Раньше стоило тебе просто обновить резюме, и рекрутеры написывали в личку, словно сотрудники «Кирби»
ух ты, автор помнит еще про времена "Кирби") кажется это было больше 20 лет назад)
Но рыночек порешал. Теперь важно не то, что ты умеешь, а то, как ты умеешь это продать.
Основное слово "рыночек", когда есть конкуренция, то нужно учиться "себя презентовать". В этом нет ничего плохого - составить резюме с понятным описанием. Всегда удивляют кандидаты у которых пустое резюме или 3 строчки в резюме. Как рекрутер должен понять богатый внутренний мир кандидата, если он не хочет "продавать себя", это видите ли не достойно его.
Ты думал, что главное — скиллы? Нет
Скилы все так же самое главное.
Ты начинаешь отвечать, но чувствуешь, что чего-то не хватает. А именно — подготовленных ответов, которые ожидает интервьюер.
Вообще уже давно является нормой, что рекрутер задает технические вопросы. Чаще всего они совсем базовые, чтобы отсеять кандидатов, которые и этого не знают. Может где-то есть и вопросы по типу "Представь, что ты фронтендер в средневековье. Какой инструмент ты бы изобрёл первым?" В нем не вижу ничего плохого, он прикольный. Скорее всего на понимание, без чего кандидат не представляет своей работы, без чего ему бы пришлось придумывать велосипед. Как говорится, если вы не понимаете для чего задан вопрос, то это не обозначает, что в нем нет никакого смысла.
Найти способы обойти этот цирк
Фраза, которая очень хорошо показывает отношение автора к процессам найма.
Если кандидат, действительно, хорош в своей профессии и умеет нормально общаться с людьми, то для него не будет проблемы найти работу. Да, сейчас время более конкурентное, но не надо думать, что на другой стороне идиоты, которые не замечают резюме профессионалов, а ведутся только на красивую картинку.
Нанимающий менеджер (C-level, тимлид) Лучший для нас вариант. Если ты напрямую общаешься с человеком, который будет твоим боссом — считай, половина дела сделана.
Спорный момент, потому что нанимающий менеджер обычно занятой человек и часто ждет резюме именно от рекрутера. А бывают ситуации, когда рекрутер присылает резюме, а лид его бракует. Но после детального обсуждения и уговоров соглашается пообщаться с кандидатом и даже случается найм. Чаще всего бракуют кандидатов именно нанимающие и именно они иногда ставят дурацкие требования по типу "кандидат должен работать на одном месте 100 лет". И доступ к телу нанимающего часто ограничен. То есть такой вариант найма возможен, но это не типичная история.
Следующий по ценности контакт — HR-директор.
Спорно, потому что это уже верхнеуровневый руководитель и чаще всего он не лезет в микроменеджмент, чтобы решать кого нанимать. Он управляет всеми процессами в компании. Чаще работает связка нанимающий+рекрутер Вообще ощущение, что автор решил в статье просто описать какие есть роли в компаниях.
Классное начало "Кто на самом деле нанимает нас на работу: рекрутер, эйчар, агентство, сорсер?" Но вот тему раскрыть не получилось, увы.
HR тусовка не любит ХЕХЕ - домыслы. Факт: у 80% соискателей есть резюме на хх. 90% компаний размещают вакансии и ищут сотрудников на хх.
Сопроводительные письмо это самый важный пункт - домыслы. Сопроводительные письма не являются главным или даже второстепенным фактором для принятия решения рекрутером. Главное - опыт. Поэтому это бесполезная трата времени соискателей.
У автора поверхностное понимание процессов найма и работы HR.
А можно по фактам, что было не так? а не просто эмоции типа "я разочаровался". Может быть вы искали не стажера, а уже опытного специалиста под соусом стажера.
Сейчас так много сил тратят компании, чтобы найти и трудоустроить к себе разработчика.
Что, с трудом верится, что найм происходит с целью «кинуть»)))
Опять же, кому то такой способ приемлем, а кто-то категорически против.
Все очень индивидуально и зависит от самой компании, условия и других факторов важных для соискателя.
я заметила, что за последние годы дискриминации по возрасту стало гораздо меньше. В этом году был интересный случай, обратился молодой CEO небольшой компании за помощью в подборе разработчиков. Тоже говорил нужны молодые — до 35 лет максимум. В течение года с ним работали, штат за это время вырастили на +15%. И тут СEO понял, что с молодыми разработчиками тоже есть свои нюансы, например: если столкнулись с какой то сложностью, то все сразу бросают и уходят. Или случилось что-то дома, всё я не могу работать и т.д. В конечном итоге, убрали возрастные ограничения, взяли в команду людей постарше 37-50 лет. И заказчик немного выдохнул, а то был в постоянном тонусе и думал: «как удержать молодых и перспективных». И это при условии высокой заработной платы, да и проект тоже не с тривиальными задачами. Так что не всем нужно стильно, модно и молодежно). Многим нужен просто квалифицированный специалист и не важно сколько ему лет.
Прочитала статью и комментарии к ней.
Захотелось ответить).
Мне доводилось находить разных специалистов, в том числе и высокой квалификации, которые работали и работают в хороших компаниях, в том числе и в иностранных.
Почему-то им не пришло в голову написать такую статью и рассказать, как они задолбались от писем рекрутеров.
На это есть как минимум несколько причин.
Они умеют фильтровать письма.
Они умеют скрывать свои контакты и для вакансий у них есть отдельный email, куда они заглядывают время от времени, чтобы проверить — а может есть что-то лучше, чем у меня сейчас. И да, они могут быть не в активном поиске, но от просмотра предложений не отказываются.
Они сами нанимают, знают, как выглядит процесс рекрутинга изнутри и сколько времени занимает.
Им не важно, кто им написал — HR компании или рекрутер из кадрового агентства, они обращают внимание на другое — то, что действительно важно. Потому что во всех остальных случаях — это ханжество.
Они понимают разницу между HR и рекрутером. Они также понимают, что не все обладают базовыми навыками программирования, но стремятся к этому. IT Рекрутер, как и разработчик, также с чего-то начинал. Не боги горшки обжигают.
Дальше, про холодные письма.
Если специалист в поиске работы — он обновляет резюме, оно в открытом доступе и это сигнал для рекрутера, что кандидату можно обращаться с предложением.
И это не холодное письмо — специалист указал свой статус — будь то на hh.ru, хабр.карьера или линкедин.
Не хотите, чтобы вам писали — скройте резюме, не указывайте контакты и т.д. это же все решаемо.
Далее, про теплые базы — это все лирика. Давайте вообще не путать понятия в продажах с рекрутингом.
Так, называемые, теплые базы кандидатов слишком переоценены. Наличие этих самых баз не дает никакой гарантии, что вакансия будет закрыта. И только 5% вакансий получается закрыть таким способом. Из моего личного опыта, закрываю в год более 100 it-вакансий.
Если у кого-то другая статистика, поделитесь).
Стоит ли писать кандидату, который явно "не в поиске работы".
Мой ответ — да.
Только в тех случаях, когда действительно есть, что предложить. И, желательно, что-то получше, чем есть сейчас.
Дорогие, it специалисты. Мы знаем, что вы занимаетесь сложной работой, разбираетесь в очень непростых вещах и трудных к пониманию. Мы в них не разбираемся на таком уровне как вы. Это нужно принять (можно сразу простить).
Мы также озабочены своим развитием, в том числе и в написании правильных писем для вас).
Давайте будем более терпимее друг к другу. Ведь каждый из вас тоже совершает ошибки, так ведь?
Как интересно) Спасибо за этот шикарный комментарий.
То есть если кандидат ищет работу ему разве не интересна история компании? почему компания открыла вакансию и ищет нового специалиста? (может там жуткая текучка или еще какой-то треш).
Кандидат также ищет инфу в интернете, чтобы узнать, а стоит ли идти туда работать.
Тоже самое и компания хочет узнать: а почему кандидат сейчас в поиске работы? что ему там не понравилось.
И не для того, чтобы поставить человека в неловкое положение, а для того, чтобы узнать — какие минусы были на прошлом месте работы, возможно у нас тоже самое и нет смысла тратить свое и чужое время на дальнейшее общение.
Найм выгоден обеим сторонам — компании и кандидату. И эти вопросы будут задаваться всегда. И нет смысла искать в этом инновацию) это уже классика.
Я работаю it рекрутером и закрываю 100+ вакансий в год. Могу смело утверждать, что разработчики высокой квалификации в меньшей степени готовы к выполнению не оплачиваемых задач для проверки навыков. И это приводит к тому, что компания ждет не того самого, кто сможет выполнять их текущие задачи, а того кто все таки захочет выполнить ТЗ.
И этот процесс растягивается на пол года(, только процессы никто менять не хочет, потому что им так удобно. Они не хотят тратить свое время, почему разработчик должен его тратить? тем более когда вариантов для трудоустройства без ТЗ тоже достаточно.
В 2007 когда появился первый айфон компания apple не создавала тренд, а вовремя разглядела развивающийся тренд на использование телефонов для почтовой переписки и поиска информации в интернете. И сделала это гораздо удобнее за счет большого экрана. К тому времени уже существовали бизнес аппараты от nokia и blackberry с большими экранами и даже с qwerty клавиатурами.
ух ты, автор помнит еще про времена "Кирби") кажется это было больше 20 лет назад)
Основное слово "рыночек", когда есть конкуренция, то нужно учиться "себя презентовать". В этом нет ничего плохого - составить резюме с понятным описанием. Всегда удивляют кандидаты у которых пустое резюме или 3 строчки в резюме. Как рекрутер должен понять богатый внутренний мир кандидата, если он не хочет "продавать себя", это видите ли не достойно его.
Скилы все так же самое главное.
Вообще уже давно является нормой, что рекрутер задает технические вопросы. Чаще всего они совсем базовые, чтобы отсеять кандидатов, которые и этого не знают.
Может где-то есть и вопросы по типу "Представь, что ты фронтендер в средневековье. Какой инструмент ты бы изобрёл первым?"
В нем не вижу ничего плохого, он прикольный. Скорее всего на понимание, без чего кандидат не представляет своей работы, без чего ему бы пришлось придумывать велосипед.
Как говорится, если вы не понимаете для чего задан вопрос, то это не обозначает, что в нем нет никакого смысла.
Фраза, которая очень хорошо показывает отношение автора к процессам найма.
Если кандидат, действительно, хорош в своей профессии и умеет нормально общаться с людьми, то для него не будет проблемы найти работу.
Да, сейчас время более конкурентное, но не надо думать, что на другой стороне идиоты, которые не замечают резюме профессионалов, а ведутся только на красивую картинку.
Спорный момент, потому что нанимающий менеджер обычно занятой человек и часто ждет резюме именно от рекрутера.
А бывают ситуации, когда рекрутер присылает резюме, а лид его бракует. Но после детального обсуждения и уговоров соглашается пообщаться с кандидатом и даже случается найм.
Чаще всего бракуют кандидатов именно нанимающие и именно они иногда ставят дурацкие требования по типу "кандидат должен работать на одном месте 100 лет".
И доступ к телу нанимающего часто ограничен. То есть такой вариант найма возможен, но это не типичная история.
Спорно, потому что это уже верхнеуровневый руководитель и чаще всего он не лезет в микроменеджмент, чтобы решать кого нанимать. Он управляет всеми процессами в компании.
Чаще работает связка нанимающий+рекрутер
Вообще ощущение, что автор решил в статье просто описать какие есть роли в компаниях.
Классное начало "Кто на самом деле нанимает нас на работу: рекрутер, эйчар, агентство, сорсер?"
Но вот тему раскрыть не получилось, увы.
HR тусовка не любит ХЕХЕ - домыслы.
Факт: у 80% соискателей есть резюме на хх.
90% компаний размещают вакансии и ищут сотрудников на хх.
Сопроводительные письмо это самый важный пункт - домыслы.
Сопроводительные письма не являются главным или даже второстепенным фактором для принятия решения рекрутером.
Главное - опыт.
Поэтому это бесполезная трата времени соискателей.
У автора поверхностное понимание процессов найма и работы HR.
А можно по фактам, что было не так? а не просто эмоции типа "я разочаровался". Может быть вы искали не стажера, а уже опытного специалиста под соусом стажера.
Что, с трудом верится, что найм происходит с целью «кинуть»)))
Опять же, кому то такой способ приемлем, а кто-то категорически против.
Все очень индивидуально и зависит от самой компании, условия и других факторов важных для соискателя.
Прочитала статью и комментарии к ней.
Захотелось ответить).
Мне доводилось находить разных специалистов, в том числе и высокой квалификации, которые работали и работают в хороших компаниях, в том числе и в иностранных.
Почему-то им не пришло в голову написать такую статью и рассказать, как они задолбались от писем рекрутеров.
На это есть как минимум несколько причин.
Дальше, про холодные письма.
Если специалист в поиске работы — он обновляет резюме, оно в открытом доступе и это сигнал для рекрутера, что кандидату можно обращаться с предложением.
И это не холодное письмо — специалист указал свой статус — будь то на hh.ru, хабр.карьера или линкедин.
Не хотите, чтобы вам писали — скройте резюме, не указывайте контакты и т.д. это же все решаемо.
Далее, про теплые базы — это все лирика. Давайте вообще не путать понятия в продажах с рекрутингом.
Так, называемые, теплые базы кандидатов слишком переоценены. Наличие этих самых баз не дает никакой гарантии, что вакансия будет закрыта. И только 5% вакансий получается закрыть таким способом. Из моего личного опыта, закрываю в год более 100 it-вакансий.
Если у кого-то другая статистика, поделитесь).
Стоит ли писать кандидату, который явно "не в поиске работы".
Мой ответ — да.
Только в тех случаях, когда действительно есть, что предложить. И, желательно, что-то получше, чем есть сейчас.
Дорогие, it специалисты. Мы знаем, что вы занимаетесь сложной работой, разбираетесь в очень непростых вещах и трудных к пониманию. Мы в них не разбираемся на таком уровне как вы. Это нужно принять (можно сразу простить).
Мы также озабочены своим развитием, в том числе и в написании правильных писем для вас).
Давайте будем более терпимее друг к другу. Ведь каждый из вас тоже совершает ошибки, так ведь?
То есть если кандидат ищет работу ему разве не интересна история компании? почему компания открыла вакансию и ищет нового специалиста? (может там жуткая текучка или еще какой-то треш).
Кандидат также ищет инфу в интернете, чтобы узнать, а стоит ли идти туда работать.
Тоже самое и компания хочет узнать: а почему кандидат сейчас в поиске работы? что ему там не понравилось.
И не для того, чтобы поставить человека в неловкое положение, а для того, чтобы узнать — какие минусы были на прошлом месте работы, возможно у нас тоже самое и нет смысла тратить свое и чужое время на дальнейшее общение.
Найм выгоден обеим сторонам — компании и кандидату. И эти вопросы будут задаваться всегда. И нет смысла искать в этом инновацию) это уже классика.
И этот процесс растягивается на пол года(, только процессы никто менять не хочет, потому что им так удобно. Они не хотят тратить свое время, почему разработчик должен его тратить? тем более когда вариантов для трудоустройства без ТЗ тоже достаточно.
Призываю задуматься о разумности аргументов при отказе по возрастным причинам.
Смотреть: самые популярные ключевые навыки в IT
Зато как техническое собеседование проходить, так частенько ФИАСКО))