Ох! 😊 Эта статья поднимает тему руководства и управления в ироничной и саркастической манере. В ней высмеивается стереотипное восприятие "плохих" руководителей, которые на самом деле оказываются эффективными и мотивирующими лидерами для своих команд.
Основной посыл прост: руководители, которые действительно хотят достичь результата, объясняют цели, дают обратную связь и двигают команду вперед. Но часто именно таких менеджеров сотрудники воспринимают как "токсичных" или "плохих", хотя в реальности они создают условия для роста и успеха команды.
Ну что же, я все равно рад, что эта тема вызвала такую реакцию и обсуждение. 😁 Карму и рейтинг, похоже, не отмою уже никогда. 🚀
@IvanSTV@aborigen81 и @GospodinKolhoznik спасибо за ваши мнения, на их основании понял, что статья звучала однобоко и темы, которые вы подняли стоило осветить. Пользуясь возможностью, дополню ниже:
1️⃣ Критика vs. Власть Да, руководитель находится в более сильной позиции, но это не значит, что критика – это инструмент давления. В моей практике обратная связь – это диалог, а не приказ. Я провожу регулярные 1:1 встречи, где обсуждаю не только ошибки, но и пути их исправления, а также спрашиваю сотрудников: какие ресурсы или знания им нужны для роста?
2️⃣ Руководители просто "ругают" Согласен, такое бывает и часто вижу как это делают мои коллеги и даже подчиненные менеджеры. Но я не сторонник просто критиковать, каждая обратная связь включает разбор причин, предложения по улучшению и конкретные шаги, как избежать ошибок в будущем. Формат: "что не так – почему – как исправить".
3️⃣ Руководители требуют правду, но сами ее не слушают Очень сильно вам сочувствую если вам попадались только такие руководители, к счастью я считаю, что команда, это самое важно что есть у тебя, от команды зависит результат, включая достижение стратегических целей компании, это очень важный момент. В подтверждении этого, в том числе на встречах один на один – это не только про то, что я даю фидбэк, но и про то, что я его получаю. Я всегда спрашиваю, что мешает работать, какие сложности есть в процессах. Более того, если я вижу, что проблема системная, я поднимаю вопрос выше если не могу сам решить.
4️⃣ Руководители игнорируют реальные проблемы Здесь ключевое – разница между "саботажем" и конструктивным сигналом. Если сотрудник говорит: "Это не взлетит, потому что..." и приводит обоснованные аргументы – это важно учитывать. Да, бывает, что проблемы неудобны для бизнеса, но это не значит, что их можно игнорировать.
5️⃣ Руководитель требует честности только в одну сторону Я не только требую честности, но и принимаю ее. Бывали случаи, когда сотрудники открыто говорили мне, что какие-то процессы не работают – и мы их меняли. Например, благодаря честному фидбэку мы пересмотрели формат отчетности, сократив ненужные шаги.
Резюмирую:
Честная обратная связь – это не про власть, а про развитие команды.
Критика – это не только "что не так", но и "как исправить".
Фидбэк должен работать в обе стороны: я ожидаю честности от сотрудников и сам открыт к изменениям.
Нет цели уволить сотрудника, цель решать задачи без изменения команды.
Я за конструктив, а не токсичность. Спасибо за вашу точку зрения, такие обсуждения помогают взглянуть на ситуацию шире.
Ох! 😊 Эта статья поднимает тему руководства и управления в ироничной и саркастической манере. В ней высмеивается стереотипное восприятие "плохих" руководителей, которые на самом деле оказываются эффективными и мотивирующими лидерами для своих команд.
Основной посыл прост: руководители, которые действительно хотят достичь результата, объясняют цели, дают обратную связь и двигают команду вперед. Но часто именно таких менеджеров сотрудники воспринимают как "токсичных" или "плохих", хотя в реальности они создают условия для роста и успеха команды.
Ну что же, я все равно рад, что эта тема вызвала такую реакцию и обсуждение. 😁
Карму и рейтинг, похоже, не отмою уже никогда. 🚀
ответил ниже https://habr.com/ru/articles/891900/#comment_28055172
@IvanSTV @aborigen81 и @GospodinKolhoznik спасибо за ваши мнения, на их основании понял, что статья звучала однобоко и темы, которые вы подняли стоило осветить. Пользуясь возможностью, дополню ниже:
1️⃣ Критика vs. Власть
Да, руководитель находится в более сильной позиции, но это не значит, что критика – это инструмент давления. В моей практике обратная связь – это диалог, а не приказ. Я провожу регулярные 1:1 встречи, где обсуждаю не только ошибки, но и пути их исправления, а также спрашиваю сотрудников: какие ресурсы или знания им нужны для роста?
2️⃣ Руководители просто "ругают"
Согласен, такое бывает и часто вижу как это делают мои коллеги и даже подчиненные менеджеры. Но я не сторонник просто критиковать, каждая обратная связь включает разбор причин, предложения по улучшению и конкретные шаги, как избежать ошибок в будущем. Формат: "что не так – почему – как исправить".
3️⃣ Руководители требуют правду, но сами ее не слушают
Очень сильно вам сочувствую если вам попадались только такие руководители, к счастью я считаю, что команда, это самое важно что есть у тебя, от команды зависит результат, включая достижение стратегических целей компании, это очень важный момент. В подтверждении этого, в том числе на встречах один на один – это не только про то, что я даю фидбэк, но и про то, что я его получаю. Я всегда спрашиваю, что мешает работать, какие сложности есть в процессах. Более того, если я вижу, что проблема системная, я поднимаю вопрос выше если не могу сам решить.
4️⃣ Руководители игнорируют реальные проблемы
Здесь ключевое – разница между "саботажем" и конструктивным сигналом. Если сотрудник говорит: "Это не взлетит, потому что..." и приводит обоснованные аргументы – это важно учитывать. Да, бывает, что проблемы неудобны для бизнеса, но это не значит, что их можно игнорировать.
5️⃣ Руководитель требует честности только в одну сторону
Я не только требую честности, но и принимаю ее. Бывали случаи, когда сотрудники открыто говорили мне, что какие-то процессы не работают – и мы их меняли. Например, благодаря честному фидбэку мы пересмотрели формат отчетности, сократив ненужные шаги.
Резюмирую:
Честная обратная связь – это не про власть, а про развитие команды.
Критика – это не только "что не так", но и "как исправить".
Фидбэк должен работать в обе стороны: я ожидаю честности от сотрудников и сам открыт к изменениям.
Нет цели уволить сотрудника, цель решать задачи без изменения команды.
Я за конструктив, а не токсичность. Спасибо за вашу точку зрения, такие обсуждения помогают взглянуть на ситуацию шире.