Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Поток Топ-менеджмент доступен 24/7 благодаря поддержке друзей Хабра
Комментарии 57
Прочёл дважды, но так и не понял, что плохого.
Да, действительно, в жизни каждого менеджера иногда бывает такой момент, когда надо выбрать - дедлайны или 40% команды. И да, разумеется, чаще всего выбор делается в пользу дедлайнов.
Ну и? Такова жизнь. Таков бизнес. Для того таких людей и нанимают. Кто-то в команде должен отвечать за комфорт, а кто-то - за реальные решения, ведущие к прибыли. Иначе не будет и комфорта тоже.
Жаль, конечно, бедолагу Антона, которому из-за перевода на другой проект пришлось "оказаться длительно нетрудоспособным и мучительно перекраивать свой образ жизни после дорогого и долгого курса лечения". Но уж больно он смахивает на выдуманного персонажа.
А точно ли к прибыли? В долгосрочной перспективе?
А в долгосроке только культура решает. Но если люди воспринимаются, как переменные, культуру не построить. Только дыры латать, да на метрики наяривать. Прибыль будет у менеджера, к компании он относится так же. Как к ресурсу или переменной.
У каждого горизонта планирования - свой ответственный. Вряд ли линейный менеджер отвечает за стратегические планы, согласитесь?
А у линейного менеджера какой горизонт планирования? Ему разве не вверен стратегический кусок?
Я не отрицаю риски bus factor, и к тому, зачем их снижать, вопросов ноль. Вопрос только к тому, как именно. Прогнозируются ли риски климата в долгосроке, или делается выбор в сторону личной безопасности -- построить лояльный микромир. Если он выбирает вторую модель, что это говорит о нём и его окружении?
В исходной статье -40% команды было после убирания рисков незаменимых. Без деталей и чисто по хронологии я увидела в этом закономерность. И в реале видела ее не раз, как именно следствие.
А персонаж, к сожалению, реальный. Депрессивный эпизод средней стадии лечится минимум год. Это медикаменты и психотерапия раз в неделю. Войти в него можно года за три пахоты в режиме "в колхозе больше всех работала лошадь", когда потом вводят такого оптимизатора.
Прям мой кейс, я не Антон, и я Руководитель Проектов. Ну и детали несколько другие. 10 месяцев по врачам, "психа" среди них не было, другие врачи. Зато три хирургических вмешательства в разных местах, для исправления разного и 2,5 млн руб. на ресерчь, подбор лечащих специалистов, хирургов, реабилитацию.
Здоровья вам крепкого. Реабилитация и "малая психиатрия" на самом деле тесно друг с другом рядышком, если врач работает с хронической болью. Диагноза не будет, и можно много интересного узнать себя и боль. Я много-много лет назад начинала с реабилитации, знания очень помогли лучше понять и протоколы и свой отклик на них.
AI будут заменять команды . Там выгорания не будет.
Честно говоря, тут какое-то перекладывание вины за депрессию Антона на менеджера. У "незаменимых" обычно нарциссизма дофигища у самих. Поэтому они и делаются незаменимыми, они ХОТЯТ быть незаменимыми, и не шарят свою эспертизу, вероятно, ожидая, что это обезопасит их положение (ошибочно). Тут надо еще разбираться в нюансах, кто в этой истории злодей. Из текста это неочевидно.
Спасибо за мнение, это интересно.
Если незаменимый так себя называет сам, возможно и так. А ещё названный незаменимым может быть очень тревожным и переживать за вверенный ему кусок, как за свое детище. Они становятся такими, потому что бегут спасать, а все вокруг и рады, незаменимый порешает. И вот такие, когда становятся клиентами, даже не могут разозлиться на менеджера и винят себя, что недостаточно хорошо работали.
И в чем тут проблема менеджера? Работа - это же не семья, где все друг другу помогают. У условного Антона проблемы были и до этой работы у будут после. Перегруз это подсветил и ему предстоит долгий путь по восстановлению. Но локально это не проблема менеджера. Работодатель не несёт ответственности, если человек ушел в запой, например. Или если человек имеет привычку переедать при стрессе и имеет лишний вес.
Это немного за рамками статьи, я всё-таки писала о темной триаде, как мериле эффективности.
Почему ушел в запой? Это систематическая история или у сотрудника горе? Работодатель не обязан быть мамкой и следить, кто сколько кушает. Для остального есть 1:1 и вопросы "что случилось?", "как мы решим эту проблему?". Тимлид это всё-таки про людей, а не антикризисное управление.
Вы игнорируете ту часть где после работы менеджера уволилось 40% команды. Задача менеджера конечно не в том чтобы делать людей счастливыми, а в управлении людьми. Но управлять людьми надо уметь.
Допустим из статьи Я вижу что Антон незаменимый не по желанию а по обстоятельствам. Есть те для кого это стратегия выживания на рабочем месте, а есть у кого это получается в силу тревожности и гиперответсвенности. Так вот, лояльный тревожный и гиперответсвенный человек это ценный ресурс для компании, задача менеджера видеть этот ресурс и использовать его во благо компании, а не просто следовать методичке не умея/не желая понимать и видеть людей.
Как Я понимаю автора статьи, суть не в последствиях с которыми столкнулся Антон, и не в том кто в этом виноват. Суть в том почему в компании появляются плохие менеджеры вместо эфективных настоящих лидеров, и что можно с этим поделать.
Кстати да, сталкивался с таким. На одном из проектов, например, в коде не писались комментарии. Типа, а зачем. Другой вариант - пишут в стиле "смотрите, как я могу". Круто, конечно, но поддерживать потом такое никто не сможет. В итоге человек становится незаменимым на не самом сложном проекте.
В общем и в этой статье и показанный контрпример просто две стороны одной проблемы - всегда будет сотрудник который “тащит” и все остальные, а задача менеджера не избавляться от него, а понять его компетенции и использовать для роста команды.
…кстати, «задокументировать знания» не работает от слова «совсем»: всё это не более чем справочник, с которым может сверяться обученная «незаменимым» команда. И то постоянно вопросы, а вот в этой скользкой ситуации как? И я такой — опа, а я сам здесь впервой, сусанин-герой, а давайте-ка поставим такой и такой эксперименты (и ещё этот, как правильно подсказал вон тот чел, а вот этот и этот нам ни фига не дадут), и результаты, конечно, впишем в историю, чтобы в следующий раз так не накалываться.
А насчёт героя статьи — его, конечно, жалко, но не менее жалко и те 40%, о которых никто не пишет слезливых статей, хотя им фактически не дали работать — лишь бы никто не угрожал приматному эго мамкина диванного альфача.
…а ещё бывает такое, что в итоге к этому фрику идут только вчерашние студенты, которых просто никуда больше не берут. Вот молодец, офигенно урегулировал! /s
Задокументировать необходимо именно из за возможности потери сотрудника. Разобрать потом что когда и для чего, особенно если прошло пару лет... Сложно вообщем
…ну и это тоже — но в первую очередь для того, чтобы при живом паровозе все остальные могли сначала свериться с FAQ, а потом уже выкатывать новость, что FAQ не помогает :)
Без него — хорошо если вообще всей командой (обученной им!) удастся разобраться с привлечением всех задокументированных знаний (не только FAQ, но и вообще всех), что там не так в очередной раз.
В роли члена команды тоже был. ПДФки покойный учёный оставил очень хорошие. Но без меня (которому он успел передать хотя бы поверхностное знание в его живой, рабоче-исследовательской форме) — хрен бы разобрались :-D А мы ведь прикладники от сохи… обычное приборостроение… что там в рокетсайенсе — подумать страшно.
Короче, сколько команду ни учи, всегда будешь знать больше.
То, что вы описали в статье, еще не самое страшное, сам был в ситуации Антона, правда в должности тимлида, а объюзили меня топманагеры с заказчиками, много уроков вынес, школа жизни. Самое страшное - это когда манагер вообще не понимает, что делает, постоянно суетится и палки в колеса вставляет, а должность свою получил по блату. Вот эту коляску уже не вытащить ни физически, ни эмоциально.
Если ты хочешь защищать проект - защищай. И от начальства тоже
Дак я так и делал, в итоге крайним остался, хотя проект на 5+ сдали, а плюшки получили те, кто ближе к бюджетному корыту был
Безотносительно целей и мотивов, меня сам процесс смущает: замена более профессиональных и подготовленных на менее профессиональных и менее подготовленных. Мы так "до мышей не дойдем"?
Ждём статью как лидам правильно подтирать задницы членам команды во избежание выгорания последних.
А где вы про подтирание жоп увидели, когда вся статья про то, как устроена природа расчеловечивания?
Прогоревшие жопы подтирать незачем, они уже well done
А в чем ирония? Всякое в жизни бывает. Если проект в тяжёлом положении, а членов команды заменить некому (скажем, нет времени вводить новых людей в курс дела), то лиду ради спасения проекта приходится идти и на подтирание задниц.
Народ! А какими способами, какими процессами можно вообще уничтожить такие компании, то есть убрать их полностью с лица планеты. Желательно, оставив все остальное население в живых, то есть ядерный взрыв не предлагать!:-)
Настолько масштабно - никак, где-то обязательно всплывёт ещё одна, потому что такое поведение менеджеров для них самих приносит положительные плюшки (мне все не видно). Точечно - можно пробовать институт репутации, но именно до уничтожения довести им не выйдет, максимум через сколько-то давления попавший под раздачу “эффективный” менеджер вылетит за дверь, возможно не один, но заведомо не все - перевоспитываться психопаты не умеют или не могут.
Если их избирательно уничтожить (ну не компании целиком, а только бенефициаров и ЛПР, я думаю, вы имели в виду), то окажется, что уровень конкуренции существенно упадет. Как быть с этим?)
Менеджмент любит писать слово “Заказчик” с большой буквы. А слова “разработчик”, “работник” нет. Это ещё с 90х годов пошло когда работы не было годами. Казалось бы, должно было пройти за столько то лет. А вот нифига!
Вероятно, это связано с тем, что в тексте договора по не известной мне причине стороны и слово договор всегда пишутся с большой буквы. Одна из сторон - Заказчик, а вторая - Исполнитель, тоже пишут с большой буквы.
По-моему, тут дело не в работе. А исключительно в деньгах! заказчика пишут с большой, ибо он платит деньги. А остальных с маленькой, ибо на них приходится деньги тратить, а не хочется))
Я тоже эффективный менеджер :), уже больше 10 лет в IT и видела разное. И на мой взгляд, bus factor - это одна частная проблема. А в целом, меня поражает, почему так часто бизнес не видит и не хочет признавать, что в нашей индустрии забота о людях - это почти всегда забота о прибыли в долгосрочной перспективе. Я не говорю про всех, есть компании и собственники, кто это понимает. Во всех зарубежных компаниях, где я работала, в формирование корпоративной культуры вкладывалось очень много сил и денег. И на длинных интервалах отлично видно, что это дает плоды. И под корпоративной культурой я подразумеваю не маечки и корпоративы, а ценности. К сожалению, у нас пока с этим намного сложнее, и темная триада процветает.
Спасибо за комментарий, очень резонирует с моим ощущением.
Темная триада, как явление, не ужасна. Она помогает тоньше чувствовать людей, вопрос только - зачем. Но не в том случае, когда она по сути является щитом ото всех и себя самого. В кризисном управлении это полезно, нужен кто-то стабильный, кто ведёт по плану. А если у такого человека вне кризиса без всех его правил, MBA и методик внутри только экзистенциальный ужас, то в спокойных условиях это губительно для всех. И поменять это без его на то желания никак. И да, в природе человека стремиться туда, где теплее и удобнее. И мы это учитываем.
Чем маржинальнее и малолюднее отрасль - тем значимее в ней корпоративная культура. Потому что цена лояльности/саботажа гораздо выше, чем в низкомаржинальных.
С экспертизой есть и другая история. Речь об уникальной экспертизе, которая складывается из набора трех компонент: опыт, знания и навыки. Правильное использование такой экспертизы всегда способно ощутимо повысить прибыль. Проблема в том, что сколько ни занимайся шарингом, сколько ни документируй, результата от этого никакого, потому что использовать такие знания способен только другой человек с аналогичным составом компонент, хотя бы на 80%. Такая экспертиза не рождается в командах, она всегда приходит со стороны. Но в глазах менеджеров это снова элемент дестабилизации его системы.
Вот только когда такой человек уходит, с тем же набором расстройств, что и "Антон", потому что его экспертизу все время обесценивали, а команда теряет финансовые результаты, оправдывают это все чем угодно, от изменившегося пользовательского поведения до изменения конъюнктуры рынка, но никак не потерей экспертизы, которая, в лучшем случае уходит в другую отрасль, в худшем, к конкурентам. Которые радуются росту прибыли.
Определенная доля нарциссизма у таких людей это нормально, так как они знают и понимают свою ценность, да и в команду могу хорошо вписываться. Но результат снова тот же: по метрикам все хорошо, а прибыль для компании куда-то исчезает.
"Антоны" больше выигрывают, потому что если они ищут помощь, то по итогу учатся себе помогать.
И первые шаги обычно ведут к смене окружения. "Антон" либо уйдёт сам, либо "уйдут" его. В редком случае он адаптируется и отрастит защиты. Я редко, но видела такие случаи, и они прекрасны.
Стратегически, "Антоны" все равно будут в плюсе, не в этой компании, так в другой. Но вот лечить нервные расстройства, а на их фоне и другие болячки, такое себе. В общем да, если к людям относиться как к безликому возобновляемому ресурсу это всегда приводить к потерям для обеих сторон в короткой перспективе и к потере для компании в долгой. Еще бы найти тот рецепт, чтобы менеджеры думали тактически именно как менеджеры компании, а не как менеджеры личного комфорта...
Ок, менеджеры — высокоразвитые, высокофункциональные психопаты, ок.
Я напротив считаю хороший лидер/руководитель/манагер - должен обладать психопатическими чертами или по крайней мере иметь возможность использовать их инструментарий.
Но их не красит их тяга к садизму - зачастую психологическому. Скорее именно это и мешает им быть по настоящему эффективными.
Это заставляет их контролить персонал психологически - больше чем нужно, потому что для них это гедонистическое удовлетворение.
На самом деле невротичный лидер будет скорее более разрушителен чем высокофункциональный первичный/вторичный психопат
У психопатов есть ключевая особенность - недооценка людского ресурса как чего-то, к чему нужно относится бережно. У них нету сильной фрустрации от потери элемента, потому что они зачастую убеждены в полной заменяемости
Мне приходилось сталкиваться с психопатами в руководстве и мне было интересно наблюдать за тем как они работают над корпоративной культурой (внезапно и такие есть) и в целом они в своей нише лидируют (по крайней мере в СНГ сообществе)
Я убежден что на руководящих должностях психопатов больше 3,5%.(Хотя возможно это отголоски моего эмпирического опыта, потому что функционировал я в довольно специфических нишах)
Юлия, хорошо пишете. Не хотите написать статью про нейроотличия в IT и поделиться опытом с хабравчанами? Я недавно осознал что некоторые особенности отдельных коллег это нейроотличия, а вот информации по тому что с этим делать крайне мало.
Рыба всегда гниет с головы. У любого бультерьера, который по два незаменимых на завтрак съедает, есть хозяин. И хозяину бультерьера это по тем или иным причинам выгодно.
Это мой мозг полностью съеден брейнротом, или это было написано LLM и даже не проверялось?
Что происходит, когда такой менеджер внедряет ротацию
Он внедрит её правильно, как в бизнес-школе учили, все метрики разработает, оцифрует знания, проведёт работу вслух, выведет незаменимого из операционки. Идеально!
Незаменимый почувствует, что его отодвигают от любимой работы, нагружают сверху и при этом не называют это явно – потому что явно это звучало бы некрасиво. И не дай боги, если незаменимый будет обладать аутичными чертами: он раскусит это ещё на старте. И свалит через полгода. Менеджер напишет в итоговом отчёте, что успешно снизил bus factor и развил команду. Технически, красавчик, спору нет.
Антон, с которого я начала, тоже прошёл через правильно оформленный процесс передачи знаний. Всё было задокументировано, всё было по процедуре. И не помешало ему оказаться длительно нетрудоспособным и мучительно перекраивать свой образ жизни после дорогого и долгого курса лечения.
Например
он раскусит это ещё на старте. И свалит через полгода. Менеджер напишет, что успешно снизил bus factor и развил команду.
Через пол года. На старте. Никаких последствий для менеждера
Всё было задокументировано, всё было по процедуре. И не помешало ему оказаться длительно нетрудоспособным и мучительно перекраивать свой образ жизни после дорогого и долгого курса лечения.
А как ему это могло помочь? Вы же сами написали в предыдущем параграфе, что это негативно влияет на работника.
Спасибо за эту статью. Специально зарегилась, чтобы плюсануть, раньше только читала. Вот не хочу культурно выразить свои эмоции после прочтения статьи, которая вызвала твой отклик. Ладно, назову возмущением. Циничный "эффективный" менеджер, сетующий на невозможность уволить каждого умного, вовлеченного и опытного спеца это, конечно, класс. В командах работящих умниц обычно мало, ибо и по жизни и умных не много, и неравнодушных днем с огнем. И посредственность всегда и везде преобладает количественно. Давай умножим посредственность на количество и получим примерно качественный результат. Он будет долгим и дорогим для компании. Но безопасным для эффективного менеджера, которому не придётся трястись за своем место, завися от "звезды". Нужно ли страховать компанию от зависимостей? Безусловно. Но делать это надо собирая сильную команду, а не уничтожая сильного игрока в слабой.
Автор говорит не о том. Более того, создается ощущение, что автора в свое время самого ставили на место и ему/ей хочется поплакаться о том, как не оценили его компетенции недалекие выпускники mba. Проблема незаменимого сотрудника есть. И, как написано в изначальной статье, проявляется оно со временем, но обязательно, если не предпринимать меры. Эти чудо ремесленники и уникальные кадры именно со временем понимают свою незаменимость и начинают гнуть свою линию и хотелки. Причем страдать будут как дедлайны, так и линейное руководство, смежники и сама компания. Только сегодня вернулся с совещания с подобными перцами, которые нагибали и смеялись в лицо своим боссам и боссам прочих зависимых отделов. Возражать по делу никто не смог. В этих незаменимых влиты сотни денег и они вкусили чувство своей важности. Убирать ценных сотрудников? Нет! Уходить от зависимости бизнеса от личностей? Да!
10% текучка - это в среднем смена работы раз в 10 лет. Где вы такое видели в ИТ?
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Незаменимых нейтрализуют, тёмная триада останется. Что дальше?