За последнее время довелось побывать по обе стороны этого процесса. Сначала нанимал как CPO, теперь ищу сам. Обратил внимание, что система найма в IT эволюционировала таким образом, что стала отфильтровывать не слабых кандидатов, а “тихих”.

Это не метафора, а скорее структурная проблема, у которой есть механика, есть жертвы и есть индустрия, которая на ней зарабатывает.

Как выглядит воронка изнутри

Когда я нанимал, ко мне попадали уже отфильтрованные резюме. Два-пять десятков. Из них мы с коллегой отбирали 10–15 на первый этап. До финального разговора со мной доходило 3–5 человек. За полгода.

Тогда я думал: воронка работает, просто рынок плотный. Сейчас же понимаю, что скорее всего проблема была на входе, до того, как резюме вообще попадали к рекрутеру.

Потому что теперь я на другой стороне и вижу, что происходит с резюме до скрининга.

Клинч: как две стороны сковывают друг друга

Сейчас рекрутеры получают от 500 до 1000 откликов в первый же день после публикации нормальной, "вкусной" вакансии в IT. Руками это не разобрать. Отчасти поэтому компании выстраивают ATS-фильтры: ключевые слова, параметры опыта, автоматический скоринг.

Кандидаты знают про ATS. Поэтому под каждую вакансию с помощью генеративных моделей создают резюме, заточенное под конкретное описание. Но мы то знаем, что один и тот же опыт можно упаковать десятками способов, и русский язык в купе с ИИ это позволяют делать быстро и качественно.

В результате поток резюме на входе становится еще больше и еще более однородным: все оптимизированы под одни ключевые слова, все звучат похоже. ATS в ответ ужесточает критерии. Кандидаты в ответ совершенствуют оптимизацию. Круг замкнулся.

Это и есть клинч. Обе стороны вкладывают ресурсы в эскалацию, а не в результат. И кто первым отказывается от “клинча” сразу пропускает удар.

Симптом этой ситуации хорошо виден в телеграм-каналах и группах, которых за последние два года стало очень много. Все они учат примерно одному: как написать резюме, чтобы пройти ATS, как отвечать на вопросы рекрутера так, чтобы казаться подходящим. То есть как хакнуть систему поиска, а не как найти подходящую работу. Это целая отрасль, которая выросла на поломке.

Слепое пятно: куда делись интроверты

Когда прямой путь перестаёт работать, появляется обходной. Нетворкинг, рекомендации, прямой выход на нанимающего менеджера через знакомых. Это реально работает: позволяет миновать ATS и попасть сразу к человеку, который принимает решение.

Но здесь система создаёт структурный перекос, о котором почти не говорят.

Обходной путь через нетворкинг требует конкретного набора навыков: активно поддерживать связи, публично обозначать свою экспертизу, выходить на незнакомых людей с предложением познакомиться. Это требует не только времени, но и определенного психотипа.

Сильные системные специалисты в IT обладают своей спецификаой и предпочитают глубокое погружение в задачу публичной активности. Системные аналитики, архитекторы, сильные бэкенд-разработчики, аналитики данных. Те, кто выигрывает именно там, где нужна концентрация и внимание к деталям, а не широкий круг общения.

Эти люди молчат не потому, что им нечего сказать, они отмалчиваются потому, что так устроены. И в текущей системе найма они оказались в слепом пятне: через ATS их не видно из-за потока однотипных резюме, через нетворкинг их не найти, потому что они не выпячивают себя.

Получается парадокс. Работодатели жалуются на дефицит кандидатов. При этом система, которую они выстроили, системно отсекает целый психотип специалистов. Иголка в стоге сена, которую они сами и спрятали.

Где мы находимся

Сейчас рынок труда в IT повернут в сторону работодателя. Выбор есть, можно выставлять высокие требования. Но это временное состояние, характерное для периода турбулентности, когда технологии меняются быстрее, чем рынок успевает адаптироваться.

В такой турбулентности и асимметрии возникла отрасль "помощников по найму". Это курсы, интенсивы, базы рефералов, консультанты по ATS и многое другое. Это не мошенничество и не паразитизм, как может показаться, а рыночный ответ на поломку. Так всегда бывает: когда система дает сбой, вокруг сбоя вырастает инфраструктура адаптации. Сам факт существования этой отрасли говорит о масштабе проблемы лучше любой статистики.

Рынок ищет новую устойчивую модель. Пока технологии развиваются так быстро, рынок труда будет на это реагировать и искать равновесие.

Что с этим делать

Работодателям и CPO:

Если вы нанимаете технических специалистов и полностью полагаетесь на ATS-скрининг и входящий поток резюме, проверьте гипотезу: а вдруг лучшие кандидаты просто не проходят первый фильтр? Не потому что слабые, а потому что не оптимизировали резюме под ваши ключевые слова.

Один практический шаг: периодически просматривайте резюме, которые ATS отклонил, вручную. Случайная выборка из 20-30 штук иногда дает неожиданные результаты.

Второй: если вы ищете человека для системной, аналитической, глубокой работы, то канал нетворкинга и рефералов будет давать вам смещенную выборку в сторону коммуникативно активных людей. Это не всегда те, кто нужен.

Кандидатам:

Новая реальность такова: упаковка резюме имеет значение, и это не нечестно. Один и тот же опыт можно описать так, что ATS его не увидит, или так, что увидит. Это не обман работодателя, а адаптация к существующим правилам игры.

Нетворкинг, если он вам не близок, не нужно превращать в пытку. Достаточно поддерживать несколько качественных профессиональных связей и иногда публично фиксировать свою экспертизу. Не для охвата, а для того, чтобы вас можно было найти, когда нужно.

Итог

Мы находимся в периоде, когда система найма временно сломана в пользу работодателя, но против качества подбора. Технологии помогли обработать поток, но создали новые фильтры, которые режут по неправильным признакам.

Главная потеря не в том, что процесс стал сложнее. А в том, что значительная часть сильных специалистов — системных, глубоких, интровертивных — стала структурно невидима для рынка. Это дефицит, который работодатели сами не замечают, потому что смотрят не туда.

Рынок найдет равновесие. Но пока он его ищет, обе стороны платят цену.