Да, если хотите податься на вакансию фронта, то лучше в желаемой должности указать frontend. Это даст понять, что вы осознанно откликнулись на вакансию и готовы уйти только во фронтенд. Потому что бывает критерий по типу "фулстеков не рассматриваем, тк будет неинтересно/мало опыта на фронте" и т.п.
Тут стоит отталкиваться от исходных данных. Если весь опыт действительно релевантен для позиции и подсвечивает ваши уникальные достижения и навыки, а не дублирует из компании в компанию, то нет проблем увеличить объем до 3х страниц.
Сертификаты и пройденные курсы тоже должны иметь вес именно для этой позиции, не стоит перечислять прям все, если этих навыков не требует вакансия. Ну и можно выбрать самые весомые курсы, чтобы указать их.
Обычно откликов падает очень много и расписывать причины отказа нецелесообразно. Ведь многие откликаются просто ради отклика или "авось повезет и с 1 годом опыта пройду на вакансию тимлида". Поэтому всегда есть возможность запросить более конкретную ОС, если действительно важно попасть именно в эту компанию.
P.S. Желаю побольше компаний, которые заметчатся с вашим опытом :)
Полезная ссылка, спасибо! Можно затестить конструктор, используя метод бутерброда, и заполнять этапы свежим взглядом, акцентируя внимание на действительно важном)
Конечно стоит опираться на объективные показатели, которыми пользуетесь в рабочем процессе, а не притягивать их за уши. Если такие есть, то стоит их использовать. Если нет, то можно указывать качественные достижения)
Да, это существенный минус. Здорово, когда нанимающий менеджер может построить процесс найма так, чтобы исключить списывание. Например обсудить результат тестового на интервью и понять разбирается ли кандидат на самом деле.
Вызывает ли у вас дискомфорт, когда за вами наблюдают при онлайн решении и когда требуется результат здесь и сейчас?
А сколько примерно времени занимает написание фидбека для одного тестового? И всегда ли получается дать конструктивный развернутый фидбек, если с первого взгляда понятно, что результат тестового не тянет?
Тут надо понимать, что у некоторых сфер тестовое и правда может быть составлено так, что результаты могут уйти в коммерческий оборот. И это не обязательно относится к разработке.
Кажется мне пора расширить свой гастрономический кругозор)
Да, если хотите податься на вакансию фронта, то лучше в желаемой должности указать frontend. Это даст понять, что вы осознанно откликнулись на вакансию и готовы уйти только во фронтенд. Потому что бывает критерий по типу "фулстеков не рассматриваем, тк будет неинтересно/мало опыта на фронте" и т.п.
Тут стоит отталкиваться от исходных данных. Если весь опыт действительно релевантен для позиции и подсвечивает ваши уникальные достижения и навыки, а не дублирует из компании в компанию, то нет проблем увеличить объем до 3х страниц.
Сертификаты и пройденные курсы тоже должны иметь вес именно для этой позиции, не стоит перечислять прям все, если этих навыков не требует вакансия. Ну и можно выбрать самые весомые курсы, чтобы указать их.
Обычно откликов падает очень много и расписывать причины отказа нецелесообразно. Ведь многие откликаются просто ради отклика или "авось повезет и с 1 годом опыта пройду на вакансию тимлида".
Поэтому всегда есть возможность запросить более конкретную ОС, если действительно важно попасть именно в эту компанию.
P.S. Желаю побольше компаний, которые заметчатся с вашим опытом :)
Полезная ссылка, спасибо!
Можно затестить конструктор, используя метод бутерброда, и заполнять этапы свежим взглядом, акцентируя внимание на действительно важном)
Конечно стоит опираться на объективные показатели, которыми пользуетесь в рабочем процессе, а не притягивать их за уши. Если такие есть, то стоит их использовать. Если нет, то можно указывать качественные достижения)
Я, кстати, тоже за оплачиваемую работу!)
Да, это существенный минус. Здорово, когда нанимающий менеджер может построить процесс найма так, чтобы исключить списывание. Например обсудить результат тестового на интервью и понять разбирается ли кандидат на самом деле.
Вызывает ли у вас дискомфорт, когда за вами наблюдают при онлайн решении и когда требуется результат здесь и сейчас?
Вы пробовали говорить это работодателю? Если да, то что вам ответили?
Интересно в какой сфере вы получали доп задания после выполнения тестового? Это как второй раунд?)
А сколько этапов найма для вас приемлемы?
А сколько примерно времени занимает написание фидбека для одного тестового? И всегда ли получается дать конструктивный развернутый фидбек, если с первого взгляда понятно, что результат тестового не тянет?
Тут надо понимать, что у некоторых сфер тестовое и правда может быть составлено так, что результаты могут уйти в коммерческий оборот. И это не обязательно относится к разработке.
Бесплатные тестовые на 8 часов и более это прям перебор, согласна.
А вам лайвкодинг не нравится из-за определенных видов задач или в принципе формат не комфортен?