На что только не идут компании, чтобы привлечь IT-специалистов.
Когда идешь по улице с мороженым в руке, даже не задумываешься о том, что такое employer-бренд. Но сколько же он значит, когда дело доходит до поиска работы или хотя бы до разгребания предложений от рекрутеров в почте.
Письмо от Google сразу помечаешь звездочкой, заносишь в избранное и, возможно, будешь показывать своим внукам, а вот предложение от российского банка с большой долей вероятности вызовет легкое раздражение и отправится в корзину. Почему так? Будем справедливы, российские банки предлагают интересные и масштабные IT-проекты, но всё ломается о кривые карьерные сайты, неудобные формы отправки резюме, однообразные письма рекрутеров и малоинтересные соцсети.
Последние два-три года ситуация стала меняться в лучшую сторону: эйчары поняли, что большинство работодателей предлагают для IT-специалистов плюс-минус похожие условия, что цеплять нужно не когда делаешь массовую рассылку по измученной базе java-разработчиков, а гораздо-гораздо раньше. Самая благодатная почва для создания или корректировки HR-бренда – студенты, у них ещё нет сформированного представления о рынке и горького опыта разочаровывающих собеседований. Этим надо пользоваться.
Вот, например, энергетическая компания ABB поняла, что для здоровой атмосферы им нужно больше девушек-инженеров. Это не прихоть компании, а скорее общий тренд на европейском рынке, где вопросы гендерного равенства стоят весьма остро.
Вместо стандартного стенда компании на карьерных ярмарках в Европе появилась необычная фотобудка, в ПО которой вшита функция visual recognition. Камера по лицу распознает пол студента: девушки получают три фотографии и приглашение на стажировку с QR-кодом, ведущим на сайт, а парни — просто набор из четырех фотографий.
Компания ABB и развлекла посетителей ярмарки, и показала, что умеет делать технологичные решения, и собрала солидную базу теплых контактов. Эта единичная акция не даст ABB титул лучшей компании для девушек-инженеров, но как первый шаг к созданию подобного HR-бренда вполне себе неплохо.
Другой кейс – немецкий банк, который решил, что им срочно нужно открывать IT-отдел в Москве. Проблема: никто и слышать не слышал о компании и её проектах, физических отделений в городе нет, а талантливых студентов на стажировку заманить нужно.
Вместо того, чтобы бомбить рассылкой по базам технических вузов, можно провести партизанскую кампанию. В выбранных университетах компания установила сломанные кофейные автоматы. Банк искал начинающих java-разработчиков, так что история с кофе здесь вписалась идеально. На главный экран выводилась строка Java-кода с ошибкой.
Неравнодушные студенты быстро находили её, исправляли, получали в награду кофе и предложение пройти стажировку – достаточно было оставить свой почтовый адрес.
Мало того что банк закрыл все стажерские и джуниорские позиции, так ещё и 3000 потенциальных разработчиков узнали о продуктах банка и перспективах развития в нём.
Итого, изменить или построить образ компании не так уж сложно, даже если это российский банк с устоявшейся репутацией. Нужно только хорошо знать свою аудиторию, её потребности, боли и отказаться от тривиального пути листовок, баннеров, карьерных страниц и бомбежек вакансиями.
P.S. Сработает ли это, если нет интересных проектов и достойных условий? Нет! Когда за красивой оберткой не скрывается ничего стоящего – разочарование неизбежно.
Когда идешь по улице с мороженым в руке, даже не задумываешься о том, что такое employer-бренд. Но сколько же он значит, когда дело доходит до поиска работы или хотя бы до разгребания предложений от рекрутеров в почте.
Письмо от Google сразу помечаешь звездочкой, заносишь в избранное и, возможно, будешь показывать своим внукам, а вот предложение от российского банка с большой долей вероятности вызовет легкое раздражение и отправится в корзину. Почему так? Будем справедливы, российские банки предлагают интересные и масштабные IT-проекты, но всё ломается о кривые карьерные сайты, неудобные формы отправки резюме, однообразные письма рекрутеров и малоинтересные соцсети.
Последние два-три года ситуация стала меняться в лучшую сторону: эйчары поняли, что большинство работодателей предлагают для IT-специалистов плюс-минус похожие условия, что цеплять нужно не когда делаешь массовую рассылку по измученной базе java-разработчиков, а гораздо-гораздо раньше. Самая благодатная почва для создания или корректировки HR-бренда – студенты, у них ещё нет сформированного представления о рынке и горького опыта разочаровывающих собеседований. Этим надо пользоваться.
Вот, например, энергетическая компания ABB поняла, что для здоровой атмосферы им нужно больше девушек-инженеров. Это не прихоть компании, а скорее общий тренд на европейском рынке, где вопросы гендерного равенства стоят весьма остро.
Вместо стандартного стенда компании на карьерных ярмарках в Европе появилась необычная фотобудка, в ПО которой вшита функция visual recognition. Камера по лицу распознает пол студента: девушки получают три фотографии и приглашение на стажировку с QR-кодом, ведущим на сайт, а парни — просто набор из четырех фотографий.
Компания ABB и развлекла посетителей ярмарки, и показала, что умеет делать технологичные решения, и собрала солидную базу теплых контактов. Эта единичная акция не даст ABB титул лучшей компании для девушек-инженеров, но как первый шаг к созданию подобного HR-бренда вполне себе неплохо.
Другой кейс – немецкий банк, который решил, что им срочно нужно открывать IT-отдел в Москве. Проблема: никто и слышать не слышал о компании и её проектах, физических отделений в городе нет, а талантливых студентов на стажировку заманить нужно.
Вместо того, чтобы бомбить рассылкой по базам технических вузов, можно провести партизанскую кампанию. В выбранных университетах компания установила сломанные кофейные автоматы. Банк искал начинающих java-разработчиков, так что история с кофе здесь вписалась идеально. На главный экран выводилась строка Java-кода с ошибкой.
Неравнодушные студенты быстро находили её, исправляли, получали в награду кофе и предложение пройти стажировку – достаточно было оставить свой почтовый адрес.
Мало того что банк закрыл все стажерские и джуниорские позиции, так ещё и 3000 потенциальных разработчиков узнали о продуктах банка и перспективах развития в нём.
Итого, изменить или построить образ компании не так уж сложно, даже если это российский банк с устоявшейся репутацией. Нужно только хорошо знать свою аудиторию, её потребности, боли и отказаться от тривиального пути листовок, баннеров, карьерных страниц и бомбежек вакансиями.
P.S. Сработает ли это, если нет интересных проектов и достойных условий? Нет! Когда за красивой оберткой не скрывается ничего стоящего – разочарование неизбежно.