Привет, Хабр! Я Маша Митрофанова, проджект исследования IT-брендов работодателей в ЭКОПСИ. Совместно с Хабром мы с 2020 года ежегодно замеряем привлекательность IT-компаний среди соискателей и сотрудников, а сейчас стартовал уже седьмой цикл нашего исследования. Под катом делюсь аналитикой о том, чем живёт российский рынок IT-ка��ров и на что на самом деле смотрят специалисты при выборе работы.
В свежем исследовании ЭКОПСИ и Хабра приняли участие 30 123 IT-специалиста — сегодня это самая широкая профильная выборка в стране. В этот раз в контур оценки попала 691 компания. IT-бренды мы, как всегда, отбираем через «незаявительный подход», то есть включаем в список всех работодателей, у которых есть штат от 50 IT-специалистов и активный наём на российском рынке.
Мы не ищем какую-то несуществующую истину о том, как реально устроены процессы внутри конкретной компании. Наша цель — замерить IT-бренд, то есть образ работодателя в восприятии айтишников, и понять, какие характеристики в компаниях считаются наиболее «привлекательными». Результаты рейтинга IT-брендов работодателей в 2025 году можно посмотреть тут.
Критерии выбора работодателя
В исследовании мы никогда не задаём респондентам вопрос «в лоб»: «Что тебе важно при выборе работодателя?» Если бы мы это делали, то собрали бы бинго из клише про высокую зарплату и классную команду.
Сначала мы просим специалистов выбрать привлекательные и непривлекательные компании, а затем — проассоциировать этих работодателей с конкретными характеристиками. После этого с помощью регрессий мы выяснили, какие именно факторы реально формируют сильный бренд и заставляют кандидата сказать «да».
Немного о методологии на сложном
Для анализа мы построили серию регуляризованных логистических регрессий, использовали пакет cv.glmnet(). Потом алгоритм высчитал распределение для каждого β-коэффициента бутстраповской выборки, а мы посмотрели 5-й и 95-й перцентили для определения границ доверительного интервала. Если интервал пересекал ноль, то эффект нестабилен и считается малозначимым. По итогу мы получили β-коэффициенты и возвели их в exp(β) — это и есть значимость.
Все критерии мы традиционно делим на три группы: высокая, средняя и низкая значимость. В этом году в факторах высокой значимости — тех, что напрямую драйвят IT-бренд, — произошли любопытные сдвиги.
Российский IT-рынок повзрослел, повзрослели и сами айтишники. Сегодня перед работодателями стоит сложная задача — успевать за меняющимися запросами. Бездействие в новых реалиях неизбежно приведёт к оттоку сильных кадров и падению интереса со стороны IT-соискателей.
Что нужно IT-соискателям?
С 2020 года мы прослеживаем довольно устойчивый паттерн ядра мотивации IT-специалистов — факторы технологичности (продукт, профессиональная среда и т. д.). На это ядро нарастают культура (ценности, команда, руководитель) и компенсация (уровень и справедливость зарплаты, нематериальные бонусы).
Качество превыше всего
Этот критерий бессменно удерживает первое место среди факторов высокой значимости на протяжении шести лет. Айтишники ищут то, что поддерживает и развивает их профессиональную идентичность. IT-специалистам критически важно понимать, над чем именно они работают и какую пользу приносит продукт.
Обычно крупным B2C-брендам (которыми пользуются миллионы и которых любят миллионы) может быть проще выезжать на органической узнаваемости. А вот суровому B2B часто приходится знакомить кандидатов со своим продуктом «с нуля». Плюс, если сфера деятельности компании относится к сложной зоне (например, беттинг) — рассказывать про продукт может стать целым вызовом. В обоих случаях спасает системная работа с брендом и грамотная упаковка смыслов.
Что советуем:
Больше сторителлить. Лучше всего про продукт расскаж��т люди, которые этот продукт делают. Вовлекайте разработчиков, тестировщиков и т. д. и позвольте бренду говорить голосом сотрудников.
Фокусироваться на смыслах продукта при найме. Кандидату важно с первого касания (с описания вакансии, лендинга, статьи на Хабре) понимать суть продукта, зачем и кому он нужен и как работа этого соискателя повлияет на итоговый результат.
Не делать продукт единственным столпом ценностного предложения. Если вы привлекли крутого сеньора амбициозным проектом, убедитесь, что его тимлид умеет давать обратную связь и разделяет ценности компании. Внутри компании фокус специалиста неизбежно сместится с «что мы делаем» на «с кем и как мы это делаем».
Подсвечивать технологичность для сложного B2B. Если ваш продукт не на слуху у массового пользователя, упаковывайте его через технологические вызовы. Сложные инженерные задачи и высокий уровень архитектуры отлично компенсируют недостаток широкой узнаваемости продукта.
Свои среди своих
На второе место вырвалось «Соответствие ценностей компании моим ценностям». Интересно, что в последний раз этот фактор поднимался так высоко в турбулентном 2022 году.
В моменты глобальной неопределённости IT-специалисты особенно явно ищут «своих». В этом контексте работодатель становится своеобразным островком спокойствия. Люди не хотят работать в культуре, которую не разделяют, и среди людей, которых они не переваривают.
Инса��т: мы отдельно посчитали рейтинг факторов удержания (почему айтишники остаются работать в компании), и там соответствие ценностей выходит на первое место по значимости. Подробнее расскажем в следующей статье!
Можно сколько угодно рассказывать про уникальную ДНК компании, но айтишникам без разницы, какие красивые слова написаны на стенке в офисе или в брендбуке. Ценности каскадирует руководитель — он является главным носителем и транслятором. Именно по тому, как лид коммуницирует, как ставит задачи и как даёт обратную связь, сотрудник делает вывод: «Я здесь свой, я разделяю то, как себя люди в компании ведут».
Что советуем:
Качайте руководителей, не только HR-бренд. Токсичный лид умножит на ноль любые вложения в корпоративную культуру.
Не противоречьте себе. Если на карьерном сайте вы пишете про «свободу и доверие», а на собеседовании тимлид упоминает микроменеджмент — произойдёт диссонанс («Кто и почему мне врёт?»).
Фильтруйте на входе. Не пытайтесь казаться привлекательными для всех. Если кандидат объективно силён в хардах, но ценностно противоречит вашей команде — отказ сэкономит вам деньги на замену этого сотрудника через полгода. Ну и все мы знаем, что делает ложка дёгтя в бочке меда — не подбивайте микроклимат неподходящими людьми, это будет негативно аффектить всю команду.
Команда супергероев
Замыкает тройку лидеров сильное профессиональное окружение. В этом году мы видим, что значимость этого критерия заметно выросла в глазах соискателей.
Как мы уже отмечали, экономика охлаждается — прыгать между компаниями на «иксы» к зарплате уже сложнее. Поэтому IT-специалисты ищут работу в кругу сильных профессионалов и нарабатывают экспертизу. Логика прагматична: чем больше навыков и сложного опыта они получат сейчас в мощной среде, тем дороже будут стоить на рынке, когда ситуация стабилизируется.
Что советуем:
Делайте экспертизу видимой. Развивайте технобренд через мотивацию сеньоров и лидов: вовлекайте их писать статьи на Хабр, контрибьютьте в open source, выступайте на профильных митапах и конференциях. Кандидаты идут работать в комьюнити к конкретным крутым специалистам.
Рассказывайте про команду. Говорите кандидатам, с кем именно плечом к плечу он будет работать — экспертное окружение может продавать вакансию в успешной связке с продуктом.
Замедление зарплатной гонки
Критерий «Высокий уровень оплаты» опустился со второго места на четвёртое. Это не значит, что айтишники начали питаться «святым духом» и деньги им больше не нужны. Причина лежит в базовом охлаждении экономики.
Рост зарплат на IT-рынке замедлился и уже не успевает за инфляцией. Привычные лидеры зарплатных гонок теперь реже соответствуют финансовым ожиданиям специалистов: вес зарплаты как важного критерия при поиске работы сильнее всего упал относительно бигтех-компаний.
Инсайт: на этапе привлечения соискатель ещё смотрит на абсолютную цифру в оффере, а для удержания сотрудников эта метрика отходит на второй план, уступая место справедливой оплате труда в командах.
Выходя на рынок, IT-соискатель ориентируется на конкретную комфортную для себя сумму. Получив адекватный оффер, он вряд ли продолжит поиски только ради того, чтобы выторговать немного больше. Но его доверие к работодателю будет мгновенно подорвано, если, общаясь с коллегами, он почувствует, что ему недоплачивают.
Слухи о том, что в компании нет прозрачных грейдов, а зарплаты раздаются хаотично, воспринимаются как «красный флаг». Сомнительная система мотивации отпугивает кандидатов сильнее, чем «средненький» по рынку оклад.
Что советуем:
Смещайте фокус с «гонки бюджетов» на прозрачность дохода. Если вы не можете предложить оклад на 20% выше рынка, предложите кристально понятную систему премирования и пересмотра зарплат.
Следите за внутренней справедливостью. Хаос в грейдах, «странности ревью» и произвольная оценка компетенций от руководителей отталкивают сильнее небольшого стартового оклада.
Будьте осторожны с переменной премиальной частью. Не пытайтесь замаскировать низкий фикс обещаниями огромных, но труднодостижимых премий по результатам работы. Айтишники хотят видеть предсказуемую сумму.
Менторство против HR-спама
В этом критерии кроется один из самых неочевидных инсайтов нашего исследования. Если вы посмотрите на полный список факторов, то заметите два похожих пункта: «Возможности для личностного роста» (5-е место) и «Возможности профессионального обучения» (29-е место, самый конец группы средней значимости). Айтишники по-разному воспринимают эти понятия.
Из фокус-групп мы понимаем, что для IT-специалиста «личностный рост» — это в первую очередь индивидуальный подход. Это ситуация, когда руководитель лично взаимодействует с сотрудником, подсвечивает его сильные стороны, направляет и выступает ментором.
В свою очередь, формальное «профессиональное обучение», например, автоматические массовые рассылки курсов от HR-отдела, часто воспринимается в штыки. Айтишники считывают это как признак того, что компания хочет заставить сотрудника работать больше за те же деньги (да, обучение может восприниматься как дополнительная нагрузка без дополнительной оплаты).
Что советуем:
Откажитесь от «коврового» обучения. Массовая покупка корпоративных доступов к курсам не повысит вашу привлекательность. Работает только персонализированный план развития.
Сделайте из тимлидов менторов. Именно личный контакт руководителя с сотрудником и его вовлечённость в рост специалиста дают мощный буст IT-бренду. Учите руководителей развивать людей, а не только контролировать таски.
Не маскируйте бизнес-потребности под развитие. Если компании срочно нужны новые компетенции, обучайте команду в рабочее время, а не пытайтесь навязать курсы в качестве «корпоративной льготы» на выходные.
Стабильность
В 2025 году фактор «Стабильность компании» впервые ворвался в группу высокой значимости. Раньше стабильность ассоциировалась со скукой, неповоротливым энтерпрайзом и отсутствием драйва — IT-специалисты искали стартап-романтику, быстрый рост и готовность рисковать.
Волны громких сокращений, заморозки проектов и закрытия некогда перспективных стартапов заставляют IT-соискателей менять приоритеты.
Сейчас стабильность стала маркером финансового здоровья бизнеса и адекватности менеджмента. IT-специалистам критически важно понимать, что у компании есть чёткий план развития, и завтра им не объявят: «Извините, мы пивотнулись, инвестиции кончились, распускаем отдел». Стабильность сегодня — про базовую безопасность.
Что советуем:
Показывайте бизнес-модель. Рассказывайте про рыночное положение компании и за счёт чего бизнес зарабатывает: откуда у компании есть деньги и почему они будут завтра.
Транслируйте предсказуемость найма. Говорите соискателям про стратегию, долгосрочные и новые проекты: что наём идёт и вакансии открыты не просто «для галочки».
Не маскируйте сокращения под «оптимизацию». Если пришлось увольнять — расскажите, как помогли людям (аутплейсмент, рекомендации, выплаты).
Гигиенический минимум, а не драйвер привлекательности
Критерии средней значимости (с 18 по 30 место в нашем рейтинге) — это базовый минимум. IT-специалисты ожидают увидеть эти факторы в большинстве компаний, поэтому сами по себе они не повышают привлекательность бренда и идут как дополнение. Однако если эти критерии развиты уникально сильно (абсолютно несравненный пакет «плюшек» на рынке) или аномально слабо — они также могут повлиять на выбор кандидата.
«Яркая корпоративная культура» — топ-1 среди гигиенических факторов. Это важный фон для поиска «своих» и может работать на закрепление соответствия ценностей. В культуру могут контрибьютить и уютные «ламповые» мероприятия, и массовые блестящие корпоративы со внутренними премиями. При этом регулярные мини-митапы чаще дают больший эффект: они дают сотрудникам постоянную эмоциональную подпитку.
Критерий «возможность разрабатывать свой продукт» взлетел сразу на 12 пунктов. Айтишники хотят удовлетворять амбиции через создание собственного продукта. Это тесно связано с потребностью в масштабных проектах и быстром карьерном росте.
Интересно, что толерантность айтишников к контролю заметно выросла. Запрос на работу «без записи и прослушки» обвалился на 11 позиций. Специалисты банально привыкли к тому, что в большинстве компаний рынка так или иначе есть контроль за сотрудниками. Ещё одна гипотеза: после череды громких кибератак в 2025 году стало понятно, для чего вообще нужны жёсткие требования информационной безопасности — это необходимость для защиты инфраструктуры и бизнеса в целом.
Что мы советуем:
Не стройте предложение вокруг «плюшек». Корпоративы, мерч и ДМС есть у большинства — это не конкурентное преимущество, а база.
Балансируйте пафос и искренность. Дорогие корпоративы должны идти в связке с небольшими, аутентичными внутренними митапами и мероприятиями.
Давайте пространство для манёвра. Поощряйте инициативу IT-специалистов, собственные проекты и давайте опытным специалистам автономность.
Объясняйте контроль, а не прячьте его. Спрятать не получится — люди всё равно его почувствуют. Не бойтесь внедрять DLP-решения и трекеры, если они реально необходимы — но открыто транслируйте, для чего это делается.
Антитренды
Любопытные вещи происходят и в зоне низкой значимости. Некоторые некогда сверхпопулярные концепции начали отпугивать кандидатов и превратились в антитренды:
Творческая атмосфера (упала на 18 позиций). За красивыми словами о «свободе и творчестве» IT-специалисты теперь видят управленческую неразбериху, микроменеджмент и неустроенность бизнес-процессов. В компаниях, где нет «понятности», свобода быстро становится бременем. Айтишникам сегодня нужны предсказуемость, понятные задачи и стабильность, а не вечный стартап-хаос.
Инсайт: мы смэтчили датасет IT-бренда и выручку всех компаний исследования и выяснили: в компаниях с ярко выраженным фактором бренда «Творческая атмосфера» выручка в среднем падает на 5% год к году. Увы.
Зависимость дохода от собственной эффективности (упала на 7 позиций). Идея «маленький фикс, но огромные премии по результатам» полностью дискредитировала себя в глазах IT-специалистов. Хаос в грейдировании, непрозрачные ревью, спутанность критериев оценки и волюнтаризм менеджеров привели к тому, что соискатели больше не верят в переменную часть.
Госучастие, льготы и импортозамещение остаются в самом низу топа — эти факторы не дифференцируют работодателей друг от друга и, соответственно, не являются весомым аргументом, чтобы принять оффер. В Москве и Санкт-Петербурге IT-льготы от государства почти полностью отменили, а в регионах они и так есть у большинства аккредитованных работодателей.
Что советуем:
Систематизируйте хаос. Если вы позиционируете себя как гибкую компанию с творческой атмосферой, убедитесь, что под этим не скрывается отсутствие нормального менеджмента.
Сделайте зарплату предсказуемой. Откажитесь от сложных бонусных схем в пользу прозрачного и фиксированного дохода.
Не делайте ставку на льготы от государства, удобную локацию офиса и другие факторы низкой значимости. IT-специалисты не выбирают работодателя по этим критериям.
Рынок требует от IT-брендов взросления
Заманивать опытных кандидатов обещаниями бесконечной свободы и «зарплаты без потолка», но на небольшом фиксе — не получится. IT-специалисты ищут технологичный продукт, прозрачные процессы и адекватную команду, с которой совпадают по ценностям.
Хотите принять участие в ежегодном исследовании IT-бренда работодателя? Следите за информацией в новом телеграм-канале ЭКОПСИ культура / бренд / вовлеченность — @EngageCrew. Если остались вопросы или хотите обсудить результаты, пишите в комментарии.
