1. Все резюме отсматривал я 2. HR скрининг вопросы и стратегию первого этапа - составлял тоже я 3. Какой гороскоп?) Серьезно?) 4. Не поверишь, чтобы найти тех же системный аналитиков, были сняты все фильтры, включая требования к диплому и стажу работы)
Я начальник отдела системного анализа и пришел на работу в феврале 2025 году, за эти несколько месяцев у меня стояла задача доукомплектовать состав отдела. По результату было проведено больше 100 собеседований (конверсия - 4 человека, только 2 с рынка, остальных нашли через коллег/друзей/знакомых), прибегали к разным способам поиска кандидатов и разные способы тестирования кандидатов, чтобы найти тех, кто действительно сможет решать задачи. Немного расскажу о ситуации про которую говорит автор с другой стороны.
Согласен, что в статье поднимаются важные проблемы (количество вакансий действительно упало, а требований стало больше), но есть и неточности. Рынок не схлопнулся, он перегрелся: вакансий стало меньше (и связанно это с тем, что публикация вакансий просто бессмысленны, поскольку это превращается в "мартышкин труд" по отсеиванию кучи кандидатов с одинаковыми резюме, но не имеющих действительно релевантных компетенций, компании стали использовать другие способы поиска кандидатов и зачастую прибегать к холодным способам, поскольку они больше дают конверсию, в отличие от вакансии на hh), но и соискателей - куда больше, особенно после хайпа "войти в IT". На каждую вакансию порой приходят сотни почти одинаковых резюме.
Да, "войти в IT" стало проще - курсы и онлайн-школы выпустили толпы начинающих, - но в результате конкуренция еще жестче. К тому же вырос разрыв между объявленым уровнем и реальными навыками. Например, матрица компетенции для системный аналитиков (https://t.me/fokin_media/306), которую я составлял, требует от junior владения SQL (DDL/DML) и базовым CRUD, что в целом и было пару лет назад нормой, а сегодня все переобулись и аналогичные позиции часто именуют middle (это еще один способ сократить трафик от специалистов, прошедших путь "Войти в IT", который уже не работает). Иными словами, поиск хорошего аналитика стал еще сложнее не из-за "схлопывания" рынка, а из-за его перегрева и перенасыщенности новичками.
Кандидаты стали тренироваться проходить собеседования, а не реально пытаться развить навыки (Об этом писал ранее - https://t.me/fokin_media/303). Бизнесу невыгодно брать специалистов, которые не могут решать боевые задачи с момента приема. Это не значит, что бизнес не готов вкладываться в развитие сотрудников, это значит, что бизнес не готов брать специалиста на работу, которые уже на старте не может решать какие-либо задачи.
Мнение автора о том, что найти аналитика стало гораздо сложнее, в целом отражает реальность: число откликов на вакансию выросло в разы (HR говорят про 100–200+ резюме на разработчика). Но нельзя смотреть на ситуацию поверхностно. На самом деле рынок специалистов перегрелся, и многие кандидаты учатся проходить собеседование, а не решать реальные задачи. На практике это означает: они знают «готовые» решения тестовых заданий (многие даже не глядят на эти тесты) и заученные фразы, но при обсуждении архитектуры или требований разводят руками. По собственному опыту преподавателя (Да, я преподавал и нанимал среди студентов, но совсем не с последнего курса, потому что те, кто действительно что-то из себя представляет как правило уже работают - об этом писал https://t.me/fokin_media/280) и интервьюера: "курсовики" умеют героически решать учебные кейсы, но часто не могут объяснить, что такое BPMN или базовая авторизация на практике. В итоге качественных аналитиков на рынке не прибавилось, а найти их стало ещё труднее.
Научиться проходить собеседования каждый может, а решать реальные боевые задачи - нет, от этого и страдают и компании и компетентные сотрудники, мы на фоне этого шума от тренда "Войти в IT" найти друг друга не можем. Старые методы поиска кандидатов и работы - не работают
Модуль также добавляет агента в настройках для автоматических обновлений раз в час — скрипт проходит по открытым сделкам и обновляет затраченное время по стадиям.
В чем суть хранения в БД вычисляемых полей и их обновлении скриптом? Не выгоднее в момент отрисовки посчитать?
Не претензия, но очень интересно что имелось в виду под "такое"?
Не вижу, что я написал именно так, но зафиксирую:
1. Все резюме отсматривал я
2. HR скрининг вопросы и стратегию первого этапа - составлял тоже я
3. Какой гороскоп?) Серьезно?)
4. Не поверишь, чтобы найти тех же системный аналитиков, были сняты все фильтры, включая требования к диплому и стажу работы)
Я начальник отдела системного анализа и пришел на работу в феврале 2025 году, за эти несколько месяцев у меня стояла задача доукомплектовать состав отдела. По результату было проведено больше 100 собеседований (конверсия - 4 человека, только 2 с рынка, остальных нашли через коллег/друзей/знакомых), прибегали к разным способам поиска кандидатов и разные способы тестирования кандидатов, чтобы найти тех, кто действительно сможет решать задачи. Немного расскажу о ситуации про которую говорит автор с другой стороны.
Согласен, что в статье поднимаются важные проблемы (количество вакансий действительно упало, а требований стало больше), но есть и неточности. Рынок не схлопнулся, он перегрелся: вакансий стало меньше (и связанно это с тем, что публикация вакансий просто бессмысленны, поскольку это превращается в "мартышкин труд" по отсеиванию кучи кандидатов с одинаковыми резюме, но не имеющих действительно релевантных компетенций, компании стали использовать другие способы поиска кандидатов и зачастую прибегать к холодным способам, поскольку они больше дают конверсию, в отличие от вакансии на hh), но и соискателей - куда больше, особенно после хайпа "войти в IT". На каждую вакансию порой приходят сотни почти одинаковых резюме.
Да, "войти в IT" стало проще - курсы и онлайн-школы выпустили толпы начинающих, - но в результате конкуренция еще жестче. К тому же вырос разрыв между объявленым уровнем и реальными навыками. Например, матрица компетенции для системный аналитиков (https://t.me/fokin_media/306), которую я составлял, требует от junior владения SQL (DDL/DML) и базовым CRUD, что в целом и было пару лет назад нормой, а сегодня все переобулись и аналогичные позиции часто именуют middle (это еще один способ сократить трафик от специалистов, прошедших путь "Войти в IT", который уже не работает). Иными словами, поиск хорошего аналитика стал еще сложнее не из-за "схлопывания" рынка, а из-за его перегрева и перенасыщенности новичками.
Кандидаты стали тренироваться проходить собеседования, а не реально пытаться развить навыки (Об этом писал ранее - https://t.me/fokin_media/303). Бизнесу невыгодно брать специалистов, которые не могут решать боевые задачи с момента приема. Это не значит, что бизнес не готов вкладываться в развитие сотрудников, это значит, что бизнес не готов брать специалиста на работу, которые уже на старте не может решать какие-либо задачи.
Мнение автора о том, что найти аналитика стало гораздо сложнее, в целом отражает реальность: число откликов на вакансию выросло в разы (HR говорят про 100–200+ резюме на разработчика). Но нельзя смотреть на ситуацию поверхностно. На самом деле рынок специалистов перегрелся, и многие кандидаты учатся проходить собеседование, а не решать реальные задачи. На практике это означает: они знают «готовые» решения тестовых заданий (многие даже не глядят на эти тесты) и заученные фразы, но при обсуждении архитектуры или требований разводят руками. По собственному опыту преподавателя (Да, я преподавал и нанимал среди студентов, но совсем не с последнего курса, потому что те, кто действительно что-то из себя представляет как правило уже работают - об этом писал https://t.me/fokin_media/280) и интервьюера: "курсовики" умеют героически решать учебные кейсы, но часто не могут объяснить, что такое BPMN или базовая авторизация на практике. В итоге качественных аналитиков на рынке не прибавилось, а найти их стало ещё труднее.
Научиться проходить собеседования каждый может, а решать реальные боевые задачи - нет, от этого и страдают и компании и компетентные сотрудники, мы на фоне этого шума от тренда "Войти в IT" найти друг друга не можем. Старые методы поиска кандидатов и работы - не работают
Удалось получить результат после сборки робота или нет? Если да, можете поделиться видео с демонстрацией?
В чем суть хранения в БД вычисляемых полей и их обновлении скриптом? Не выгоднее в момент отрисовки посчитать?