про которые вы пишите никто не отменял. В итоге у нас "менеджер среднего звена, работает с утра до утра". Когда же тебя полностью выжмут, то просто скажут что-то вроде:"Мы поняли, что не нуждаемся в данной позиции. Химии не случилось. Вы не оправдали наших ожиданий".
Спасибо за такой развернутый комментарий!
Вы же немного неправы, когда пишите, что ЛПР должен знать "что и как". Он должен знать "что", но "как" должны выяснить вы и принести варианты, и вот тут ЛПР, как вы правильно заметили, должен принять решение.
Соглашусь, но еще чаще бывает так, что ЛПР не хочет трезво смотреть те самые варинты "как?". Классический прием принести три решения, разные по цене. Но даже тщательно подготовленные ТЭО отметаются в угоду экономии. Проблема в том, что цели менеджера и ЛПР не совпадают. Ты условно приходишь делать процесс эффективнее, а это не всегда значит дешевле.
Моло написано про управленческие моменты. Статья могла бы быть эталонной, от проблемы бизнеса и инструментов их решения до лайфхаков управленца
Спасибо. Над этим можем подумать вместе на одном из будущих подкастов. Соглашусь, что с позиции ЛПР многие предложения видятся несерьезными - ведь ресурс всегда ограничен.
Трудно не согласиться с вашим аргументом, но на собеседовании мы совершенно другое обсуждали. Поэтому для меня был неприятный шок, учитывая, что вести клиентов и заниматься продажами я не люблю.
Если он есть. В большинстве команд аналитик - это роскошь, которую стараются срезать любыми способами. Опять же из личного опыта, но это приводит к удорожанию производства продукта, однако для этого у менеджмента не всегда хватает дальновидности
Про границы. Ваш пункт абсолютно в тему. Большинство сотрудников в принципе не хотятя делать что-то больше их должностной инструкции по многим причинам. Самая важная из которых банально денежная мотивация. Как правило любые доп функции - это ответственность, которая никак не компенсируется. Приятного в этом крайне мало. Поэтому и воспринимается это соответствующе
Первое, на что бы я обратил внимание - наличие лица, способного принимать решения и понимать, какие именно решения придется принимать, даже если они не совсем "удобные".
Согласен. ЛПР должен понимать, что именно планируется делать. И как. Если нет такого понимания - то на этом все.
Где-то на просторах Хабра не очень хорошо отзывались о RACI (за себя скажу, что читается она тяжело).
Сложно спорить. Но из личной практики - это самый эффективный способ расписать процесс
Все так. Чаще всего события разиваются именно так
Возможно хорошая идея
Есть такое. Реально много людей в это верит
Да, я просто проводил эксперименты. Было интересно, что он выдаст. Но ты прав, большая часть того, что он генерит - это контекст переписок
Тоже популярный инструмент?
8. «Мы сейчас приходим к тому, что в Европе сформировалось 20-30 лет назад – рынок деловой репутации» – «Нет никакой «Европы», нет никакого рынка деловой репутации»
История про «деловую репутацию» – это больше про узконишевое IT-комьюнити и круговорот кадров в крупных городах. В Европе (пусть и разрозненной) действительно сильно развит принцип референсов, особенно в стартап-тусовках.
Пример: если вы в Берлине или Лондоне, попросить при найме референс на кандидата у знакомых часто обычная практика (а не какой-то заговор на «волшебном сайте»).
В РФ эта тема активно растёт: у нас всё больше чатов, закрытых комьюнити, где спрашивают: «Кто работал с этим Петром? Как он по скиллам?»
9. «… детальный скрининг резюме … В крупных компаниях проверяют пару мест работы»
Согласен, всякие суперсложные процедуры далеко не везде бывают. Но тренд на бэкграунд-чеки (Background Check) растёт, особенно в финтехе, банках, госкомпаниях. Либо на неформальном уровне, когда HR-ы и лиды из одного сообщества просто переспрашивают знакомых, работал ли человек там-то и не косячил ли.
10. «… рынок в России перегрет и компании остро нуждаются в крепких мидлах …»
О перегреве рынка официально заявлял министр цифрового развития: «… потребности рынка растут быстрее, чем успевают готовить специалистов…» (Источник: РБК). Значит, спрос есть (а иногда и «охота за людьми»). Но после периода резкого роста зарплат наблюдается стагнация – в том же отчёте TAdviser говорится о замедлении индексации.
11. «Тренд на импортозамещение уже не тренд, раз об этом говорят из утюгов»
Действительно, тему импортозамещения в IT обсуждают не первый год. Но судя по публикациям «Коммерсанта», оно никуда не пропало и продолжает влиять, например, на повышенный спрос на 1С-разработчиков, специалистов по отечественным ERP и т.д. Так что да, «не тренд», а уже скорее нормальность текущего рынка.
12. «27 тыс. вакансий для 1С-специалистов на hh.ru – непонятно, вырос спрос или упал»
Согласен, для полноценного анализа надо смотреть динамику за несколько лет. Но даже сама цифра (27 тысяч) говорит об очень высоком уровне востребованности. По данным HeadHunter Аналитика, количество вакансий по 1С стабильно в топе среди отечественных языков/платформ.
13. «Тяжелее всего новичкам – так везде и всегда»
Никто не спорит, что джунам во все времена было нелегко. Но раньше тренд (особенно во время бурного роста 2020–2021) позволял новичкам легче «вскочить» в IT. Сейчас конкурс выше, а требования жёстче.
14. «… никто не должен работать за миску риса и ветку …»
Никто не призывает работать за еду. Суть в том, что жёсткая конкуренция заставляет новичков иногда соглашаться на условно низкие стартовые ставки, лишь бы получить первый коммерческий опыт. Это, увы, реальность.
15. «Окончательное перегревание рынка» – «Машобуч на хайпе, потом всё устаканится»
Опять же, «окончательное перегревание» – это фигура речи. Мы говорим о типичном цикл-гипе (Gartner Hype Cycle): взлёт интереса к ИИ, переход в «пик завышенных ожиданий», потом спад, а дальше технология обретает реальную нишу. Стоит ли ожидать прям «конца IT-мира»? Конечно, нет. Но спады и взлёты неизбежны.
16. «Low-code/no-code уже 50 лет, первая платформа – COBOL»
COBOL вышел в 1959 году, да, но тогда это не называли «low-code/no-code». Суть современных LCNC-платформ (Bubble, AppMaster, Webflow, Retool и т.п.) в другом уровне абстракций и удобстве для «непрограммистов». Конечно, программирование готовыми блоками как концепция не ново. Но сейчас LCNC решения стали массовыми, они пришли в малый и средний бизнес (см. отчёт Gartner – прогноз на 2025 год: 70% новых бизнес-приложений будут созданы с использованием LCNC).
17. «Умение быстро собирать из готового что-то – новый навык? Это было ещё 30 лет назад»
Многое «было» и 30, и 50 лет назад, но массовая доступность библиотек, фреймворков и сборок действительно стала нормой только в последние лет 10–15 (NPM, Maven, Docker Hub и т.д.). LCNC делает это доступным и не-программистам, что и является нынешним трендом.
18. «Как технически выглядит лобби офисных владельцев?»
Если говорить о «лобби» как о прямом давлении, то это, конечно, утрировано. Но «Коммерсант» и Forbes (в зарубежных публикациях) не раз писали, что владельцы коммерческой недвижимости и обслуживающие их компании активно «рекомендуют» крупным арендаторам вернуть сотрудников в офисы. В США, к примеру, The Real Estate Roundtable публично заявляли, что «дальнейшее продвижение удалённой работы вредит экономике городов» и призывали ограничить её развитие. В России такой «официальной» организации нет, но заинтересованность владельцев бизнес-центров сохранится везде, где простаивают офисы.
Спасибо за такой развернутый комментарий!
1. «Во-первых, чья основная боль? Для рабочих (коих тут большинство) это отнюдь не боль»
Если посмотреть отчёты по рынку труда (например, TAdviser и hh.ru), IT-сфера действительно испытывает дефицит квалифицированных специалистов. С точки зрения «рабочих», конечно, это может выглядеть не как боль, а как шанс: меньше конкурентов – выше вероятность получить работу или попросить прибавку. Однако, как показывает исследование K2Cloud и hh.ru (июнь 2023 года), зарплаты растут не так стремительно, как хотелось бы.
Для работодателей да, это боль, потому что вакансии долго закрываются и растёт нагрузка на оставшихся сотрудников. На рынке явно разрыв интересов - компаниям срочно нужны люди, а платить больше не готовы или просто не могут. Работодатели и сотрудники не существуют отдельно друг от друга и от экономики в целом.
2. «Если кадровый голод сохраняется, а зарплаты не растут, то возможно дело в сговоре работодателей»
Более вероятно другое объяснение: рынок пережил период перегрева (как выразился глава Минцифры Максут Шадаев в интервью ТАСС и РБК), когда зарплаты росли слишком быстро. Сейчас пошла волна остывания – компании пересматривают бюджеты, но при этом специалистов всё ещё не хватает. Понятно, что в этом году будет пересматриваться бюджеты и это отразится на темпах роста зарплат специалистов.
3. «Компетенция российских специалистов выше европейских» – «Нет никаких »европейских“ специалистов»
Справедливое замечание, что «Европа» – это два с лишним десятка стран с огромной разницей в зарплатах и уровне подготовки (Румыния ≠ Франция ≠ Германия). Но когда говорят «выше европейских», чаще всего обобщают опыт крупных компаний, у которых были офисы и в РФ, и где-нибудь в Цюрихе или Берлине.
4. «… а зарплатные ожидания ниже, чем в Европе» – «Нет никаких „европейских“ зарплатных ожиданий»
Опять же, генерализация. Но если смотреть на средний (да, обобщённый) уровень компенсаций по данным Glassdoor или Levels.fyi, то видна разница между, скажем, Польшей и Финляндией, и разница этих двух стран с Россией до 2022 года.
По данным Numbeo, в целом в странах Западной Европы стоимость жизни (и средние зарплаты) выше, чем в РФ. Так что говорить, что «зарплатные ожидания в РФ обычно ниже, чем у специалистов из Германии или Великобритании», близко к реальности, хоть и обобщённо.
5. «И выяснил я это на своем личном опыте» – «Достойный метод исследования»
Личный опыт, разумеется, не тянет на академическое исследование и не отражает 100% рынка. Но такие истории обычно иллюстрируют разницу в подходах к оплате для граждан разных стран. Если вы работали в международной компании, то замечали: одному дают оффер X, а другому – X+20% только из-за паспорта и локального рынка.
6. «9500 евро – это почти 8k фунтов, а медиана в UK – 55k фунтов в год»
Медиана и верхняя вилка – разные вещи. 90-й перцентиль (senior/lead+ всякие бонусы) может уходить за 80–90k фунтов в год и выше (данные Glassdoor, Indeed UK, 2023).
Да, 95–100k фунтов – это уже зона top 10%, но таких офферов полно в крупных IT-корпорациях (Meta, Google, Amazon) или финансовых организациях (Investment banking). Значит, история про 9500€/мес (это около 114k€/год) тоже встречается.
7. «Сейчас у россиян появилась ещё одна проблема – индусы, пакистанцы и другие азиаты с низкими зарплатными ожиданиями» – «Сейчас???»
Тут уточню: конкуренция с южноазиатскими разработчиками существует давно, но в последние годы она усилилась из-за массового «распределённого найма» (консалтинг, удалёнка). Это не секрет, что в том же Upwork «индусы за $10/час» – это мем, но мем с реальной почвой.
Будем надеяться, что начнется оттепель. Но моим знакомым, работающим зарубежом настойчиво предлагают как можно меньше показывать свои связи с РФ
Ну так у меня есть прекрасная история про сетки грейдов на 50 ступеней. Приходит к тебе ведущий инженер тестирования вот и гадай, кто он. Пока в деле не увидишь понять сложно
Также как и с китайцами и их товарами
Не скажу, что речь идет о том, чтобы не просили денег: как раз таки я описываю ситуацю, что дефицит кадров есть, но рынок не готов за него платить. Всяких уникальных единорогов так и будут офферами заваливать. И да, просить ЗП выше надо. Особенно, когда бизнес думает, что можно брать мидла по цене джуниора.
Речь о перегреве идет исключительно в рабочих-ходовых специальностях. Если ты сильный, ловкий, умелый - то ЗП индексируется, удалеку дают хоть с Нибиру, а на велкам-бонус можно сразу в сабатикал уходить. Просто рынку нужны готовые профи, которые пока не знают себе цены. Но специалисты явно не дебилы, поэтому мы и наблюдаем такое, что космонавта ищут за 150к, но что-то желающих никак не найдется
Есть такое. Вопрос в том, что 5-9 тысяч евро в месяц на руки в Европе - это довольно таки редкая ЗП. В bigtech вполне достижимо, но очень много от чего зависит