Привет, меня зовут Даша. Я создатель продукта HireOS, который помогает техническим стартапам (команды 30–50 человек) чинить процесс найма.
Получилась статья чек-лист.
Сколько стоит «простой» найм
Большинство стартапов считают затраты на найм так: «Зарплата рекрутера + комиссия агентства».
Реальность сложнее. Я посчитала, в этой статье, там есть ссылки на исследования и пруффы, не буду сюда дублировать.
Если коротко, то при просчете затрат на найм нужно учитывать не только ЗП рекрутера или гонорар агентства, но и время руководителя, которое он может потратить на развитие продукта, а не на бесконечные собеседования, время техлидов, упущенная выгода от простоя беклога. А если новый человек не прошел испытательный срок, то умножаем эти расходы на 2-3-4 и т.д.
Ну и чего же делать? Посмотреть на процесс найма как на систему.
Разберём каждый этап подробно. Если вы решите внедрять сами — используйте как чек-лист.
Чек-лист по созданию правильной и эффективной системы найма
Как и любая проблема, требующая решения начать стоит с диагностики.
Этап 1: Диагностика (дни 1–3)
Что анализируем:
Текущие процессы найма (если есть)
Болевые точки (где «отваливаются» кандидаты)
Целевые компании, где работают нужные специалисты
Comp-пакет (зарплата, бенефиты, опционы)
Позиционирование на рынке (почему кандидат должен пойти именно к вам)
Артефакты, которые должны появиться:
Чек-лист диагностики (20+ вопросов)
Маппинг рынка и анализ донорских компаний
Первичный план на 14 дней
KPI этапа:
Выявлено минимум 3 ключевых проблемы в текущем процессе
Определено направление для 2+ каналов поиска
Сформулировано чёткое УТП (2–3 предложения)
Этап 2: Ядро (дни 4–12)
2.1. Оптимизация вакансий (Дни 4-5)
Проблема: Большинство вакансий читаются как «требования к кандидату», а не «предложение ценности».
Что делаем:
Взять текущую вакансию
Переписать под структуру: проблема → решение → выгода
Добавить УТП из этапа 1
Создать шаблон, который можно адаптировать под другие роли
Пример структуры:
Было: "Требуется Senior Backend Developer, требования: Python, Django, PostgreSQL, 5+ лет..."
Стало: "Наша текущая архитектура не масштабируется под нагрузку ×10. Ты спроектируешь и внедришь новую микросервисную архитектуру. Для тебя: Влияние на продукт, опционы 0.1%, удалёнка, бюджет на конференции"
Артефакты:
Шаблон универсальной вакансии
1 готовая вакансия, переписанная под продажу ценности
Дашборд для отслеживания воронки
KPI этапа:
30–50% прирост релевантных откликов
Тон вакансии изменился (стала более привлекательной, видна миссия)
Качество откликов выросло (больше релевантных профилей)
2.2. Холодный поиск (Дни 6-8)
Наблюдение: Холодный поиск даёт 30–40% больше релевантных откликов, чем пассивное ожидание на хх.ру
Что настроить:
хх.ру (Автопоиск + фильтры + чат-боты), LinkedIn (Ручной сорсинг), Habr Career, GitHub (для разработчиков), Telegram-чаты (по специализациям)
Скрипты для DM (первое сообщение кандидату)
Правила, как не «спамить» и не портить репутацию
2.3. Система интервью (Дни 9-12)
Проблема: разные интервьюеры оценивают по разным критериям. Один говорит «да», другой «нет». Кандидат не понимает, чего ждать.
Что создать:
Чек-лист первичного скрининга (10–15 минут): 5–7 ключевых вопросов (мотивация, Culture Fit, софт скиллы), Шкала оценки (1–5 баллов за каждый вопрос), Примеры хороших и плохих ответов
Чек-лист технического собеседования: Какие задачи давать (take-home или live coding), Как оценивать результат, Красные флаги.
Инструкция для интервьюеров: Tone of voice (как говорить), Pause & listen (когда молчать), Что нельзя говорить (чтобы не сорвать оффер)
Артефакты:
Чек-лист скрининга
Чек-лист технического интервью
Система оценки в Google-таблице
KPI этапа:
Все интервьюеры используют один чек-лист и шкалу
Оценки кандидатов объективны (разные люди дают похожие баллы)
Нет «неожиданных» отказов после интервью
Интервью занимает не более 60 минут на человека
Экономия:
Техлид тратит на 7–10 часов в неделю меньше. При ставке 3 000 ₽/ч = 107 500 ₽/мес экономии.
Этап 3: Обучение команды (дни 12-14)
Что происходит:
Наполняем лист «Приоритеты» первыми 10 кандидатами
Анализируем 2 артефакта прошлых отказов (почему кандидат отказал)
Обновляем чек-листы и внедряем в текущий процесс
Техлид проводит 5 собеседований по обновлённому чек-листу
Артефакты:
Шаблон аудита (Google Docs)
Лист «Приоритеты» с первыми кандидатами
Обновлённый чек-лист с 2–3 новыми критериями
KPI этапа:
Shortlist из 5+ кандидатов за 3 дня
Новый чек-лист используется в следующих 3 интервью
Техлид заполнил столбец «Оценка по чек-листу» для 5+ кандидатов
Если бы вы внедряли процесс найма в своей компании — что из описанного вы бы использовали, а что — нет? Что бы добавили от себя?
P.S. О продукте и помощи
Всё, что описано в статье, я упаковала в систему HireOS.Важно: Я не закрываю вакансии за вас. Я создаю систему, которая работает после моего ухода.
Если вы хотите внедрить это сами: Используйте статью как чек-лист. Здесь вся методология. Если получится — отлично, вы сэкономите бюджет и получите автономный процесс. Если не нужна помощь, меня можно найти в лс.
