Почему работника должен парить вопрос прибыльности компании? Он наёмник, ему от этой прибыли ничего не перепадает. Если компания хочет чтобы её сотрудники вкалывали на прибыль компании (читай, владельцев), пускай мотивируют отдельно.
Ну, получается, вы очень принципиальный человек. В «моём мире» всё проще, без лишней эмоциональной составляющей. Если в компании мне нравится всё — и график, и офис, и коллеги — кроме зарплаты, то я пойду и попрошу добавки. Потому что изначальный договор заключали со мной энное время назад. Они ещё не знали, каков я в деле, им приходилось допускать некий риск, что я не впишусь в рабочий процесс. Однако я вписался, вписался неплохо, заодно подучился чему-то новому на этом рабочем месте. Теперь я им уже выгоднее, чем раньше. Почему бы не сходить к менеджеру и не поговорить о пересмотре зарплаты. Особенно если на собеседовании тебе говорили, что её в среднем раз в год индексируют, и мой год как раз прошёл.
Я могу понять ваши принципы, в некотором смысле они даже достойны уважения. Но не всегда такая гордость несёт рациональные преимущества, иногда можно достичь большего профита, проявив гибкость.
Как я это вижу, в контексте исходного поста данный шаг — увольнение себя как гендиректора и замена себя на другое лицо — позиционировался как некая гарантия от злоупотреблений, используемая для того, чтобы объяснить сотрудникам расходы компании на тебя. А заодно снизить возможное недовольство от идеи зависимости их оклада от финансовых показателей компании.
Ваши доводы вполне валидны, но они скорее касаются просто целесообразности занимать должность в компании вместо того чтобы просто жить на дивиденды.
То что вы назвали патетикой — естественная человеческая реакция на утверждения вроде «знали бы меньше — крепче бы спали». Более того, я аргументировал свою позицию с точки зрения здравого смысла. И я по-прежнему утверждаю, что компания-жмот, в которой начальство недоплачивает сотрудникам, чтобы покупать своим жёнам шубы, и считает что режим секретности их спасёт — это отстойная компания. Именно из-за того, что начальство не желает думать о своих работниках, чьи действия ему и приносят деньги. И рано или поздно сотрудники с достаточно высокой обоснованной самооценкой (которая обычно коррелирует с производительностью труда) из такой компании уйдут, а те кто останутся — не факт что смогут обеспечивать тот же уровень прибыли.
Если противоположная сторона не согласна, либо принимайте её вариант, либо предлагайте другой, либо отказывайтесь от договора.
Вы лично сами пробовали «предлагать другой вариант», будучи на позиции рядового разработчика/дизайнера? Я вот пробовал. Вы знаете что мне ответили? Мне ответили следующее: «Это типовой договор, мы его ни для кого не меняем». В общем, или соглашайся и подписывай, или вали. А я всего лишь предложил занести в договор ту сумму оплаты труда, на которую мы договорились на собеседовании — вместо имевшейся в договоре грошовой суммы и пункта, что работодатель «может по своему усмотрению выплатить работнику премию...».
Я поговорил с коллегами, поспрашивал, не обманывала ли их контора когда-либо, и только получив удовлетворивший меня ответ подписал такие условия.
Но вы поймите. Работник не хочет скандалить, торговаться и грызть горло менеджеру за каждую копейку. Он хочет работать, а хороший работник — хорошо работать. И он хочет, чтобы вопрос оценки его труда брала на себя компания, и желательно без скотского к себе отношения. Он может долго терпеть, откладывать обсуждение зарплаты на завтра, надеяться что работодатель сам спохватится — потому что работодатель старается сделать процесс пересмотра зарплаты настолько неприятным, чтобы работник не злоупотреблял оным. Но если всё время закручивать гайки, то рано или поздно терпение работника лопается, и тогда он действительно откажется от договора и уйдёт в другую фирму.
Вопрос: если работник вам действительно ценен, есть ли смысл доводить до такого? Потому что даже если вы сумеете залить его гнев деньгами, его лояльность вашей фирме это уже не вернёт. То есть он будет работать исключительно за деньги, и в следующий раз не будет стесняться требовать прибавку, а если вы ему откажете — с радостью слиняет.
Хм. Вы мне привели в пример двух странных людей, которые внутри своей головы что-то о себе мнят, но боятся или по иным причинам не хотят это выразить, то бишь соотнести своё внутреннее представление о себе с реальностью.
Вы действительно считаете, что нужно строить модель взаимодействия с сотрудниками, отталкиваясь от таких вот личностей?
Понимаете, дело ведь в том, что если человек просто не доволен своей зарплатой, но ничего не делает — то в таком случае у работодателя нет угрозы его потерять. Плохо представляю себе людей, которые с большей охотой уволятся, чем сходят к начальству побеседовать о повышении.
Наконец, в вашем примере непонятно, как недовольство собственной зарплатой соотносится с обсуждаемой в данном посте идеей открытости информации о зарплатах других людей. Ведь размер собственной зарплаты от себя не утаишь. И коль ты недоволен своей зарплатой, тебе тотальная скрытность уже не поможет. А вот тотальная открытость — вполне: например, у тебя будет шанс увидеть, что остальные получают соизмеримые деньги, и что конкретно тебя никто не надувает.
Честно, мне на самом деле не очень интересно, чем там занимается компания в лице её владельцев. Моя роль в компании — это удовлетворение собственных потребностей, в том числе финансовых. И если мне платят меньше, чем мне хочется, аргументы типа «зато таким образом мы повышаем прибыль компании» меня не урезонят.
А если компания не в состоянии понять, что экономия на сотрудниках — далеко не всегда лучший путь к повышению прибыли, то вполне вероятно, что обоюдовыгодного сотрудничества с такой компанией не построишь.
Я имел в виду, что если ты и владелец, и гендиректор одновременно, то мне с трудом представляется себе ситуация, когда ты действительно можешь сказать себе: «Сдаётся мне, моё участие не оправдывает зарплаты, уволю-ка я как владелец себя как гендиректора». В первую очередь потому что зарплата гендиректора и дивиденды владельца идут в один карман. Единственное тонкое различие — в налогообложении, но не уверен что это тут первостепенный критерий.
Открытость финансовой информации — это, по моему мнению, прекрасно.
Однако завязывать размер получаемых сотрудниками денег на финансовые успехи компании — это как-то странно. Хотите премировать — пожалуйста. Но вычитать — ни-ни.
Выше уже писали, что финансовые успехи компании часто вне компетенции разработчиков. Может, вам просто захотелось очередной министерский кабинет, вы прописываете это в расходы компании, в результате в квартальном отчёте убытки, и программисты эти убытки отчасти покрывают. Ну или не убытки, а уменьшенная прибыль — значит меньше бонус программистам.
Таким образом, если мое участие не оправдывает зарплаты, которую я себе плачу, то есть повод меня уволить и взять другого сотрудника.
Как вы себе это представляете в ситуации, когда вы — одновременно и владелец, и генеральный директор? Сами себя уволите?
Цинизм бизнесменов удивляет. Вы реально считаете, что работник должен радоваться тому, что вы за его счёт покупаете жене шубу, но просто не говорите ему об этом?
Поверьте мне, работники общаются между собой куда больше, чем с начальством — и куда больше, чем этому начальству хочется. Если начальство своих работников не уважает и лишь думает о том, как бы отжать у них побольше, работники узнают — и тогда вам придётся либо ублажать их, дабы возникший гнев погасить, либо распрощаться с частью кадров. Ну или вы госпредприятие, и ваше оружие — репрессии и запугивания.
Абсолютно с вами согласен.
Дополнительным пряником по результатам финансовых показателей компании работников премировать можно, а вот лишать их части ранее оговорённых бонусов — некрасиво. Да и незаконно, если зарплата работника прописана в контракте. Хотя, нынче компании страхуются, прописывая в контракте мизерные ставки и лишь оставляя за собой право выплатить работнику премию в том размере, в котором они сочтут нужным это сделать.
Зависть в данном случае — двигатель прогресса. Человек, который знает зарплату окружающих и считает, что достоин большего, пойдёт и попросит добавки к начальству. Если начальство согласится — значит и оно считает, что данный сотрудник достоин повышения оклада. Если не согласится — сотрудник может походить по собеседованиям в другие компании и посмотреть, во сколько его готов оценить рынок. Опять же, если он получил интересное ему предложение — значит он действительно ценный для рынка работник. Если же нет — то будет повод пересмотреть взгляды на себя и свою ценность.
При любом раскладе выигрывает работник. И это чудесно. Потому что довольный работник — лояльный работник.
Понятно, что если ты как работодатель хочешь платить людям меньше, а получать от них больше, то засекретить информацию об окладах тебе на руку. Особенно в том случае, когда давно работающие сотрудники не привыкли рыпаться и выклянчивать себе повышения, а новых ты заманиваешь хорошими окладами, потому как они знают рынок и продешевлять не будут. В результате может получиться такая ситуация, когда борзый новый работник на должность рядового разработчика будет получать больше, чем вкалывающий в компании пять лет смирный тимлид (ситуация из личного опыта работы в одной немаленькой компании).
Конкретно в вашем случае: вы ведь не продлили контракт, потому что информация о грозящем вам будущем вас не устроила. Согласитесь, вы прикинули то, во что вас будут оценивать в ближайшей перспективе, соотнесли это с вашим представлением о собственной рыночной ценности — и сделали выбор в пользу другого работодателя. Вы оказались в выигрыше, ибо ушли к другому работодателю, который оценил вас по достоинству.
Не будь у вас информации о перспективах на текущем месте работы, вы вынуждены были бы томиться в неприятном ожидании неизвестности, лишь мечтая, что авось ваше начальство вас оценит. Но этого бы не случилось, так как от факта разглашения стратегии оплаты труда эта стратегия не поменяется. То есть, вы были бы в проигрыше.
А теперь, внимание, неожиданный вывод. Стратегия разглашения информации о доходах и их перспективе может быть даже выгодна работодателю. Потому что из компании уйдут те работники, которых условия работодателя не устраивают, и придут те, кто оными доволен. Тем самым уменьшается вероятность, что сотрудник уйдёт от тебя в другую компанию, потому что ему не понравилась динамика изменения зарплат. Снижается текучка, работники не мучаются неизвестностью, не ходят по собеседованиям к конкурентам и не играют с тобой в переговорный покер. Профит!
Ещё бы он сам об этом знал =).
Обычно опыт сокрыт в знании кучи мелких, но подчас противных граблей, которые ты научился подсознательно обходить. Но сходу озвучить весь список известных тебе граблей, не говоря уже о том чтобы статью о них написать, нереально.
Статья, безусловно, полезная, но выдавать её как рецепт построения «глубоко эшелонированной анонимности» не стоит.
Тема «первого эшелона» — сокрытия IP-адреса — явно не раскрыта в полном объёме. Tor и VPN не являются панацеей в данном случае. Tor в теории неплох, но как любая low latency сеть подвержен timing attack'ам, плюс скомпрометированы могут быть те узлы, через которые идёт соединение. VPN так вообще скорее иллюзия безопасности, так как ваш провайдер знает, к какому VPN-сервису идёт подключение, а целевой ресурс знает, с какого VPN-сервиса идёт подключение. Так что при желании, сопоставив эти данные, вас можно с большой вероятностью вычислить.
Интересно было бы почитать про методы преодоления известных слабостей технических средств анонимизации. К примеру, есть ли резон коннектиться к VPN через Tor или наоборот, какие ещё технические средства анонимизации есть и каковы их слабые и сильные стороны.
Наконец, странно что автор обошёл стороной другой технический аспект анонимизации — использование публично доступных сетей.
От себя добавлю, что хорошую компиляцию технических средств анонимизации предоставляет Linux-дистрибутив Liberte (http://dee.su). Там вам и торификация (почти) всей работы с интернетом, и встроенный анонимизирующий прокси, и шифрование пользовательских данных, и автоматическая рандомная смена MAC-адресов беспроводных адаптеров. При этом система может работать в виде образа для виртуальной машины и довольно непривередлива к системным ресурсам.
Надёжность данного решения упирается в две вещи:
1) Возможность прослеживания связи между вами и VPS. То есть если оплата не биткойнами, купленными в обменнике за наличные без предъявления паспорта и без попадания на камеры наблюдения — то VPN через забугорный сервер вас не спасёт.
2) Возможность выхода на сам забугорный VPS. То есть если вы не анонимизируетесь на той стороне, с помощью того же Tor, к примеру, то ваш VPS могут быстро взять под колпак, и дальше ваша анонимность упирается в пункт 1.
Она не минимальная. Соедините самую левую точку с самой верхней напрямую — уменьшите периметр, ибо длина одной стороны треугольника в любом случае не больше суммы длин двух других сторон.
Руководствуясь вашей логикой, контроль над любым продуктом фирмы, занимающейся разработкой ПО, имеет команда программистов, а не высший менеджмент.
Сей альянс — это как раз способ контролировать, что будет добавлено в Андроид программистами Гугла. И не просто жест доброй воли, а мера, на которую Гугл идёт ради популяризации платформы.
Я могу понять ваши принципы, в некотором смысле они даже достойны уважения. Но не всегда такая гордость несёт рациональные преимущества, иногда можно достичь большего профита, проявив гибкость.
Ваши доводы вполне валидны, но они скорее касаются просто целесообразности занимать должность в компании вместо того чтобы просто жить на дивиденды.
Вы лично сами пробовали «предлагать другой вариант», будучи на позиции рядового разработчика/дизайнера? Я вот пробовал. Вы знаете что мне ответили? Мне ответили следующее: «Это типовой договор, мы его ни для кого не меняем». В общем, или соглашайся и подписывай, или вали. А я всего лишь предложил занести в договор ту сумму оплаты труда, на которую мы договорились на собеседовании — вместо имевшейся в договоре грошовой суммы и пункта, что работодатель «может по своему усмотрению выплатить работнику премию...».
Я поговорил с коллегами, поспрашивал, не обманывала ли их контора когда-либо, и только получив удовлетворивший меня ответ подписал такие условия.
Но вы поймите. Работник не хочет скандалить, торговаться и грызть горло менеджеру за каждую копейку. Он хочет работать, а хороший работник — хорошо работать. И он хочет, чтобы вопрос оценки его труда брала на себя компания, и желательно без скотского к себе отношения. Он может долго терпеть, откладывать обсуждение зарплаты на завтра, надеяться что работодатель сам спохватится — потому что работодатель старается сделать процесс пересмотра зарплаты настолько неприятным, чтобы работник не злоупотреблял оным. Но если всё время закручивать гайки, то рано или поздно терпение работника лопается, и тогда он действительно откажется от договора и уйдёт в другую фирму.
Вопрос: если работник вам действительно ценен, есть ли смысл доводить до такого? Потому что даже если вы сумеете залить его гнев деньгами, его лояльность вашей фирме это уже не вернёт. То есть он будет работать исключительно за деньги, и в следующий раз не будет стесняться требовать прибавку, а если вы ему откажете — с радостью слиняет.
Вы действительно считаете, что нужно строить модель взаимодействия с сотрудниками, отталкиваясь от таких вот личностей?
Понимаете, дело ведь в том, что если человек просто не доволен своей зарплатой, но ничего не делает — то в таком случае у работодателя нет угрозы его потерять. Плохо представляю себе людей, которые с большей охотой уволятся, чем сходят к начальству побеседовать о повышении.
Наконец, в вашем примере непонятно, как недовольство собственной зарплатой соотносится с обсуждаемой в данном посте идеей открытости информации о зарплатах других людей. Ведь размер собственной зарплаты от себя не утаишь. И коль ты недоволен своей зарплатой, тебе тотальная скрытность уже не поможет. А вот тотальная открытость — вполне: например, у тебя будет шанс увидеть, что остальные получают соизмеримые деньги, и что конкретно тебя никто не надувает.
А если компания не в состоянии понять, что экономия на сотрудниках — далеко не всегда лучший путь к повышению прибыли, то вполне вероятно, что обоюдовыгодного сотрудничества с такой компанией не построишь.
Однако завязывать размер получаемых сотрудниками денег на финансовые успехи компании — это как-то странно. Хотите премировать — пожалуйста. Но вычитать — ни-ни.
Выше уже писали, что финансовые успехи компании часто вне компетенции разработчиков. Может, вам просто захотелось очередной министерский кабинет, вы прописываете это в расходы компании, в результате в квартальном отчёте убытки, и программисты эти убытки отчасти покрывают. Ну или не убытки, а уменьшенная прибыль — значит меньше бонус программистам.
Как вы себе это представляете в ситуации, когда вы — одновременно и владелец, и генеральный директор? Сами себя уволите?
Поверьте мне, работники общаются между собой куда больше, чем с начальством — и куда больше, чем этому начальству хочется. Если начальство своих работников не уважает и лишь думает о том, как бы отжать у них побольше, работники узнают — и тогда вам придётся либо ублажать их, дабы возникший гнев погасить, либо распрощаться с частью кадров. Ну или вы госпредприятие, и ваше оружие — репрессии и запугивания.
Дополнительным пряником по результатам финансовых показателей компании работников премировать можно, а вот лишать их части ранее оговорённых бонусов — некрасиво. Да и незаконно, если зарплата работника прописана в контракте. Хотя, нынче компании страхуются, прописывая в контракте мизерные ставки и лишь оставляя за собой право выплатить работнику премию в том размере, в котором они сочтут нужным это сделать.
При любом раскладе выигрывает работник. И это чудесно. Потому что довольный работник — лояльный работник.
Понятно, что если ты как работодатель хочешь платить людям меньше, а получать от них больше, то засекретить информацию об окладах тебе на руку. Особенно в том случае, когда давно работающие сотрудники не привыкли рыпаться и выклянчивать себе повышения, а новых ты заманиваешь хорошими окладами, потому как они знают рынок и продешевлять не будут. В результате может получиться такая ситуация, когда борзый новый работник на должность рядового разработчика будет получать больше, чем вкалывающий в компании пять лет смирный тимлид (ситуация из личного опыта работы в одной немаленькой компании).
Конкретно в вашем случае: вы ведь не продлили контракт, потому что информация о грозящем вам будущем вас не устроила. Согласитесь, вы прикинули то, во что вас будут оценивать в ближайшей перспективе, соотнесли это с вашим представлением о собственной рыночной ценности — и сделали выбор в пользу другого работодателя. Вы оказались в выигрыше, ибо ушли к другому работодателю, который оценил вас по достоинству.
Не будь у вас информации о перспективах на текущем месте работы, вы вынуждены были бы томиться в неприятном ожидании неизвестности, лишь мечтая, что авось ваше начальство вас оценит. Но этого бы не случилось, так как от факта разглашения стратегии оплаты труда эта стратегия не поменяется. То есть, вы были бы в проигрыше.
А теперь, внимание, неожиданный вывод. Стратегия разглашения информации о доходах и их перспективе может быть даже выгодна работодателю. Потому что из компании уйдут те работники, которых условия работодателя не устраивают, и придут те, кто оными доволен. Тем самым уменьшается вероятность, что сотрудник уйдёт от тебя в другую компанию, потому что ему не понравилась динамика изменения зарплат. Снижается текучка, работники не мучаются неизвестностью, не ходят по собеседованиям к конкурентам и не играют с тобой в переговорный покер. Профит!
Обычно опыт сокрыт в знании кучи мелких, но подчас противных граблей, которые ты научился подсознательно обходить. Но сходу озвучить весь список известных тебе граблей, не говоря уже о том чтобы статью о них написать, нереально.
Тема «первого эшелона» — сокрытия IP-адреса — явно не раскрыта в полном объёме. Tor и VPN не являются панацеей в данном случае. Tor в теории неплох, но как любая low latency сеть подвержен timing attack'ам, плюс скомпрометированы могут быть те узлы, через которые идёт соединение. VPN так вообще скорее иллюзия безопасности, так как ваш провайдер знает, к какому VPN-сервису идёт подключение, а целевой ресурс знает, с какого VPN-сервиса идёт подключение. Так что при желании, сопоставив эти данные, вас можно с большой вероятностью вычислить.
Интересно было бы почитать про методы преодоления известных слабостей технических средств анонимизации. К примеру, есть ли резон коннектиться к VPN через Tor или наоборот, какие ещё технические средства анонимизации есть и каковы их слабые и сильные стороны.
Наконец, странно что автор обошёл стороной другой технический аспект анонимизации — использование публично доступных сетей.
От себя добавлю, что хорошую компиляцию технических средств анонимизации предоставляет Linux-дистрибутив Liberte (http://dee.su). Там вам и торификация (почти) всей работы с интернетом, и встроенный анонимизирующий прокси, и шифрование пользовательских данных, и автоматическая рандомная смена MAC-адресов беспроводных адаптеров. При этом система может работать в виде образа для виртуальной машины и довольно непривередлива к системным ресурсам.
1) Возможность прослеживания связи между вами и VPS. То есть если оплата не биткойнами, купленными в обменнике за наличные без предъявления паспорта и без попадания на камеры наблюдения — то VPN через забугорный сервер вас не спасёт.
2) Возможность выхода на сам забугорный VPS. То есть если вы не анонимизируетесь на той стороне, с помощью того же Tor, к примеру, то ваш VPS могут быстро взять под колпак, и дальше ваша анонимность упирается в пункт 1.
Так что схема далеко не идеальная.
Только что получил письмецо от MAILER-DAEMON@cgp.duma.gov.ru со следующим текстом:
Сей альянс — это как раз способ контролировать, что будет добавлено в Андроид программистами Гугла. И не просто жест доброй воли, а мера, на которую Гугл идёт ради популяризации платформы.