Про рынок ИТ в России по-честному

В последние несколько лет мои переживания по поводу российского рынка ИТ только усиливались. Все началось с кризиса рубля 2014 года (а может, и раньше), и с тех пор меня не покидает ощущение, что многие российские компании, особенно провинциальные, завязали себе глаза, заткнули ватой уши и все еще пытаются сделать вид, что ничего не происходит. Я много общался с разными компаниями, с HR, с разработчиками, и составил список неутешительных тезисов о том, что представляет собой как программистский рынок, так и культура разработки в целом, ведь это вещи взаимосвязанные. По моим субъективным оценкам, эти тезисы справедливы для ~60% российских компаний, хотя, казалось бы, те другие 40% компаний, которые мы знаем и любим, должны были заставить задуматься. Но я очень подозреваю, что это эти 60% просто надеются на русский “авось”, и подвергаются так называемой willful blindness, а иногда и намеренно мутят воду. Итак, по-честному, что же происходит?

Дисклеймер 1. Ни ссылок, ни имен, ни пруфов не будет. Как известно, в Интернете можно найти подтверждение или опровержение любому тезису, поэтому не вижу большого в том смысла, покуда это не диссертация, а мнение. Моя цель — предоставить другую точку зрения, основанную на личностном опыте веры на личном опыте.

Дисклеймер 2. В статье приводится собирательный образ. Вряд ли стоит ожидать, что есть стопроцентное совпадение хотя бы с одной компанией. Те или иные черты могут встречаться там или здесь; важно не то, что есть какие-то конкретные компании с этими проблемами. Важно то, что сами по себе проблемы существуют, и о них надо говорить.

О кадровых агентствах и HR

Начнем с них. Трудно их в чем-либо винить, они лишь посредники, не имеющие реальной власти, они крутятся как могут, и часто для достижения своих, скрытых от нас целей, они прибегают к не совсем хорошим приемам. Надо сказать, что цель КА — зарабатывать деньги, а вовсе не развивать наш рынок, поэтому стоит относиться к их мнению очень скептически. Прежде всего, это различные “исследования” зарплат в ИТ. Я не видел ни одного исследования, которое было бы хоть сколько-нибудь правдоподобным. Что же с ними не так? Вот какие проблемы существуют:

1. Допускаются различные манипуляции с данными, призванные привести цифры в соответствие с поставленной целью. Можно назвать три таких цели:
   
   
   • Реклама программистских курсов. Средняя зарплата оказывается чуть выше, чем в конкурентных исследованиях. Приводятся жирные вакансии-заманушки, чтобы юный неофит исполнился величайшего желания стать программистом через месяц (полгода, год).
   • Формирование ложного (заниженного) представления у кандидатов о рынке. Средняя ЗП оказывается чуть ниже других исследований. Ведь приходится продавать низкооплачиваемые позиции, но кто на них клюнет, если будет знать, что они низкооплачиваемые? Поэтому делаем вид, что это норма.
   • Реклама портала. Часто цифры вообще непонятные и странные, лишь бы привлечь внимание по этому животрепещущему вопросу.
2. Факт глобальности рынка игнорируется полностью. Более того, HR как будто бы не знают, что рынков, минимум, три: исконно российский (ЗП до 100К руб на любую категорию разработчиков), европейский (ЗП от 3000$ за джуна) и американский (ЗП от 6000$ за джуна).
3. Как следствие, игнорируется большой пласт удаленщиков, фрилансеров и тех, кто уехал. Да-да, они тоже должны быть включены в повестку, потому что формируют те тенденции на рынке, в которых мы живем, и с которыми нужно считаться. Возможно, КА ничего не знают об этом сегменте, так как не признают никаких данных, кроме как со своего портала, а вся эта движуха с фрилансом, удаленщиками и эмигрантами происходит, конечно же, совсем в других местах.
4. Подозреваю, что выборку попадают всякие странные вакансии с ЗП 20 — 40 т.р. Это тоже рынок, еще один, но это что-то местечковое, кустарное, сугубо провинциальное. Не думаю, что стоит воспринимать такие компании всерьез, когда мы говорим о профессиональной разработке.

Здесь стоит заметить, что 100К рублей (менее 2К$) — это некий психологический рубеж, который российские компании потихоньку стали преодолевать после 2014 года: далеко не все, и не сразу, и не стали бы, если бы не начался воистину библейский исход разработчиков. Повышение ЗП на рынке происходит медленно, с зубовым скрежетом, неохотно, через изобретение дополнительной нагрузки, через увеличение требований к кандидатам, через усиление ментального давления на работников. Мол, если получаешь 120К рублей, то и паши на 120%, то есть, человеко-час сводится все к тем же цифрам, что и до повышения. Для удержания зарплат применяются различные трюки, как внутри компаний, так и в общем медийном пространстве, и нас пытаются убедить, что по-другому не бывает, и это в 2018-то году. Но обо всем по-порядку.

О вакансиях и рабочих местах

Проглядывая вакансии и посещая собеседования, можно сделать ряд любопытных наблюдений.

• В каждой, абсолютно в каждой компании (от мировых брендов и до шарашкиных контор) работают “лучшие разработчики”, “сильная команда профессионалов”, “сплоченный коллектив знатоков своего дела”, и создается впечатление, что других разработчиков попросту не существует. Да, это маркетинг, но настолько фальшивый, что я не уверен, как он вообще работает.
• “Конкурентной” называется любая зарплата, независимо от суммы. Часто в таких вакансиях даже не указывается вилка, но можно смело предполагать, что ЗП будет в районе “психологического рубежа” в 100К рублей и меньше. Потому что если бы она была конкурентной по-настоящему, компания бы ее выставила и привлекла бы этим кандидатов.
• Для вакансий со слегка повышенной оплатой (например, 2К$), выставляются чрезмерные требования: требуется суперопытный рок-стар, звезда, со стеком технологий, один список из которых составляет половину текста вакансии. Можно быть уверенным, что и спрос будет по-настоящему жестким.
• Имеют место быть собеседования, сложность которых несоразмерна с обещаемыми условиями и той работой, которую придется выполнять. Нередко утомительные, многочасовые, с многодневными тестовыми заданиями в придачу. Цель таких отборочных испытаний — это игра на когнитивном искажении “рационализация после покупки”. Если кандидат прошел все необоснованно жесткие этапы отбора, он будет оправдывать свой выбор тем или иным способом: своей крутостью, громким именем компании, хорошим офисом, и так далее. Как следствие, он будет дольше находиться на этом месте, а у работодателя будет дополнительный рычаг влияния. Стоит ли говорить, что кандидаты, знающие цену своего часа, нередко отказываются от этих игрищ и просто идут работать на более хорошие условия в другое место. А посему тезис об отборе только лучших кадров выглядит неправдоподобно; тем более, в большинстве случаев заниматься придется чем-то приземленным, обыденным, не требующим большой квалификации.
• Компании пытаются быть привлекательными, хотя бы внешне. Но вот что характерно: делают они это… скажем так, альтернативно. Шутки ради, сотрудник будет альтернативно одаренным этой компанией. Чай, кофе и печеньки, комфортный офис, обустроенное рабочее место преподносятся как достойная замена разнице в зарплатах, хотя на самом деле, это лишь профилактический фактор. Если средняя ЗП еще будет восприниматься с пониманием (чем богаты, тем и рады, — а клиент найдется), то отсутствие комфорта сразу же станет притчей во языцех, и репутация компании резко пойдет ко дну. Какому адекватному разработчику захочется сидеть на кривом советском стуле в сыром подвальном помещении за старым разбитым “калькулятором” годов 2000-х с лимитом на Интернет в 500мб ежемесячно? Поэтому работодателям ничего не остается, кроме как предоставлять эти “плюшки” по умолчанию. Пожалуй, это лишь необходимый индикатор, что компания — не “шарашкина контора”, но сказать, что это какое-то преимущество перед конкурентами, я никак не могу.
• “Плюшками” могут быть соцпакет, компенсация фитнеса, курсы иностранных языков и конференции. Но я очень подозреваю, что если бы был выбор — либо это, либо конкурентная зарплата, то никто не стал бы даже задумываться. Потому что фитнес фитнесом, а если, не дай бог, случится какая-то беда, то вся хорошая медицина — она не здесь и не за рубли. И это при том, что зарплата в районе “психологического рубежа” слишком мала, чтобы можно было бы накопить на серьезную операцию, не говоря уж об инфляции и рисках.
• Странно, что “белая” зарплата (она же — оформление по ТК), отпуск и больничные тоже преподносятся как “плюшки”, хотя и требуются по закону.
• Большие корпорации стремятся компенсировать небольшую зарплату громким именем. И в целом, это по-своему честно, имеют право. Но и кандидаты начинают относиться к этому соответственно: “Поработаю годик, наберусь опыта и свалю туда, где лучше платят”. Тоже честная, справедливая позиция. Ничего личного, только бизнес, и так делают все рациональные люди. Но почему-то именно программистам ставят в вину, что те меняют работу как перчатки, и распространяется мнение, что это плохо, что такие кандидаты ущербны в каком-нибудь смысле. Вовсе нет. Жизнь всего одна, и наш самый ценный ресурс — время. Мы имеем право продавать его так дорого, как только сочтем необходимым, хотите вы этого или нет.
• И ведь не хотят. Некоторые российские компании, отказываясь принять интересы разработчиков, были замечены сговоре между собой и с кадровыми агентствами с целью искусственного удержания ЗП и кадров. У КА есть инструкции не делать кросспредложения кандидатам из компаний, входящих в сговор. Если вы работаете в компании “А”, то вам не будут поступать предложения о работе в “Б”, и наоборот. Об этом вам не скажет никто, но девочки-HR иногда “проговариваются”. Шило в мешке, как говорится, не утаить. И конечно, появляется вопрос, о чем они там еще договариваются за нашими спинами.

О поведении компаний

Я понимаю, экономика слабая, рублевый рынок сбыта маленький и неплатежеспособный, денег у компаний нет, и они распоряжаются своими фондами как им видится необходимым. Это справедливо, каждая из сторон преследует свои интересы. Но есть вещи, которые я все же не понимаю.

1. Я не понимаю, почему продолжается плач о нехватке кадров, что разработчики зажрались и просят слишком много, и что из пятидесяти кандидатов только один толковый. То есть, программистов действительно не хватает, лучшие из них толпами уходят с российского рынка. Непонятно, на что “нытики” вообще надеются. Поезд с программистами уже ушел. Если бы работодатели спохватились в 2014 и в 2015 годах и повысили бы рублевую ЗП в два раза, компенсировав потерю сбережений и доходов разработчиков, то отток был бы не таким резким, и в дальней перспективе, — к 2018 году — проблема бы была менее выражена. Однако сразу же после обвала звучало наивное “Мы повысим, а через год рубль вернет свои позиции, и разработчики окажутся переплаченными”. Русский “авось” как он есть, вкупе с недальновидностью. Ведь разработчики посчитали, что быть недооплаченными сейчас — хуже, чем быть сокращенными из-за переплаты через мифический год, когда доллар снова вернется к 30 рублям за президента. Эта ситуация показывает, что большинство компаний не считается с интересами сотрудников, что в целом характерно для российской культуры (не только разработки).
2. Из предыдущего вытекает следующее “я не понимаю”. Я не понимаю, почему страдающие компании просто ноют и не пытаются улучшать свою привлекательность. Помните, какой поднялся плач, когда Сбербанк (в лице Сбербанк-Технологий) начал хантить разработчиков, умножая их ЗП на два? Тут и там появились разные “разоблачающие” и дискредитирующие статьи, что так на нашем рынке не делают, что это обрушит его, и так далее, и тому подобное. Вот только что это значит — “так не делают”? Что незаконного сделал Сбербанк? Или у нас принято жить “по понятиям”, а он отказался, проигнорировав вышеупомянутый сговор? Пошел против искусственных ограничений просто потому что мог и хотел быть привлекательным в смысле работодателя? По мне, так это и есть рынок, и попытки его искусственного регулирования будут не более эффективны, чем решето, удерживающее воду.
3. Еще я не понимаю, понимают ли некоторые компании базовую концепцию бизнеса. А ведь она проста и известна даже школьнику: либо компания конкуретноспособная, либо она умирает. Кому-то повезло в 90-х и “нулевых” захватить пустой рынок, а теперь ситуация изменилась, и они тычутся, как слепые котята, не зная, что предпринять. Кто-то все еще ищет “голубые океаны”, кто-то занимается сомнительными проектами для пускания пыли в глаза инвесторам, а менеджеры, ответственные за стратегию и развитие, работают по принципу Job Safety Driven Development, без идеи и вдохновения. Я вижу, как хорошие когда-то компании упускают одну возможность за другой, не выводят новые продукты (даже если их разрабатывают), боятся конкурировать на мировом рынке, — в общем, ведут невзрослую деятельность. Это немного другая история, скорее даже антураж, небольшой серый мазок на полотне российских реалий, но это тоже часть той сцены, на которой развивается все действо.

Здесь важно уточнить, что если компания нацелена на успех, то и кадровая политика будет соответствующая. Нет ничего важнее кадров, “кадры решают все”, это аксиома, кто бы что ни говорил. Их надо холить и лелеять, пасти, как котов. Однако, российская история пролетариата весьма насыщенна, и с давних времен нам достались разные практики управления персоналом, которые по инерции применяются и в мире ИТ. Вот только значительная их часть, во-первых, устарела, а во-вторых, вообще порочна по сути. Эти практики не работают, потому что рынок глобален, и разработчики могут сравнивать, как это делается “там” и “здесь”. И чего удивляться, когда идейные сотрудники, чьи знания, навыки, нестандартный взгляд и решительность могли бы вдохнуть новую жизнь, уносят свои мозги туда, где среда более дружелюбна, где они нужнее и востребованнее. На фоне упадка образования, науки и инженерии, которые создают эффект разбитых окон, становится не нужен и продвинутый разработчик. Давайте разберемся, что представляет собой российская культура разработки, и какие факторы на нее влияют.

О внешней культуре разработки и технологиях

Примечание. Я буду говорить про российскую культуру, имея в виду культуру, устоявшуюся в тех пресловутых 60% компаний. Я также буду говорить про западную культуру разработки, но градация здесь не по территориальному признаку, а по прогрессивности мировоззрения в целом. “Западной” может быть культура и в Японии, и в Китае, и в Индии, и даже в России. Она даже есть в некоторых компаниях, — но на сколько это распространенная вещь?

Начнем с того, что подавляющее большинство open source технологий сделано не здесь. Велика вероятность, что если ты придумал технологию (библиотеку, фреймворк, подход...), занимаясь ею в свободное время, то у тебя не будет возможности ее развивать.

• Во-первых, зарплата была столь низка, что у тебя не накопилось средств, на которые можно было бы жить полгода-год и работать над технологией full time. Стоит ли говорить, что многие тамошние стартапы начинаются на собственные средства основателей, которые поработали несколько лет в софтверной компании и накопили необходимый начальный капитал? Я уж молчу про опционы и долю в бизнесе, что дает шанс любому разработчику надеяться на хороший достаток в будущем и делать все, чтобы это осуществить. У нас такая практика отсутствует как класс. Разработчик считается не партнером, а просто наемным рабочим, и никому не придет в голову делиться с ним частью дохода сверх зарплаты. Как следствие, имеем что имеем: развитие свободных технологий здесь крайне затруднено ввиду финансовых ограничений.
• Во-вторых, в российской культуре разработки отсутствует практика поддержки энтузиастов. Если компания, в которой работает энтузиаст, не видит полезности этой технологии прямо здесь и сию минуту, то никакой помощи не будет: ни оплачиваемых часов работы, ни продвижения этого разработчика по служебной лестнице, ни позволения эту технологию применить. В то же время, в западной культуре такая практика довольно распространена. Энтузиаста могут взять в штат, спонсировать деятельность, предложить ресурсы для обкатки технологии, — даже если сама технология не приносит непосредственной выгоды компании прямо сейчас. Там понимают, что вклад в общее дело — это тоже выгода, хоть и косвенная, и умеют обратить ее в свою пользу; все участники процесса оказываются в выигрыше. Западная культура разработки подразумевает тесную интеграцию и сотрудничество: между компаниями, между разработчиками, между ними и университетами, и так далее. Вот эта интеграция и способствует развитию технологий, порождает новые тренды. Разработчик чувствует, что он часть того глобального прогресса, который происходит здесь и сейчас.
• В-третьих, если ты занимаешься сторонней деятельностью во благо общества, то эта деятельность будет просто проигнорирована, а в особо запущенных случаях даже будет подвергнута хейту. И это, к сожалению, не шутка. Однажды я спросил одного менеджера одной известной компании, что он думает по этому поводу, и он ответил: “Я знаю много изобретателей, которых взяли на работу, потому что у них есть какой-то интересный продукт, который не имеет практического применения прямо сейчас. Это происходит везде во всем мире.” И далее добавил: “Просто мысль, которую вы говорите, категорически неправильная. Потому что если ты изобретатель, которого нужно поддерживать, который не может поддерживать себя сам, то не нужен такой изобретатель”. Мне видится здесь прямой отказ следовать общемировым традициям. Якобы, талант найдет себе дорогу, и его надо воспитывать по “бразильской системе”, и ни о каком сотрудничестве с ним не думать. К сожалению, не всякая технология может быть монетизирована, а многие и вовсе пишутся просто потому, что они должны быть написаны, а не потому, что надо делать бизнес. Еще мы можем вспомнить, что изобрести что-то мало, нужно заниматься доведением до ума, маркетингом, продвижением, созданием сообщества, наполнением материалами, ездить на конференции с докладами, общаться с единомышленниками. Это все часто требует денег, но еще больше это требует времени. Если бы за каждой технологией стоял какой-нибудь бизнес, их было бы сильно меньше, а мир был бы совсем другим. Был бы он другим и в том случае, если все компании в мире вели бы страусиную политику.

О внутренней культуре компаний

Что ж, ладно, никто не обязан поддерживать энтузиастов, нет такой строчки в ТК. Пусть так, внешний аспект культуры разработки плохо развит, интеграция довольно слабая, и рынок в целом — отстает лет на пять-семь и потому не готов коммитить в общее благо. Но ведь своим сотрудникам-то компании предоставляют все возможности развития и роста! Для собственного движения вперед они делают все, чтобы обрести и удержать лучшие кадры, дать им возможность реализоваться и заработать для компании: деньги, репутацию, конкурентное преимущество! А-ха-ха-ха. Нет. Настало время обсудить внутренний аспект культуры.

• В условиях оттока профессионалов и повышенных рисков компании делают ставку на допотопные, но понятные и хорошо изученные технологии. Всякие новшества воспринимаются как вредные и опасные. Уж очень эти идеи странные, слишком непонятные, как бы чего не вышло, надо запретить и не пущать. Потому что если этот излишне продвинутый разработчик завтра сбежит к соседу, польстившись прибавкой в какие-то там жалкие 100%, мы окажемся в неловком положении, ведь никто из оставшихся не сможет работать с этим кодом.
• Посему, при всех заверениях, компаниям нужны просто исполнители, рабочие лошадки, полностью лояльные и безыдейные. Другими словами — среднячки, готовые работать за ту же зарплату, что и уборщицы в Европе, которые не хотят развиваться, которым неинтересно программирование, и кругозор которых ограничен какой-нибудь одной простой, но очень распространенной технологией. И такие разработчики, само собой, будут оправдывать свою позицию, говорить, что ничто другое не нужно, а сзади будут стоять боссы и гладить их по головам.
• Как следствие, в командах наблюдается стагнация взглядов и компетенций. Непосредственные лидеры и руководство не заинтересованы в обучении персонала большем, чем требуется для исполнения обязанностей. Иногда, конечно, проходят какие-то мероприятия, внутренние лекции и доклады, а также сотрудников пускают на публичные митапы и конференции, но этого недостаточно. Мало послушать про новую технологию, — ее надо еще потрогать, покрутить, а этого как раз и не позволяют. Только в частном порядке в свободное время, дома и под одеялом.
• И чтобы унять пыл сотрудников, вдохновленных такими мероприятиями, в действие вступает следующий фактор. Махровый авторитаризм. Все бы ничего, если бы лидерами становились те по-настоящему крутые разработчики, у которых мы все можем многому научиться, — но компании их теряют или даже избегают, и им более выгодно ставить лидами вчерашних среднячков, чей кругозор застрял на отметке десятилетней давности, а лексикон состоит из сплошного “не нужно”. Этим автоматически достигается две цели: технологии удерживаются на безрисковом уровне, а сотрудники удерживаются от развития и эвакуации на более сытные хлеба.

О токсичности

Однако, энтузиазм бывает так высок, что одним авторитаризмом его не побороть. И здесь мы подходим к главной характеристике российской культуры разработки, резко отличающей ее от западной: чрезвычайная токсичность. Явление это преследует профессиональные сайты русскоязычного сегмента интернета, проникает в рабочие коллективы, поражает менеджмент всех уровней, а может быть даже — сидит где-то в подкорке. Если в западной культуре токсичность признана серьезным препятствием прогрессу, и с ней успешно борются, то в наших реалиях она превращается в метод, призванный удерживать на плаву не очень хорошие компании.

• Инициатива наказуема в буквальном смысле, ошибки не прощаются, а инакомыслие всячески подавляется. Это может выражаться разными способами: в виде остракизма, публичного осмеяния, дискредитации как самой идеи, так и автора. Еще можно давить на слабые стороны разработчиков, которые есть у всех, выпячивать их и принижать тем самым их значимость. Само собой, с применением демагогии и попранием здравого смысла. Любые ценности могут быть проигнорированы в угоду порочным практикам, даже те, которые задекларированы явно: уважать идеи, уважать авторов, позволять сотрудникам пробовать, ошибаться, учиться на ошибках, добиваться успеха. Это нормальный подход к разработке как к творческой профессии. К сожалению, HR, которые должны следить за соблюдением ценностей, на то не способны, потому что не имеют реальной власти.
• Еще на уровне токсичности сказываются подковерные игры, “политика” и подмена понятий, и не важно, где это происходит: внутри отдельных команд, целых отделов или всей компании. Как только начинается показуха и пускание пыли в глаза, разрабатываемый продукт становится никому не нужным, а потому вся разработка пропитывается фальшью. Неустойчивые коллеги вовлекаются в политические игрища, и некогда хорошие коллективы начинают разрушаться. Растут “потемкинские деревни”, а реальные достижения забываются. В такой среде нет места ни новым идеям, ни продвинутым технологиям, ни доброжелательной культуре.
• Наконец, совсем плохо, если появляется неадекватное руководство, которое придерживается риторики “я начальник, ты дурак”, “мне лучше знать”, “вы не видите общей картины”, “молчать и бояться”. Конечно, это началось не вчера и не в ИТ, но нет никаких разумных причин, почему это должно происходить, если компания хочет развиваться и привлекать лучшие кадры. Ведь уважающие себя разработчики не станут терпеть менеджерский произвол и разбегутся. Тем более, что рынок — кандидатский, и программистов не хватает по всему миру. Тем более, что и платит компания не так уж и много. Тем более, что простора для самореализации не особо дает. Тем более...

Описанные факторы — нелегальны абсолютно: так не должно быть. Точка. И вряд ли хоть кто-то будет оспаривать этот тезис. К сожалению, есть целый ряд “дозволенных” методик, которые используются даже в лучших компаниях, но служат иным, нежели декларируется, целям.

• Корпоративные игры с грейдами, аттестациями, оценкой разработчиков. Говорят, что это нужно, чтобы для каждого обозначить карьерный путь, определить “области роста” и отметить достижения. К результатам аттестации привязана и зарплата. Но ресурс ограничен, всем не хватит, и поэтому нужно разделить разработчиков на две группы: кому дать и кому не дать. А чтобы оправдать такое деление, недельки за две перед аттестацией начинается натягивание совы на глобус. Алгоритм таков. Восхваляем разработчиков первой группы, постоянно говорим об их успехах, отмечаем любые сильные стороны, игнорируем слабые, убеждаем всех в значимости этих коллег, а иногда даже приписываем им общие достижения. Со второй группой делаем противоположное: выпячиваем их ошибки и слабые стороны, игнорируем или принижаем достижения, убеждаем всех, что это неудачники по жизни. Все, обоснование любых результатов готово. И если была цель — повысить уровень враждебности и токсичности в командах, то она с блеском достигнута.
• Дедовщина и самоутверждение за счет других. Если какой-то человек из первой группы был продвинут незаслуженно, то у него появляется желание оправдывать свое положение. И он начинает “нести свет в массы”, а точнее, транслировать свое видение нижестоящим сотрудникам. Увы, его видение обычно состоит из мифов и заблуждений, однобокого взгляда вперемешку с огромным самомнением. Здесь нет желания поделиться с другими своим знанием, а есть желание только самоутвердиться за чужой счет. По-настоящему хороший разработчик занимается менторством и обучением других из-за естественной в том потребности, и делает это с уважением.
• Понижение значимости разработчиков. Оно практикуется еще и затем, чтобы сформировать у них неверное представление о себе и о рынке в целом. Чем меньше программист знает о том, сколько стоит на самом деле, тем дольше пробудет в одном месте. Чем меньше он учится, тем он сильнее отстает от рынка, и на этом тоже можно сыграть. Мол, кому ты там нужен такой. Сама токсичная среда будет подкидывать ему мыслей, что иначе не бывает, что дедовщина, переработки и босс-неадекват — это норма, что нет ничего важнее, кроме компании и ее интересов. И это печально.

Вместо заключения

На дворе — информационный век, век айтишников: программистов, админов, железячников, и других. Это время, в котором нет ничего важнее мозгов. Ведущие разработчики участвуют в общемировых трендах, создают новые технологии, вносят свою лепту во всеобщий прогресс. Для этого они хотят прогрессивной среды, возможностей для развития и самореализации. Они желают изучать что-то, делиться знаниями, изобретать; им доставляет удовольствие сам факт причастности к главному технологическому действу современности. Они видят, что их знания, навыки и опыт очень востребованы и высоко ценятся на мировом рынке. Разработчики рады приносить пользу их нанимателям, но только лишь на правах партнерства, уважения и взаимной выгоды. И те софтверные компании, которые это понимают, становятся известны на весь мир.