Всем привет! Меня зовут Андрей, я копирайтер-смысловик — помогаю компаниям доносить сложные идеи через текстовые коммуникации. Последние 3 года я работаю с журналом Зарплата.ру — мы пишем статьи о рынке труда как для работодателей, так и для соискателей. Но я еще и сам соискатель, который регулярно мониторит рынок, откликается и проходит собесы.
В сети миллионы миллиардов статей о том, как кандидатам нужно писать резюме и доводительные и с каким кринжем прихоится сталкиваться руководителям и HR. Но почему-то очень мало про то, через что приходится продираться самим кандидатам. В этом посте расскажу то, с чем регулярно сталкиваюсь сам и на что жалуются другие . А чтобы не быть голословным, покажу срезы по рынку на эту тему.
Дисклеймер: будет длинно и больно, поэтому, если вы HR или нанимающий менеджер, то приготовьте лед, чтобы охлаждать одно место.
1. ИИ-шный текст
Рекрутеры много и громко жалуются на то, что кандидаты пишут резюме и сопроводительные с нейросетью и используют автоотклики. Они собираются на конференциях, где рассказывают друг другу, как отличить ИИ-шное резюме по длинне тире. Но сами при этом не стесняются выкладывать в публичное поле вакансии, нагенеренные ИИ без всякой проверки.
Проблема не в том, что работодатели используют ИИ, а в том, как они это делают. Рекрутеры часто пытаются полностью переложить работу на нейронку, вместо того, чтобы дать ей вводные о вакансии и компании, а потом отредактировать результат. Вместо этого алгоритму дают просто название должности и вставляют результат в объявление, не глядя на него.
На самом деле отличить ИИ-шный текст от реального на 100% невозможно. А вот шаблонный текст от продуманного — запросто. Если кандидат видел хотя бы несколько десятков вакансий и побывал на нескольких интервью, то он знает, что:
a) На каждом проекте свой перечень обязанностей и необходимых скиллов. Две вакансии копирайтера могут не иметь ничего общего, кроме необходимости что-то писать.
b) Чем больше функций хотят от будущего работника, тем, как правило, хуже условия. В адекватных компаниях стараются четко разграничить зоны ответственности — так легче управлять и оценивать результат, да и работники будут меньше выгорать и увольняться.
Поэтому, когда кандидат видит простыню, которую вытащили из нейронки, он думает, что либо компания сама не знает, кто ей нужен, либо что она хочет заткнуть одним человеком дырку из троих-четверых. Ну, или что текст писал ИИ.
Вообще повальная и бездумная ИИзация найма — возможно, главная проблема рынка в 2026 году. По опросам, 40% соискателей испытывают дискомфорт от использования ИИ в процессе найма, а 47% говорят, что чат-боты с ИИ делают процесс подбора персонала бездушным (Shelby Palmeri Farris, 2025).
2. Нет зарплатой вилки
Сюда же — «достойная оплата труда», «зарплата в рынке» и «обсуждается на собеседовании».
Для человека, который ищет работу не первый день и откликнулся хотя бы на 10 вакансий, это красный флаг. Такие формулировки как бы говорят: «У нас максимально нищебродская зп, но мы про это скажем, только когда ты пройдешь дцать этапов собеседований и выполнишь тестовое, которое занимает рабочий день».
Также сильно раздражают неполные вилки, особенно в «нижнюю» сторону — когда указан потолок зарплаты, но не минимум. Если указано «зарплата до 100 тыс.», то кандидат читает: «Могут платить и 20 тыс., а 100 — недостижимый предел, только при переработках и перевыполненных на 1000% KPI».
Хуже размытой зарплатной вилки может быть только вранье. Причем, вранье может быть и в мелочах. Например, я откликался на вакансию редактора на фулл, где была вилка «от 100 тыс. рублей». Я рассматриваю вакансии от 120 тыс. и мне понравился функционал, поэтому решил откликнуться. И только после часового собеседования узнал, что зарплата ровно 100 тыс. — не больше, не меньше. Итог — три человека потратили час рабочего времени впустую, плюс мое разочарование в компании. Пользы от этого нет никому, разве что HR-у, который опоздал на 40 минут, зато закроет свой KPI по проведенным интервью.
Я не вижу причин скрывать зарплатную вилку, кроме одной — заманить спецов подороже в воронку, чтобы они, под давлением невозвратный издержек, согласились на оффер пониже. При этом я знаю, что многие намеренно прячут ее до финального этапа. В одной вакансии мне скинули гигантское тестовое, которое занимает один-два рабочих дня и прямо сказали, что готовы обсуждать вилку только на финальном этапе. А уже потом выложили вакансию повторно с вилкой 70-100 тыс.
Никакой выгоды от сокрытия зарплатной вилки работодатель не получает. Зато получает горы нерелевантных откликов, которые приходится разбирать и потом с отобранными кандидатами вести мучительные переговоры о зарплате. Зачем тратить время компании и кандидата, когда можно сразу говорить с теми, кому подходит ваша вилка?
Да, иногда компания не определилась с бюджетом и хочет просто посмотреть, кто вообще есть на рынке. Но это можно честно написать, например, так: «Зарплату обсуждаем на собеседовании, в зависимости от вашей квалификации» или «Будем отталкиваться от запросов кандидата». Только без оценочных ярлыков вроде «достойная зарплата» или «выше рынка». Человек сам решит, какой уровень оплаты для него достойный, а рынок — это вообще великий рандом, ориентироваться на него бессмысленно.
3. Нет ничего о компании
Если вы «Яндекс», «Газпром» или хотя бы банк «Точка» то можете просто написать название компании — все и так знают кто вы и чем занимаетесь. Но очень часто с таким же заходом открывают вакансии всякие ноунейм—«эксперты» или известные в очень узких кругах бренды.
Бывает и такое, что гуглишь упомянутый бренд и находишь только лендинг на Тильде и профиль в нельзяграме на 2000 накрученных подписчиков. Зато вакансия подана так, будто это бюро какого-нибудь Артемия Лебедева. Особенно смешно читать вакансии продюсеров личного бренда в духе «Имя Фамилия ищет копирайтера для своего блога». Сразу становится понятно, что там за «эксперт», для которого придется писать прогревы.
Если вы не госкорпорация и не ИТ-гигант, будет с вашей стороны неплохо хотя бы упомянуть, что за продукт вы продаете. Всего одна-две строчки о компании сэкономят кучу времени и вам, и кандидатам, которые не будут присылать нерелевантные отклики.
Но даже известной компании не стоит игнорировать этот раздел вакансии. Добавьте что-то из своего УТП, покажите, что вы делаете полезное дело для людей — и у кандидатов появится желание откликнуться. Заодно, у них будет повод подсветить в сопроводительном скиллы, полезные для вакансии.
4. Лицемерие
«Красиво болтать все умеют» — любят говорить рекрутеры и руководители. Это про то, что есть кандидаты, у которых подвешен язык и они умеют себя продать, но не обязательно умеют делать то, о чем говорят в резюме.
При этом работодатели совершенно не замечают за собой, как пишут про «ценности», «отсутствие бюрократии» и «мы всегда в поиске талантов», но при этом игнорируют релевантные отклики, задают вопросы, ответы на которые есть в резюме или механически скидывают тестовое.
Да, красиво болтать умеют все, потому что рынок — это кукольный театр, где все пытаются создать привлекательный образ, но мало кто хочет ему соответствовать. Написать про то, какие у вас недушные процессы, отлаженная коммуникация и карьерные перспективы — легко. А отвечать кандидатам и действительно выстраивать процессы и карьерные треки в компании — тяжкий труд.
Не стоит думать, что ваши манипуляции останутся незамеченными. Вы же сами хотите ответственных сотрудников, у которых слова не расходятся с делом и развиты софт скиллы. А такие люди более чувствительны к манипуляциям и их еще больше бесит, когда от ответственности уходит уже работодатель.
5. Игнор
Здесь большинство HR-ов могут сказать: «Нам приходят сто тыщ миллиардов откликов на вакансию, мы физически не можем отвечать каждому».
Но, во-первых, выкладывая в открытый доступ объявление о поиске сотрудника, вы берете на себя обязательства. Законом прямо предусмотрено, что работодатель должен дать обоснованный отказ кандидату. Если у вас нет человеко-часов на разбор откликов, то стоит в следующий раз сделать так, чтобы их приходило меньше — об этом мы еще поговорим ниже.
Во-вторых, проблема игнора существует не только на этапе отклика. 40% кандидатов сталкиваются с гостингом уже на 2-3 этапе отбора. То есть когда прошли собеседование или сделали тестовое задание. Люди тратят время, вовлекаются в процесс, а потом не получают даже сухой отписки: «Спасибо, но вы нам не подходите».
В-третьих, тот факт, что компания получила много откликов, не делает ее исключительной и уж тем более не возводит рекрутера в ранг небожителей. У кандидатов точно также десятки и сотни вакансий, а уж если речь идет про удаленку или вахту, то тысячи. Рынок стал более глобальным и мобильным, а значит каждый может получить больше охватов, просто расширив воронку.
6. Огромные анкеты и тестовые прямо в вакансии
Вот это вообще смешно: работодатели жалуются, что у них нет времени разбирать отклики, поэтому они... Делают отклики еще более раздутыми!
Особенно раздражают анкеты, в которых вопросы дублируют инфорацию из резюме. Самый популярный: «Расскажите кратко о вашем опыте». Еще работодатели очень любят добавлять в них абстрактные и поведенческие вопросы, которые вообще мало относятся к роли. Доходит до абсурда, например, в одной вакансии я видел вопрос: «Какими навыками, по вашему мнению, вы НЕ обладаете для этой роли?»
Что касается тестовых, это отдельная больная тема. Если вкратце, я считаю, давать тестовое можно только если вы посмотрели портфолио кандидата и провели хотя бы первичный скрининг. Когда тестовое большое и зашито прямо в анкету, это не рекрутмент, а эксплуатация. И не пытайтесь убедить меня, что руководитель, у которого «нет времени читать резюме», будет честно смотреть и оценивать все тестовые, которые ему приходят.
Сюда же: если компания не рассматривает отклики без сопроводительного. Я вообще не вижу смысла писать сопровидительное, кроме одного случая: у меня есть релевантная экспертиза, которая по какой-то причине не указана в резюме. Ну, например, на днях я откликался на вакансию в бюро, которое занимается миграцией в Испанию. Поскольку я жил несколько лет в этой стране, выучил язык и сам прошел все бюрократические препоны, это может быть интересно конкретно этому работодателю. Еще в сопроводительном я могу подсветить конкретные кейсы в нише работодателя. Вот для таких случаев и нужно сопроводительное, а 90% остальных вакансий отлично зеркалит резюме.
Чем больше препятсвий вы создаете кандидату в воронке, тем меньше им хочется ее проходить. 60% соискателей готовы выйти из воронки, если процесс слишком сложный. И дело не в «слабой мотивации», а в том, что кандидаты адекватно распределяют свои ресурсы.
Как исправить
В-нулевых, отказаться от позиции: «Я работодатель — вы холопы» и начать относиться к работникам также, как к клиентам. То есть проявлять эмпатию, учитывать потребности, определять ЦА вакансии и закрывать ее боли через адекватное ценностное предложение (EVP) — это что-то вроде УТП, только в рекрутинге.
Если вы не готовы платить среднюю зарплату по рынку или выше, подсвечивайте другие преимущества — наставничество, карьерный рост и т. д. Но будьте готовы, что придут не миддлы, а джуны с курсов. Ну или те, кто фанатически горит вашей отраслью, а деньги для него на втором месте. Между прочим, это тоже риск для работодателя, потому что выгорают именно заряженные и вовлеченные, а не просто те, кто много работает.
На самом деле, открою страшную тайну — сотрудники даже важнее чем клиенты. Потому что последние приносят компании всего лишь деньги — восполнимый и потенциально не ограниченный ресурс. А сотрудники инвестируют свое время и энергию, порой с риском для здоровья — это ресурсы уже ограниченные и невосполнимые.
Во-первых, рекрутер должен не механически копировать данные из заявки на подбор, а быть погружен в процессы и продукт. Конечно, невозможно глубоко разбираться в каждой роли, но хороший HR должен понимать:
— Как устроен цикл производства продукта
— Какие роли есть в команде
— Какие у них зоны ответственности
— Какие навыки нужны для каждой
Во-вторых, нельзя слепо доверять ИИ. Никогда. Я сам пишу отклики с помощью ChatGPT — это позволяет ускорить процесс. Но я еще ни разу не отправил отклик не прочитав его и не отредактировав хотя бы пару фраз. Нейронка часто приписывает мне опыт, которого у меня нет или раздувает один кейс до полноценного скилла. И конечно, на стороне работодателя происходит тоже самое — ИИ будет наваливать ненужных требований и заманивать кандидатов несуществующими «плюшками».
Помимо вычитки за нейронкой, нужно еще ее обучить. «Скормите» ей данные по продукту, резюме успешных кандидатов или еще что-то, что даст ей более глубокое понимание, а значит и более релевантные вакансии и отбор резюме.
В целом, нужно стремиться к тому, чтобы откликов было как можно меньше, но они были более релевантны. И конкретика как раз в этом помогает. Если у вас указана вилка, к вам придут только те, кому она подходит. Если указан адекватный скилл-сет, кандидаты смогут лучше оценить свое соответствие ему. Если пишете конкретные преимущества, придут те, кому они важны.
Конечно, полностью исключить нерелвантные отклики не получится, но адекватная вакансия может их сильно сократить. А еще — укоротить воронку найма и тем самым снизить стресс для кандидатов, а их лояльность компании — повысить.
Вот такие мои мысли. Буду рад почитать ваши в комментариях.
