Здравствуйте! Мы всегда находимся в поиске новых сотрудников. Вакансии опубликованы на карьерном сайте, который вы указали, и Head Hunter: мы актуализируем их в зависимости от запросов. Если вы не нашли подходящей для себя вакансии, можете написать нам через контактную форму на сайте.
Да, у нас можно закрепиться на одном проекте. Без согласия тестировщика мы не переведём его на другой проект. Мы не меняем проект, если сотрудник сам этого не захочет.
По поводу платформы: если это web-тестировщик, он будет работать с web-проектом. Если это мобильный тестировщик, то он будет работать с мобильными устройствами. Как и в примере выше, без согласия сотрудника мы ни в коем случае не переведём его на другие проекты :)
Как автор уточнил выше — он попал на внутренний небольшой проект. Наданный момент в компании более 70 тестировщиков, как ручников, так и автоматизаторов
Добрый день. Поделились кейсом начинающего джуна на небольшом внутреннем продукте, который находится в экосистеме компании. На всех коммерческих проектах и продуктах иерархия - классическая, и, в результате, не страдает качество проекта.
Статья от ведущего Java разработчика, и ориентирована на новичков, которые не работали со средой Spring Batch. Если вы можете что-то добавить о своём опыте взаимодействия с этой средой, будет здорово.
Мы делаем акцент на том, что это не самый лучший вариант для обеих сторон — здесь нет чьей-то вины. Форс-мажоры могут случаться как со стороны интервьюера, так и кандидата :) А рабочий день может начинаться как с 10, так и с 11 утра (у большинства компаний гибкое утро).
Мы делимся своим опытом, и не претендуем на правильность. Возможно, у вас другой подход, будет здорово, если вы поделитесь своей историей собеседования.
Спасибо за вашу точку зрения. Как мы и писали, материал основан личном опыте Елены и может отличаться от опыта и мнения остальных. У каждого ведь свой опыт проведения собеседований и отбора кандидатов :)
Спасибо за то, что поделились вашим опытом. Мы тоже пришли к выводу о пользе привлечения других сотрудников для оценки и помощи в обучении.
У нас не было ситуаций, чтобы за год сотрудник не достиг никаких целей. Они ставятся не сразу на год, а на более короткие интервалы времени. Поэтому можно внести корректировку в план обучения.
Прямой зависимости "не выполнены цели по обучению - нет повышения зп/изменения грейда" у нас нет. Тут более сложная связь.
Индексация зарплаты основывается на подведении итогов работы за год. Учитываются результаты работы на проектах, оценка 360 от коллег, выполнение поставленных целей, обратная связь от сотрудника. Цели - это один из хороших инструментов, который помогает повышать свой уровень, но он не единственный. Например, за год из 5 целей не выполнена 1. Но - на проекте качественное тестирование, не бывает серьезных пропущенных багов, сроки тестирования соблюдаются, заказчик тестированием доволен, команда высоко оценивает сотрудника. Нет никаких оснований не проводить индексацию зп.
Решение о повышении грейда принимается путем оценки уровня сотрудника на момент аттестации. Какие факторы учитываются - отвечала в одном из предыдущих вопросов.
Если на практике постоянно оттачивать и корректировать постановку целей, можно значительно снизить вероятность того, что цель не будет выполнена.
Здравствуйте, мы используем следующий подход: оценка происходит после испытательного срока в 3 месяца, за который у руководителя и сотрудника накоплен некоторый опыт совместной работы или взаимодействия. Сначала оценки заполняет сам сотрудник — он должен постараться объективно себя оценить. Далее руководитель просматривает результаты и отмечает для себя навыки, по оценкам которых у руководителя есть вопросы. После происходит встреча/созвон сотрудника и руководителя, на котором в формате беседы обсуждаются и уточняются оценки. Руководитель просит сотрудника подробнее рассказать про опыт работы, а затем совместно принимается решение об оценке по каждому навыку. Если есть сомнения, лучше выбрать оценку ниже и договориться, что через определённое время работы (например, полгода), будет переоценка навыка.
После того как цель по обучению выполнена, новые оценки переносятся в профиль тестировщика. Это хороший момент для руководителя, чтобы пробежаться ещё раз по другим оценкам и решить, нужен ли пересмотр в любую сторону.
Советую минимум 1 раз в год актуализировать профиль. Для более объективных оценок можно привлекать QA, работающих вместе с сотрудником на одном проекте.
Добрый день, упор в компетенции по тестированию и в технические. Технические оценить легче. Компетенции в тестировании — сложнее. Но всё же они описаны так, чтобы можно было почти однозначно установить свой уровень. При переходе на другой проект уровень владения компетенцией не меняется. Например, если по написанию тест-кейсов был advanced, он таким и останется. Единственное, что мы не учитываем в профиле — это знание предметных областей. Думаю, это больше подходит продуктовым компаниям.
Спасибо вам за обратную связь и за то, что поделились своим опытом! Уверены, всем читателям это будет полезно. И будем рады прочитать вашу статью! :)
Спасибо вам за идею! Взяли на заметку
Спасибо за обратную связь!
Спасибо, что прочитали статью! Используете ещё какие-нибудь расширения, которых нет в списке?
Спасибо за рекомендацию! Можете рассказать подробнее читателям, для чего используете?
Здравствуйте! Мы всегда находимся в поиске новых сотрудников. Вакансии опубликованы на карьерном сайте, который вы указали, и Head Hunter: мы актуализируем их в зависимости от запросов. Если вы не нашли подходящей для себя вакансии, можете написать нам через контактную форму на сайте.
Да, у нас можно закрепиться на одном проекте. Без согласия тестировщика мы не переведём его на другой проект. Мы не меняем проект, если сотрудник сам этого не захочет.
По поводу платформы: если это web-тестировщик, он будет работать с web-проектом. Если это мобильный тестировщик, то он будет работать с мобильными устройствами. Как и в примере выше, без согласия сотрудника мы ни в коем случае не переведём его на другие проекты :)
Как автор уточнил выше — он попал на внутренний небольшой проект. Наданный момент в компании более 70 тестировщиков, как ручников, так и автоматизаторов
Добрый день. Поделились кейсом начинающего джуна на небольшом внутреннем продукте, который находится в экосистеме компании. На всех коммерческих проектах и продуктах иерархия - классическая, и, в результате, не страдает качество проекта.
Спасибо за обратную связь!
Добрый день, спасибо, поправили.
Спасибо за обратную связь! :)
Статья от ведущего Java разработчика, и ориентирована на новичков, которые не работали со средой Spring Batch. Если вы можете что-то добавить о своём опыте взаимодействия с этой средой, будет здорово.
Мы делаем акцент на том, что это не самый лучший вариант для обеих сторон — здесь нет чьей-то вины. Форс-мажоры могут случаться как со стороны интервьюера, так и кандидата :)
А рабочий день может начинаться как с 10, так и с 11 утра (у большинства компаний гибкое утро).
Мы делимся своим опытом, и не претендуем на правильность. Возможно, у вас другой подход, будет здорово, если вы поделитесь своей историей собеседования.
Спасибо за вашу точку зрения. Как мы и писали, материал основан личном опыте Елены и может отличаться от опыта и мнения остальных. У каждого ведь свой опыт проведения собеседований и отбора кандидатов :)
А что бы вы хотели узнать? Раскроем в следующей статье :)
Спасибо за обратную связь!
Спасибо за то, что поделились вашим опытом. Мы тоже пришли к выводу о пользе привлечения других сотрудников для оценки и помощи в обучении.
У нас не было ситуаций, чтобы за год сотрудник не достиг никаких целей. Они ставятся не сразу на год, а на более короткие интервалы времени. Поэтому можно внести корректировку в план обучения.
Прямой зависимости "не выполнены цели по обучению - нет повышения зп/изменения грейда" у нас нет. Тут более сложная связь.
Индексация зарплаты основывается на подведении итогов работы за год. Учитываются результаты работы на проектах, оценка 360 от коллег, выполнение поставленных целей, обратная связь от сотрудника. Цели - это один из хороших инструментов, который помогает повышать свой уровень, но он не единственный. Например, за год из 5 целей не выполнена 1. Но - на проекте качественное тестирование, не бывает серьезных пропущенных багов, сроки тестирования соблюдаются, заказчик тестированием доволен, команда высоко оценивает сотрудника. Нет никаких оснований не проводить индексацию зп.
Решение о повышении грейда принимается путем оценки уровня сотрудника на момент аттестации. Какие факторы учитываются - отвечала в одном из предыдущих вопросов.
Если на практике постоянно оттачивать и корректировать постановку целей, можно значительно снизить вероятность того, что цель не будет выполнена.
Здравствуйте, мы используем следующий подход: оценка происходит после испытательного срока в 3 месяца, за который у руководителя и сотрудника накоплен некоторый опыт совместной работы или взаимодействия. Сначала оценки заполняет сам сотрудник — он должен постараться объективно себя оценить. Далее руководитель просматривает результаты и отмечает для себя навыки, по оценкам которых у руководителя есть вопросы. После происходит встреча/созвон сотрудника и руководителя, на котором в формате беседы обсуждаются и уточняются оценки. Руководитель просит сотрудника подробнее рассказать про опыт работы, а затем совместно принимается решение об оценке по каждому навыку. Если есть сомнения, лучше выбрать оценку ниже и договориться, что через определённое время работы (например, полгода), будет переоценка навыка.
После того как цель по обучению выполнена, новые оценки переносятся в профиль тестировщика. Это хороший момент для руководителя, чтобы пробежаться ещё раз по другим оценкам и решить, нужен ли пересмотр в любую сторону.
Советую минимум 1 раз в год актуализировать профиль. Для более объективных
оценок можно привлекать QA, работающих вместе с сотрудником на одном проекте.
Добрый день, спасибо за обратную связь! На данный момент мы не можем поделиться списком из таблицы, т.к. это внутренняя разработка компании.
Добрый день, упор в компетенции по тестированию и в технические. Технические оценить легче. Компетенции в тестировании — сложнее. Но всё же они описаны так, чтобы можно было почти однозначно установить свой уровень. При переходе на другой проект уровень владения компетенцией не меняется. Например, если по написанию тест-кейсов был advanced, он таким и останется. Единственное, что мы не учитываем в профиле — это знание предметных областей. Думаю, это больше подходит продуктовым компаниям.