Привет, Хабр!
Меня зовут Александр Черных, я HR-директор «Диасофт», двадцать лет в деле. Никогда такого не было — и вот опять столько шума вокруг одного и того же вопроса: куда делись вакансии для начинающих?
На Хабре — регулярные посты в духе «проклятые HR’ы, 500 откликов, ноль ответов». На hh.ru — число джуниорских позиций сократилось вдвое. При этом, в нашу HR-службу приходят ребята с горящими глазами, проходят обучение — и через месяц кладут заявление, потому что надо ходить в офис (а иногда — сюрприз! - еще и в клиентский). Параллельно ходят байки про синьоров, которых сократили из крупных компаний, и теперь они соглашаются на зарплату вчерашнего стажёра — но живьем таких никто не видел, блин. А тут ещё вайбкодинг, которому едва исполнился год — и он, якобы, уже пишет за троих, и без ошибок. дададад.
Чтобы разобраться, что из этого правда, а что - шляпа, мы собрали за одним столом шестерых людей, которые нанимают, увольняют, обучают и растят разработчиков прямо сейчас: Артёма Салютина из Work Solutions (он же руководит ИТ-кластером ARDA), Валентина Ульянова — CEO open-source-проекта mlut, Марьяну Воденицкую из HRD Only, HRD-консультанта Викторию Царапкину и архитектора Максима Силаева. Я тоже участвовал — и местами спорил.
Получился не холивар, а честный разбор: почему рухнул найм, сколько стоит вырастить junior-разработчика, чем отличается начинающий программист от опытного в глазах рекрутера и при чём тут искусственный интеллект. Ниже — выжимка дискуссии с цитатами и выводами.
Кому лень читать лонгрид — фулл на Rutube, а спорить и задавать вопросы приходите в Telegram-канал Департамент разработки, где собирается сообщество разработчиков. Текст ниже — он подготовлен «по следам Бременских музыкантов»: в режиме расшифровки разговора за нашим круглым столом.
80% хотят получить работу. 20% — делать её
Вакансий для начинающих программистов стало заметно меньше — это факт, который подтверждают и hh.ru, и внутренняя статистика компаний. Но когда пытаешься найти одну причину, всё рассыпается: виноваты сразу экономика, ИИ и сами кандидаты. Вопрос — в каких пропорциях.
«Несколько лет назад, когда IT-рынок стремительно рос, у людей сложилось ощущение: если ты вошёл — считай, ухватил бога за бороду. Быстрый рост дохода, красивая машина, перспективная карьера. И тут выяснилось, что в IT надо работать: изучать новые стеки, переходить на другие подходы, постоянно прокачиваться. Люди раздели��ись на две группы. Одни — 80% — хотят получить работу. Другие — 20% — хотят эту работу делать. Им реально интересно, как устроены наши железки, как писать отказоустойчивый код, как бережно обходиться с ресурсами. Таких как было немного, так и осталось — конечно, мы хотим нанимать именно их», — отметил Александр Черных, HR-директор «Диасофт».
Но дело не только в мотивации кандидатов. Экономический кризис ударил по сервисным IT-компаниям — тем самым, которые исторически были «инкубатором» для новичков.
«Сервисные компании всегда были кадровым донором для всего рынка. По классике: вчерашний студент приходит в аутсорсинговую компанию, набирает коммерческий опыт — и становится подготовленным специалистом, которого ждут наверху. Сейчас кризис: денег на аутсорс стало меньше, компании замораживают найм, потому что нет контрактов, на которых можно загрузить людей. А специалисты, высвободившиеся из компаний повыше, спускаются вниз по зарплатным ожиданиям и вступают в конкуренцию на чужом поле. Происходит даунгрейд по всей цепочке — и порог входа растёт», — объяснил Артём Салютин, директор по развитию Work Solutions и руководитель ИТ-кластера ARDA.
Проще говоря, число «честных входных билетов» сократилось. Рынок, где начинающий программист мог стартовать с аутсорсингового проекта и за пару лет дорасти до мидла, сжался. А на оставшиеся позиции претендуют уже не только джуны.
«В крупных компаниях прошли сокращения, и опытные кандидаты вышли на рынок. Они готовы снижать зарплатные ожидания. Рынок пре-мидлов начал конкурировать с рынком джунов: эти люди берут две работы, соглашаются на вход с пониженными условиями, чтобы быстро вырасти или совмещать проекты», — рассказала Виктория Царапкина, HRD-консультант.
Результат предсказуем: работодатель, выбирая между начинающим специалистом и пре-мидлом за ту же зарплату, чаще выберет опыт. Но и тут есть ловушка — разрыв ожиданий. Компания рассчитывает на крепкие мидловские компетенции, а получает все еще джуна, который не тянет задачи этого уровня.
«Работодатель ждёт мидла, а по факту джун физически не может выдать эти компетенции в сжатые сроки. И получается, что работодатель остаётся без результата, на который рассчитывал, а джун — без стабильного места. Ни та ни другая сторона не выигрывает. Вот этот разрыв ожиданий — одна из ключевых проблем рынка прямо сейчас», — добавила Марьяна Воденицкая, HRD Only.
Три причины, которые обычно называют — экономика, ИИ, качество кандидатов — переплетены. Но если выделять главную, эксперты склоняются к экономике: именно она сжала «инкубатор» и запустила цепную реакцию, в которой мидлы выдавливают джунов, а джуны конкурируют с теми, кто готов работать дешевле и при этом знает больше.
Кто такой джун — и почему все путают термины
Прежде чем спорить о том, нужны ли рынку начинающие разработчики, стоит договориться, кого мы вообще так называем.
«Джуниор — это специалист без коммерческого опыта разработки. Раньше считалось, что ты три года ходишь в джуниорах, что-то делаешь на проектах. Сейчас этот цикл по ожиданиям сильно ускорился, и всё смешалось в кашу: есть профильное образование или нет, есть опыт или нет — всё стало неразличимо. Но водораздел простой: пока у тебя нет подтверждённого коммерческого опыта, ты джун. Каждый скажет, что может довести задачу до продакшена, — но он не знает, чего он не знает», — предложил определение Артём Салютин, директор по развитию Work Solutions и руководитель ИТ-кластера ARDA.
Отсутствие коммерческого опыта — необходимое, но не достаточное условие. Есть и второй маркер: самостоятельность.
«Джун — это тот, кто без содействия и помощи не может взять задачу и довести её до конца. Пока твой код не вышел в продакшен и не столкнулся с реальными проблемами — ты не можешь претендовать на позицию выше», — уточнил Валентин Ульянов, CEO mlut.
Два критерия — отсутствие коммерческого опыта и неспособность закрыть задачу автономно — звучат жёстко. Но эксперты подчёркивают: джун — это не приговор, а этап. И главное на этом этапе — правильный онбординг.
«Джун — это человек, у которого есть право на ошибку. Он ещё учится, и это нужно понимать на старте. Все слабые места, которые могут вылезти в процессе адаптации, проявляются именно на этапе онбординга. Если здесь закрыть базовые вопросы и снять недопонимание — дальше ком накапливаться не будет. Для джунов это часто первое место работы в IT, и они воспринимают его совсем иначе, чем человек с опытом в коммерческих компаниях», — отметила Марьяна Воденицкая, HRD Only.
Отдельная история — возрастные джуны. На рынке есть устойчивый миф, что «войти в IT» после сорока невозможно. Мол, резюме без фотографии и со скрытой датой рождения — уже стандартная рекомендация для тех, кто хочет, чтобы рекрутер хотя бы открыл отклик. В реальности всё сложнее.
«Мы не решили, кто такой джун. Выпускник двадцати двух лет без опыта — или человек сорока лет, который решил сменить профессию? Это разные джуны. У сорокалетнего, возможно, был лидерский опыт, подчинённые, управление проектами. Его нельзя мерить общей линейкой», — заметил Максим Силаев, архитектор и технический консультант.
Вопрос не праздный. В разных стеках — от Python и JavaScript на frontend и backend до Go, PHP, 1C и мобильной разработки под iOS и Android — порог входа отличается радикально. Где-то 40-летний свитчер с инженерным бэкграундом имеет преимущество, где-то — нет. Но возраст сам по себе не стоппер, если воронка найма настроена правильно.
«У меня есть кейс: человек на пенсии — ранний выход из силовых структур — прекрасно вошёл в роли джуниора. Если архитектура воронки позволяет провалидировать его навыки и по хардам, и по софтам — какая разница, сколько ему лет?» — привёл пример Салютин.
«Лишь бы человек пришёл работать, а не за картинкой». Но критерий «первое место работы вообще или первое место работы в IT» — принципиально разный. Человек, который уже работал в коммерческой компании, понимает базовые правила игры: дедлайны, ответственность, субординацию. Тот, кто выходит на рынок труда впервые, нуждается в двойном онбординге — и в профессию, и в саму культуру работы», - отметил Александр Черных.
Полмиллиона за джуна: экономика входного билета
Обучение начинающего специалиста — это инвестиция с негарантированным возвратом. И компании защищаются от потерь по-разному.
«Обучение джуна — это сегодня примерно полмиллиона рублей. Плюс год до выхода на нормальный уровень», — обозначил масштаб Артём Салютин, директор по развитию Work Solutions.
Цифра объясняет, почему многие компании, исторически нанимавшие новичков, перешли к жёсткой самозащите.
«Люди воспринимают работодателя как батутный центр: пришёл, за чужой счёт обучился — и отпрыгнул на более привлекательный оффер. Потому что в текущую зарплату заложен возврат инвестиций, и она ниже рынка. Очень многие компании в режиме такой самозащиты ввели ученические договоры, которые обязывают сотрудника после обучения отработать определённое время. Джуниоры, которые жалуются, что не могут попасть на работу, часто сами ставят стоперы: не хочу в офис, не хочу подписывать договор. А вакансии со стажировками есть — просто у входа появилась цена», — продолжил Салютин.
Звучит логично, но на практике ученический договор — инструмент неоднозначный.
«Поднимите руку, кто засудил хоть одного человека по ученическому договору, когда тот не выполнил обязательства? Всегда есть два варианта. Первый — засудить и навсегда отбить желание учиться у тех, кто остался в компании. Я это гарантирую. Второй — не делать ничего после ухода человека. И тогда вопрос — зачем ученический договор заключали?» — парировал Александр Черных, HR-директор «Диасофт».
«Никаких ученических договоров мы не заключаем. Мы хотим, чтобы у человека была спокойная, свободная возможность себя проявить. Прикладываем максимум усилий, чтобы на входе сделать наиболее точные предположения о кандидате. Три месяца испытательного срока, аттестация по итогам — и мы принимаем решение. Поэтому наши рекрутеры больше спрашивают по софт-скиллам, чем по хардам: по софтам делать предположения сложнее, но это очень важная часть. Если я вижу, что человек менял работу раз в полгода — мы его просто не рассматриваем. Никаких предпосылок, что он у нас почему-то задержится», — рассказал Черных.
«У нас текучесть прямо сейчас около 20% при целевой 15% — и то, и другое нормальные цифры по рынку. Но при этом больше пятисот человек работают в компании свыше десяти лет. Такой стаж обеспечивает преемственность компетенций. Есть кому передать джунам знания. Наш исторический рынок — автоматизация финансовых институтов — штука специфическая: много эндемики, много проприетарных вещей, которые надо из рук в руки передавать бережно. Мы выбираем ответственность работодателя: бережно выбирать соискателя, не накладывать на него обязательств, связанных с рисками выяснения отношений по трудовым договорам. Выбрали — вкладываемся», — подытожил HR-директор «Диасофт».
Два подхода, два форка. Ученический договор как страховка — или полная ответственность работодателя без юридической привязки. Оба работают, у обоих есть цена.
BMW, Бали и 500 откликов: стоперы на входе
Работодатели твердят: вакансии есть. Кандидаты пишут на Хабре: 500 откликов — ноль приглашений. Кто-то из них ошибается?
«У меня есть позиция, на которую я с удовольствием возьму джуна — даже без опыта. Трёхмесячная обучающая программа, автоматизированная, с обратной связью от кураторов. Со второго месяца — реальные боевые проекты. Одно но: надо ходить в офис, потому что мы друг на друга завязаны, нужно обмениваться компетенциями, а к некоторым информационным контурам я нового сотрудника из дома не пущу. И вот проходит первый месяц испытательного срока — человек приходит и кладёт на стол заявление. Я спрашиваю: ты куда? Он говорит: слушай, у тебя тут в офис ходить надо», — рассказал Александр Черных, HR-директор «Диасофт».
Кейс не уникальный. Ожидания от входа в IT сформированы статьями в СМИ и мало связаны с реальностью.
«Человек представляет себя в IT так: сидит на Бали, ноутбук, пальма, отвечает на звонки. Когда он слышит про офис — это стопер. В компаниях, с которыми я работаю, как только появляется условие хотя бы гибридного посещения — воронка резко падает. Ожидания от входа в эту сферу связаны с расслабленным, по мнению новичков, образом жизни», — подтвердила Виктория Царапкина, HRD-консультант.
Но если с офисом всё понятно — это осознанный выбор кандидата, — то с массовыми жалобами на «500 откликов без ответа» картина сложнее. Тут вопрос не только к рынку, но и к тому, как потом себя на этом рынке подать.
«Я активно занимался наймом полгода назад, искал сеньоров на JavaScript. Просматривал резюме — 80% без слёз не взглянешь. Сразу видно, что человек не понимает, зачем идёт и куда. Мы уже на этом этапе очень многих отсеивали. Жалуются на то, что всё плохо, чаще всего люди, которые рассылают отклики автокликом: нажимают кнопку и ждут. Не потрудились даже резюме нормально составить. Рынок поменялся — это уже рынок работодателя. Старая схема, когда ты раскидываешь резюме мидла и за пять минут получаешь десять звонков, больше не работает. Сейчас нужно самому писать рекрутерам, ходить на мероприятия, готовиться к вопросам на собеседовании, смотреть информацию о компании перед откликом. Совершенно другие схемы поиска — а люди не хотят об этом думать», — описал ситуацию Валентин Ульянов, CEO mlut.
«Каждый найдёт себе оправдание, почему не откликаться: тут тестовое задание — не хочу, тут страшно, тут не тот образ, который мне продали в рекламе. Принять ответственность — это, кстати, первый отсевочный параметр», — добавил Салютин.
«Работа найдётся — вакансий и предложений на рынке много. Вопрос в том, что тебе важно в работодателе и что тебе откликается. Есть разные ситуации, разные компании. Выбор есть — это вопрос приоритетов, а не отсутствия возможностей», — резюмировала Марьяна Воденицкая, HRD Only.
AI — это джун, которого никогда не повысят
Вайбкодингу исполнился год. За это время он добрался до продакшена и уже заменяет часть задач, на которых раньше сидели новички. Значит ли это, что начинающим пора уступить место нейросетям?
«AI — это, по сути, такой же джун. Если дать неподготовленному человеку — будет обезьяна с гранатой. Если человек умеет с этим инструментом работать, понимает, что от AI нельзя требовать слишком многого, — вполне нормально работает. Но кто-то должен брать на себя ответственность за результат: проверять код, адаптировать, поддерживать. Это не отменяет присутствия живого человека», — считает Максим Силаев, архитектор и технический консультант.
«Давайте вспомним: ровно на прошлой неделе исполнился год с тех пор, как Андрей Карпатий ввёл термин «вайбкодинг» — и мы уже всерьёз его обсуждаем. Я точно знаю кейсы, где он используется для продакшн-разработки. Знаю кейсы, где агенты заменяют джунов, которые писали CRUD-операции и что-то очень простое. Это уже реальность, и произошло это всего за год. Но тут работает парадокс автоматизации: в гражданской авиации есть автопилот — и что, пилотов стало меньше? У каждого из нас отличный фотоаппарат в смартфоне — фотографов это не убило, фотографий просто стало больше. Я думаю, кода тоже станет больше — он подешевеет и станет доступнее», — спрогнозировал Артём Салютин.
При этом вход в профессию усложняется не из-за AI как конкурента, а из-за AI как нового обязательного инструмента.
«Вход и требования к джуниору сильно усложнились. Когда-то все обменивались файлами по FTP, потом стандартом стал Git, потом появился Docker. Каждый такой инструмент усложняет процесс разработки. Всё, что касается AI-инструментария, — это в ту же копилку. Скоро от кандидатов повсеместно будут ожидать не просто умения работать в привычной IDE, а понимания, как работает Cursor или другая LLM-ориентированная тулза для написания софта. Это будет пороговым требованием на старте», — добавил Салютин.
Одновременно меняется сама карта профессий. И для тех, кто думает, как начать программировать с нуля, выбор направления становится стратегическим решением.
«Мало кто замечает, но поле разработки сильно разделяется на прикладных и системных специалистов. Системные — те, кто создаёт технологии, фреймворки, библиотеки. Им нужны фундаментальные знания: алгоритмы, математика, понимание, как всё устроено под капотом. А прикладные — те, кто решает задачи бизнеса с помощью кода. Им важнее понимать бизнес-процессы, предметную область, уметь коммуницировать с доменными экспертами и решать задачи минимальным количеством кода. Вайбкодинг и LLM-решения бьют по вторым гораздо сильнее. И вот это разделение — один из ключевых вопросов, на который надо ответить тем, кто сейчас выбирает, куда идти», — объяснил Валентин Ульянов, CEO mlut.
«AI за тебя не поедет к клиенту в командировку разворачивать заказную разработку. Не сделает за тебя вещи, связанные с защищёнными объектами критической информационной инфраструктуры. Мы создаём изолированные контуры, где работают наши LLM, обученные на наших данных, создаём агентов по разным производственным ролям — чтобы повысить производительность сеньоров. Но чтобы AI полностью заменил хороших джунов — нет, я этого не чувствую и не вижу в ближайшие годы», — заявил Александр Черных, HR-директор «Диасофт».
«Самая главная ценность джуна в том, что он когда-нибудь станет мидлом и сеньором. Нейросеть пока выполняет только ограниченный набор задач — и, что важно, в сеньора она не вырастет. Это ключевая проблема», — подчеркнул Ульянов.
«Возможно, изменится формат: более длинное обучение, более длинный вход в должность, более инвестиционная программа от компаний. Но я не думаю, что это приведёт к тому, что джунов вообще перестанут брать. При этом появился отдельный рынок: курсы из серии «стань программистом с помощью AI за неделю» порождают целый новый пул кандидатов — вайбкодеров, которые умеют только промптить. Отсеивать их будет всё сложнее», — предупредила Виктория Царапкина, HRD-консультант.
«Порог хардов будет расти. Рынок будет меняться быстрее, чем джуны будут появляться на нём. К этому надо быть готовым — это не хорошо и не плохо, это новая реальность», — заключила Марьяна Воденицкая, HRD Only.
Входной билет не исчез — изменилась цена
Напоследок — конкретные рекомендации. Что делать джуну прямо сейчас, чтобы войти?
«История простая и понятная. П��рвое — определиться: чем ты хочешь заниматься и зачем тебе это. Если у человека реальное намерение — он войдёт и добьётся результата, хоть джуном, хоть кем. Потому что результат равен намерению. А если реальный мотив — быстро разбогатеть, получить лёгкие деньги или покрасоваться в новой BMW перед подружкой, — это не поможет. Второе — выбирайте позиции релевантно своим реальным умениям. Если в вакансии много требований к знаниям, которых у вас нет, — откликаться не надо, получите отказ с очень большой вероятностью. Входных билетов меньше не стало — приходите, мы с удовольствием возьмём тех, кто хочет стать настоящими профессионалами. Я уверен, что могу говорить не только за «Диасофт», но за весь рынок», — обратился к аудитории Александр Черных, HR-директор «Диасофт».
«Не старайтесь объять необъятное. Покажите свои сильные стороны и доверьтесь работодателю, если вы его выбрали. Дальше — двусторонний процесс, который точно принесёт результат. Как минимум — опыт», — посоветовала Марьяна Воденицкая, HRD Only.
«Найдите ментора. Расти с человеком, который помогает, который из сферы и который тебя обучает, — всегда проще, чем в одиночку. Сейчас много способов найти ментора, в том числе бесплатных», — рекомендовала Виктория Царапкина, HRD-консультант.
«Будьте готовы не получить здесь всё и сразу, а поработать на результат в будущем. Инвестируйте в себя», — коротко сформулировал Артём Салютин, директор по развитию Work Solutions.
«Правильно выбрать направление — прикладное или системное. Развиваться, быть проактивным, постоянно учиться и следить за глобальными трендами, чтобы понимать, когда ландшафт меняется — и как тебе самому меняться вместе с ним», — закрыл Валентин Ульянов, CEO mlut.
Сегодня от начинающего разработчика ждут осознанности: понимания, зачем он идёт в профессию, готовности вкладываться в себя и принимать условия, которые могут быть не такими комфортными, как на рекламных баннерах онлайн-школ. Входной билет подорожал — но он всё ещё продаётся.