Спасибо за фидбек. Рад быть полезным! "Чтобы не прилетело по шапке" - избегательный тип мотивации, тоже мотивация, притом сильная) Под вдохновляющей понимается цель, которая будет одинаково интересна сотрудникам с любым типом мотивации. Т е именно вдохновлять она будет тех, кто жаждет челенджей или славы. Если для кого-то это будет интерпретироваться в "избежать наказания" - это тоже ок, главное - чтобы и для них работало
Не очень понял. Работодатель получает руки и голову. Работник дает свое время в обмен на деньги.
Работодатель "продает" свою компанию и те условия, на которых работник будет делать этот свой обмен. Если условия выгодные, работник соглашается. В этом продажа
Нет, не так. "Допустим, кандидат хочет оклад Х рублей. Вы не можете дать столько, и в вашем оффере 0,95Х. Используйте технику “да, но”. Примерно так: “я не могу предложить тебе оклад Х, могу только 0,95Х. Но зато при этом ты получишь …” Я как раз пишу про ту ЗП, которую хочет кандидат. И так как это чаще всего сумма выше той, что есть сейчас, то двигаться по ЗП многие готовы, если есть ради чего это делать. И опять же, если деньги - не единственный мотиватор. Если рядом предлагают на 20% больше, то нужно сравнивать уже 1.2Х и 0.95Х. В таком варианте, конечно, сложно перебить оклад. Ну и это ок, не каждый кандидат может быть нанят.
Вот пример. Мотиватор - опыт в какой-то технологии, гораздо важнее, чем оклад. И оффер вы будете выбирать совсем по-другому: чтобы был обязательно опыт, и ЗП более менее жизнеспособная. А не наоборот. Я прав?
Много раз видел. Но здесь речь не столько про уменьшение ЗП, сколько про уменьшение запроса на ЗП, а это не одно и тоже. Для примера: есть некоторый разработчик Вася, у него ЗП 100к рублей. Вася выходит на рынок, и логичным образом хочет 150к рублей, иначе зачем ему идти на рынок. И некоторая компания не готова предложить ему эти 150к, но готова предложить 140к + допустим, корпоративное обучение, которое Вася очень хотел. Мотиватор Васи учтен, по деньгам он будет готов подвинуться (он же не ниже своей старой ЗП падает, конечно же), и оффер становится для него интересным, можно подумать
Звучит так, что для вас ЗП была одним из ключевых факторов, а вам пытались давить на другие мотиваторы. Я писал, это бесполезно. В таком случае нет вообще смысла на оффер выходить. К сожалению, продавать хорошо - искусство, часто неподвластное ни руководителям, ни кадровикам. Поэтому они идут по стандартному заготовленному скрипту и все. А нужно отталкиваться от человека, и предлагать то, что будет нужно именно ему. Вот я про это старался раскрыть в статье
Спасибо за комментарий. Сказкой не покажется, очень даже верю :)
"Направлять" - это также история про мотивацию и поиск индивидуального подхода. Поэтому ваш пример никак не противоречит тому, что я описал. Даже наоборот, лишний раз может подтверждать.
А по поводу басфактора и возможности уйти в отпуск - здесь это немного другая тема, про организацию работы и, возможно, процессы в команде. Делегирование через бизнес-процесс. И это классная схема, можно уйти в отпуск или спокойно поболеть, если понадобится, но недолго. Такая структура работоспособна в определенных условиях, которые вы создали. И если вводные будут меняться, она сама не адаптируется, и все рассыпется. А в нашей сфере вводные меняются, даже на стабильных долги и однообразных проектах. К сожалению. Поэтому и без лида/руководителя - никуда.
Только не пишите, пожалуйста, про самоорганизованные команды без лидов, и про осознанных инженеров, которые сами все делают превосходно. Не работает так, к сожалению.
Есть такой подход, называется Servant leadership. Идея в том, что умные люди работают, а ты, как руководитель, им помогаешь чем можешь, и не мешаешь. Так вот, с технарями такое работать не может. Здесь лидерство и уважение, во многом, определяются через экспертность. И потому нормальному тимлиду надо быть классным технарем. А чтобы быть ХОРОШИМ тимлидом, нужно и то, и другое.
У меня обратный опыт. И тимлидам, которые выезжали исключительно на своей технической грамотности, не удавалось делать проекты командами серьезных размеров.
То, что вы описываете - также пример плохого управления. Руководитель операционного уровня, коим тимлид является, обязан хорошо разбираться в предметной области. В нашем случае - быть технически грамотным. Но это не отменяет и не перекрывает всего остального.
И тимлид без техники, и тимлид без понимания базовых основ управления людьми - две крайности плохого менеджера.
Теперь совсем не понял. Я не писал про конвейер. Наоборот, про погружение в особенности сотрудника, в его психотип, в его мотивацию. Это не 19 век, а вполне себе 20-21. Разве нет?
Или вы не про статью, а в общем, как дополнение? В этом случае согласен, такое часто встречается, и это проблема.
Спасибо за фидбек! Рад быть полезным)
Спасибо за то, что обратили внимание) Согласитесь, это придает шарма замечательному Scrum-у)
Спасибо за фидбек. Рад быть полезным!
"Чтобы не прилетело по шапке" - избегательный тип мотивации, тоже мотивация, притом сильная) Под вдохновляющей понимается цель, которая будет одинаково интересна сотрудникам с любым типом мотивации. Т е именно вдохновлять она будет тех, кто жаждет челенджей или славы. Если для кого-то это будет интерпретироваться в "избежать наказания" - это тоже ок, главное - чтобы и для них работало
Спасибо за фидбек, рад быть полезным!
Согласен, хорошая книга
Не очень понял. Работодатель получает руки и голову. Работник дает свое время в обмен на деньги.
Работодатель "продает" свою компанию и те условия, на которых работник будет делать этот свой обмен. Если условия выгодные, работник соглашается. В этом продажа
Совершенно верно!
Но кандидат продает себя на протяжении нескольких интервью. А на этапе оффера уже компания должна продать себя кандидату. Вот и весь посыл
Нет, не так.
"Допустим, кандидат хочет оклад Х рублей. Вы не можете дать столько, и в вашем оффере 0,95Х. Используйте технику “да, но”. Примерно так: “я не могу предложить тебе оклад Х, могу только 0,95Х. Но зато при этом ты получишь …”
Я как раз пишу про ту ЗП, которую хочет кандидат. И так как это чаще всего сумма выше той, что есть сейчас, то двигаться по ЗП многие готовы, если есть ради чего это делать. И опять же, если деньги - не единственный мотиватор.
Если рядом предлагают на 20% больше, то нужно сравнивать уже 1.2Х и 0.95Х. В таком варианте, конечно, сложно перебить оклад. Ну и это ок, не каждый кандидат может быть нанят.
Вот пример. Мотиватор - опыт в какой-то технологии, гораздо важнее, чем оклад. И оффер вы будете выбирать совсем по-другому: чтобы был обязательно опыт, и ЗП более менее жизнеспособная. А не наоборот.
Я прав?
Много раз видел. Но здесь речь не столько про уменьшение ЗП, сколько про уменьшение запроса на ЗП, а это не одно и тоже.
Для примера: есть некоторый разработчик Вася, у него ЗП 100к рублей. Вася выходит на рынок, и логичным образом хочет 150к рублей, иначе зачем ему идти на рынок. И некоторая компания не готова предложить ему эти 150к, но готова предложить 140к + допустим, корпоративное обучение, которое Вася очень хотел.
Мотиватор Васи учтен, по деньгам он будет готов подвинуться (он же не ниже своей старой ЗП падает, конечно же), и оффер становится для него интересным, можно подумать
Звучит так, что для вас ЗП была одним из ключевых факторов, а вам пытались давить на другие мотиваторы. Я писал, это бесполезно. В таком случае нет вообще смысла на оффер выходить.
К сожалению, продавать хорошо - искусство, часто неподвластное ни руководителям, ни кадровикам. Поэтому они идут по стандартному заготовленному скрипту и все. А нужно отталкиваться от человека, и предлагать то, что будет нужно именно ему.
Вот я про это старался раскрыть в статье
Спасибо за комментарий. Сказкой не покажется, очень даже верю :)
"Направлять" - это также история про мотивацию и поиск индивидуального подхода. Поэтому ваш пример никак не противоречит тому, что я описал. Даже наоборот, лишний раз может подтверждать.
А по поводу басфактора и возможности уйти в отпуск - здесь это немного другая тема, про организацию работы и, возможно, процессы в команде. Делегирование через бизнес-процесс. И это классная схема, можно уйти в отпуск или спокойно поболеть, если понадобится, но недолго. Такая структура работоспособна в определенных условиях, которые вы создали. И если вводные будут меняться, она сама не адаптируется, и все рассыпется. А в нашей сфере вводные меняются, даже на стабильных долги и однообразных проектах. К сожалению. Поэтому и без лида/руководителя - никуда.
А как надо, чтобы не было нафталина?
Только не пишите, пожалуйста, про самоорганизованные команды без лидов, и про осознанных инженеров, которые сами все делают превосходно. Не работает так, к сожалению.
Есть такой подход, называется Servant leadership. Идея в том, что умные люди работают, а ты, как руководитель, им помогаешь чем можешь, и не мешаешь.
Так вот, с технарями такое работать не может. Здесь лидерство и уважение, во многом, определяются через экспертность. И потому нормальному тимлиду надо быть классным технарем.
А чтобы быть ХОРОШИМ тимлидом, нужно и то, и другое.
У меня обратный опыт. И тимлидам, которые выезжали исключительно на своей технической грамотности, не удавалось делать проекты командами серьезных размеров.
То, что вы описываете - также пример плохого управления. Руководитель операционного уровня, коим тимлид является, обязан хорошо разбираться в предметной области. В нашем случае - быть технически грамотным. Но это не отменяет и не перекрывает всего остального.
И тимлид без техники, и тимлид без понимания базовых основ управления людьми - две крайности плохого менеджера.
Оно же в кавычках) это, своего рода, ирония. А пишу я наоборот, о том как найти подход
Теперь совсем не понял. Я не писал про конвейер. Наоборот, про погружение в особенности сотрудника, в его психотип, в его мотивацию. Это не 19 век, а вполне себе 20-21. Разве нет?
Или вы не про статью, а в общем, как дополнение? В этом случае согласен, такое часто встречается, и это проблема.
Пока не понял, хочу я с вами согласиться или спорить) Можете деталей добавить? О каких принципах 19 века идет речь?