1C это вообще отдельная тема) Я когда фрилансил. Бекапы от греха подальше держал у себя на съемных дисках.
Ибо от криптухи мало кто защищен. Особенно если письмо с вложением приходит бухгалтерам которым за 60…
Вопрос. Если не будет джунов. То от куда взять через 30 лет новых спецов?
Ведь джун, фактически ученик. Который работает почти задаром. Но компания его взращивает так, как им нужно. Если просто набирать людей с опытом… Правильно ли это?
Ребят есть хорошая поговорка:
Рыба гниет с головы.
Обычно когда приходит новый человек, совершаются некоторые действия:
1) Согласование доступов СБ.(В этот момент руководитель высылает описание архитектуры всех сред)
Если СБ не выдавало доступов, то на мой Взгляд Виновата служба безопасности.
Если Руководитель не выслал описание сред, то вина руководителя
Если же человеку все дали, но он решил «показать себя», то что же… Вина однозначно джуна.
2) Вводная — Обычно человека знакомят что используется в компании. И карта проекта. Какие базы где лежат и как к ним стучаться.
Если вводной нету, то опять же вина руководителя. Ну или Тим лида.
Если же Джун ее пропустил. То его.
Эти два пункта статье не описаны. И на мой взгляд это какой то подводный камень.
Добрый день Яков. Хотел у Вас уточнить такой момент.
Эмоциональность.
Как вы относитесь к резюме в которых есть эмоции?
Так как одно и то же резюме может вызвать у двух разных людей, разные выводы.
1. Некоторые сотрудники любят описывать свои успехи и неудачи(и часто подвергаются критике). По мнению HR, такие сотрудники могут быть не надёжны и создадут работу своему руководителю. Или же наоборот вызовет фурор.
2. В другом случае люди которые «Любят приукрасить». Вызовет фурор HR сотрудников. И опасения у других.
Какие форматы резюме Вы считаете наиболее удачными? Что бы они не воспринимались двояко?
Так там ссыль на вики. Другое дело как себя вести… Но думаю лучше нам самим это делать. Один очень хороший препод в МИФИ, говорил нету теории без практики. Постараться найти самим, а потом прочитать. Усвоится лучше
У меня такое чувство…
Что твои мысли больше относятся. К тематики Банки ру…
Тут все таки больше айтишная составляющая.
Чего не хватает. Это хотя бы описания команды(Логины на хабре). Что бы мы понимали с кем общаемся. И Хотя бы какая ни будь структуризация статьи.
А что не так в статье? Момент достаточно распространенный. Когда прикрываясь маленьким человеком руководство сохраняет за собой места. В таких командах все ка правило на иголках. От части, надеюсь что автор статьи найдет себе хорошую команду. В которой ему не просто дадут бумажку и скажут делай. А как минимум уточнят все ли он понял… Так как в первый же день. Не представляя себе архитектуры…
Чаще бывает все ироничнее. К примеру из моего опыта. Небрежность аутсорсинга, и невнимательность принимающих.
Приняли инструкцию по настройке прод и дев сред. Но потом возникла потребность в поднятии тестовой среды. Поднимали ее на основе дев среды. Но там была опечатка. И данные (при миграции) лились в прод. Благо это были всего на всего справочники.
Джуна то за что?
Человек наверняка делал то о чем его просили.
Очень много вопросов возникает…
1. Почему у джуна доступы к боевой среде. Ее обычно берегут оберегают всеми способами.
2. То что в инструкции не ДЕВ, не ново… Такое иногда бывает. Камень нужно кинуть в того кто ставил задачу, а не в исполнителя. От куда ему знать было.
Понятно Яков. Спасибо за ответы.
Возможно это действительно связано со спецификой проекта. И регионом в котором открыта вакансия. Московский регион сильно перенасыщен рынком предложений. И этим пользуются многие соискатели. Они заведомо накручивают себе ценник, пользуюсь дефицитом людей заинтересованных в трудоустройстве. Испытательный срок для многих кажется шокирующим и люди стараются находится в зоне комфорта. А попросить человек уйти иногда становиться серьезной проблемой для организации… А так как организация делает очень хорошие условия для работы. Принимать на к примеру составную зп нет возможности. Поэтому нет инструментов давления. В итоге приходится свою энергетику тратить, что бы в случае неудачного приема. Человек решил уйти…
Я вообще не понимаю людей которые хотят работать в ИТ. Но при этом стараются смотреть на свою позицию как на работу. ИТ это творчество. Где важна полная отдача. У нас не может быть полумер.
1. Добрый день Яков. У Вас достаточно большой спектр ответственности, подскажите как вы раскладываете все по полкам. Так как Вы как человек, который проводит опрос кандидатов наверняка ориентируетесь во всем.
2. Относительно Мотиваций и Подбора кандидатов.
Вы описывали, что стараетесь брать людей с хорошим опытом. Но описали что погружаетесь в детали и проверяете так ли это. В прицепе это стандартно. Техническое собеседование. Тех кто любит приукрасить, это действительно отсечет.
Но как быть с теми кто готовится к собеседованию как к экзамену?
К примеру:
1. Когда сотрудник в принципе знает что делать. Работу свою делать сможет, но при любых отклонениях в самостоятельную задачу, могут возникнуть проблема. А в дальнейшем, сотрудника придется доучивать. Это приведет к срывам сроков.
У меня был случай. Когда я опрашивал кандидата. На вопросы отвечал, он спокойно. Была заметна заинтересованность в том что он будет делать. Но слился на логических задачах.
Я решил поговорить еще раз, мало ли волновался он первый раз. Первый раз вопросы я задавал из расчета, что он будет делать каждый день. Второй раз из расчета, а что если все сломается. И вот стало понятно, что кандидат совсем не понимает как устроены процессы. Не понимает, что вообще есть ODS. Второй раз не ответил на те же логические задачи. Одним словом человек был заинтересован учиться, но хочет в то же время зарабатывать. Иногда такие ребята попадают в команду, и это сильно может деактивировать всех.
И как следствие вопрос. Как Вы поступаете с людьми которых приняли не поняв полной картинки. Так как бездействовать, будет демативироваться команда. Действовать, то же будет влияние на команду.
Во абсолютно согласен. Есть две ипостаси:
1) Ты работаешь
2) Ты зарабатываешь
У всех свои цели и мечты. Есть свои пути к ним. Но главное что бы работа не было мучительной. Всегда лучше когда рабочий день проходит незаметно) Любимое дело и интересные задачи. А если все делать на совесть второй пункт сам придет)
То же не понравилась политика по снятию?) в случае не использования)
У меня вообще с ними прикол был. Я на этот счет получил свои первые тугрики. И хранил его по сути как долор в рамке). В один прекрасный день все сняли мол комиссия) ВОт только я их соглашение не принимал) И они сейчас не знают че мне написать. Их козыри они мне показали. Главная отмазка. — Ну вы же подтвердили соглашение. ))
Нет не подтверждал. В ну тогда напишите в письменном виде) Все… и всегда одно и то же. Как то после этого да же если ставки по комиссиям будут ниже не хочется.
Почему так скептично… опен спейсы. Это всегда что бы работодатель мог сэкономить на местах. С одной стороны это очень не комфортно для нас. Так как эффект присутствия кого то за спиной всегда отвлекает…
Но с другой если за спиной сидит коллега и отношения в команде нормальные. То почему это так плохо?
Всегда можно повернутся на стуле и обсудить возможные тормоза в проекте
Такой вариант не очень хорош. У меня были случаи что я летал в другой город. Но я уважаю компании которые согласны на собеседование в 3 этапа.
1. Тех задание. Тут и человек который собеседуется поймет свой уровень и на потребности компании можно посмотреть
2. Собеседование по скайпу(никуда ехать не нужно). Если компания заинтересована в кадрах. Они соберут переговорную с коллегами.
3.ФОрмальное собеседование с руководством. Проверка личностных качеств. Может какое то практическое задание(так сказать в живую)
Ибо от криптухи мало кто защищен. Особенно если письмо с вложением приходит бухгалтерам которым за 60…
Ведь джун, фактически ученик. Который работает почти задаром. Но компания его взращивает так, как им нужно. Если просто набирать людей с опытом… Правильно ли это?
Рыба гниет с головы.
Обычно когда приходит новый человек, совершаются некоторые действия:
1) Согласование доступов СБ.(В этот момент руководитель высылает описание архитектуры всех сред)
Если СБ не выдавало доступов, то на мой Взгляд Виновата служба безопасности.
Если Руководитель не выслал описание сред, то вина руководителя
Если же человеку все дали, но он решил «показать себя», то что же… Вина однозначно джуна.
2) Вводная — Обычно человека знакомят что используется в компании. И карта проекта. Какие базы где лежат и как к ним стучаться.
Если вводной нету, то опять же вина руководителя. Ну или Тим лида.
Если же Джун ее пропустил. То его.
Эти два пункта статье не описаны. И на мой взгляд это какой то подводный камень.
Эмоциональность.
Как вы относитесь к резюме в которых есть эмоции?
Так как одно и то же резюме может вызвать у двух разных людей, разные выводы.
1. Некоторые сотрудники любят описывать свои успехи и неудачи(и часто подвергаются критике). По мнению HR, такие сотрудники могут быть не надёжны и создадут работу своему руководителю. Или же наоборот вызовет фурор.
2. В другом случае люди которые «Любят приукрасить». Вызовет фурор HR сотрудников. И опасения у других.
Какие форматы резюме Вы считаете наиболее удачными? Что бы они не воспринимались двояко?
Что твои мысли больше относятся. К тематики Банки ру…
Тут все таки больше айтишная составляющая.
Чего не хватает. Это хотя бы описания команды(Логины на хабре). Что бы мы понимали с кем общаемся. И Хотя бы какая ни будь структуризация статьи.
Приняли инструкцию по настройке прод и дев сред. Но потом возникла потребность в поднятии тестовой среды. Поднимали ее на основе дев среды. Но там была опечатка. И данные (при миграции) лились в прод. Благо это были всего на всего справочники.
Человек наверняка делал то о чем его просили.
Очень много вопросов возникает…
1. Почему у джуна доступы к боевой среде. Ее обычно берегут оберегают всеми способами.
2. То что в инструкции не ДЕВ, не ново… Такое иногда бывает. Камень нужно кинуть в того кто ставил задачу, а не в исполнителя. От куда ему знать было.
Возможно это действительно связано со спецификой проекта. И регионом в котором открыта вакансия. Московский регион сильно перенасыщен рынком предложений. И этим пользуются многие соискатели. Они заведомо накручивают себе ценник, пользуюсь дефицитом людей заинтересованных в трудоустройстве. Испытательный срок для многих кажется шокирующим и люди стараются находится в зоне комфорта. А попросить человек уйти иногда становиться серьезной проблемой для организации… А так как организация делает очень хорошие условия для работы. Принимать на к примеру составную зп нет возможности. Поэтому нет инструментов давления. В итоге приходится свою энергетику тратить, что бы в случае неудачного приема. Человек решил уйти…
Я вообще не понимаю людей которые хотят работать в ИТ. Но при этом стараются смотреть на свою позицию как на работу. ИТ это творчество. Где важна полная отдача. У нас не может быть полумер.
2. Относительно Мотиваций и Подбора кандидатов.
Вы описывали, что стараетесь брать людей с хорошим опытом. Но описали что погружаетесь в детали и проверяете так ли это. В прицепе это стандартно. Техническое собеседование. Тех кто любит приукрасить, это действительно отсечет.
Но как быть с теми кто готовится к собеседованию как к экзамену?
К примеру:
1. Когда сотрудник в принципе знает что делать. Работу свою делать сможет, но при любых отклонениях в самостоятельную задачу, могут возникнуть проблема. А в дальнейшем, сотрудника придется доучивать. Это приведет к срывам сроков.
У меня был случай. Когда я опрашивал кандидата. На вопросы отвечал, он спокойно. Была заметна заинтересованность в том что он будет делать. Но слился на логических задачах.
Я решил поговорить еще раз, мало ли волновался он первый раз. Первый раз вопросы я задавал из расчета, что он будет делать каждый день. Второй раз из расчета, а что если все сломается. И вот стало понятно, что кандидат совсем не понимает как устроены процессы. Не понимает, что вообще есть ODS. Второй раз не ответил на те же логические задачи. Одним словом человек был заинтересован учиться, но хочет в то же время зарабатывать. Иногда такие ребята попадают в команду, и это сильно может деактивировать всех.
И как следствие вопрос. Как Вы поступаете с людьми которых приняли не поняв полной картинки. Так как бездействовать, будет демативироваться команда. Действовать, то же будет влияние на команду.
1) Ты работаешь
2) Ты зарабатываешь
У всех свои цели и мечты. Есть свои пути к ним. Но главное что бы работа не было мучительной. Всегда лучше когда рабочий день проходит незаметно) Любимое дело и интересные задачи. А если все делать на совесть второй пункт сам придет)
У меня вообще с ними прикол был. Я на этот счет получил свои первые тугрики. И хранил его по сути как долор в рамке). В один прекрасный день все сняли мол комиссия) ВОт только я их соглашение не принимал) И они сейчас не знают че мне написать. Их козыри они мне показали. Главная отмазка. — Ну вы же подтвердили соглашение. ))
Нет не подтверждал. В ну тогда напишите в письменном виде) Все… и всегда одно и то же. Как то после этого да же если ставки по комиссиям будут ниже не хочется.
Но с другой если за спиной сидит коллега и отношения в команде нормальные. То почему это так плохо?
Всегда можно повернутся на стуле и обсудить возможные тормоза в проекте
1. Тех задание. Тут и человек который собеседуется поймет свой уровень и на потребности компании можно посмотреть
2. Собеседование по скайпу(никуда ехать не нужно). Если компания заинтересована в кадрах. Они соберут переговорную с коллегами.
3.ФОрмальное собеседование с руководством. Проверка личностных качеств. Может какое то практическое задание(так сказать в живую)