Автор: Валерия Воронянская, HR brand manager в EvaTeam

Меня зовут Валерия. До своего поступления на магистратуру по специальности «стратегическое управление персоналом», я работала в Яндексе: занималась рекрутингом международного направления, а также профессиональным рекрутингом в РФ. Я сразу понимала, что учиться два года ради статуса и PDF-файлов в архиве университета – так себе инвестиция. У меня было ярое желание применять результаты исследований в своей деятельности, и благодаря этому желанию, я оказалась в EvaTeam.

Дисклеймер

Это не PR-материал и не инструкция по найму. Здесь не будет «5 шагов, чтобы получить оффер мечты». Только один конкретный сработавший у меня путь.

Диссертация как способ попасть в компанию мечты

Я внимательно выбирала компанию для исследования – ту, где вижу потенциал роста. EvaTeam попала в поле зрения как продуктовая компания с российской B2B-экосистемой (аналоги Jira, Confluence, Jira Service Management), которая активно масштабируется, но при этом – типичная история для многих IT-команд – не успевает уделять должного внимания HR-бренду и транслировать стратегию своего развития на внешний рынок. Для контекста - тема моей магистерской "Формирование HR-бренда предприятия в условиях социально-экономических перемен" (читать как "оно надо вам, оно надо нам, оно надо всем"). 

Я написала менеджеру на почту напрямую. Предложила исследование на их материале с конкретным условием: результат должен быть применим для HR-бренда, внутренних коммуникаций и удержания команды.

На мой запрос могли не ответить вовсе, но сработала комбинация факторов.

1. Квалификация. У меня уже был практический HR-бэкграунд, и я говорила на одном языке с менеджером. Запрос не звучал как «пустите студентку пособирать анкетки», я предлагала конкретную услугу консалтинга.

2. Профит для компании. Я честно обозначила, что меня интересует долгосрочный эффект и кейс. По своей личной мотивации я готова была работать на результат.

Что показало исследование

Я работала по классической схеме: гипотезы, методология, глубинные интервью с сотрудниками разных уровней, анализ данных, рекомендации. Академическая рамка оказалась очень удобным языком для структурирования наблюдений, а само исследование вскрыло практические вопросы.

Ключевые находки:

  • У EvaTeam сильная команда с реальной экспертизой и востребованным продуктом – но без механизма и процесса, которые позволяли бы эту экспертизу транслировать наружу.

  • В пределах команд разрыв между тем, что компания считает своими главными ценностями, и тем, что особенно ценится сотрудниками в повседневных задачах, а это важно выносить на обозрение потенциальным кандидатам.

Я понимала, что это решаемо + и у меня было понимание, как именно. После согласования плана работ мне предложили оффер: сдать диссертацию, взять результаты исследования и превратить их в изменения.

Почему я согласилась

Я могла вернуться в крупную корпорацию – с отстроенными процессами, предсказуемым карьерным треком и ресурсами. Но в больших компаниях ты, как правило, берёшь уже готовую систему и поддерживаешь её. Здесь мне предлагали строить: с опорой на собственный анализ, с реальным влиянием на то, как люди воспринимают компанию и как себя в ней чувствуют. Для меня это принципиально разный масштаб ответственности и роста.

Плюс я уже знала, с чем работаю: классные люди, ясные точки роста, конкретный потенциал.

Что я делаю сейчас

Мы сформировали план изменений и получили четкую роль – HR brand manager.
Мои обязанности состоят из двух слоев работы.

Внешний: EVP и образ работодателя.

Моя задача – сделать так, чтобы кандидат заранее понимал, куда он попадает, а сотрудник – почему здесь остаётся. Мы пересмотрели всё: от описания вакансий до смыслов, которые транслируем на рынке. Формулируем EVP в терминах реальных условий, задач и ограничений. Важно, чтобы к нам не приходили «все супер скилловые», а люди, которым наш формат и культура подходят на уровне личности.

Внутренний: механики мотивации и сплочения команды.

Признание, ощущение прогресса, связь вклада с результатом. Как минимум, чат хороших новостей, геймификация, микроритуалы, офлайн-встречи, корпоративы, конференции и обучения.

Одна из важнейших гипотез, которую я исследовала в диссертации, нашла свое подтверждение в этом слое. Люди уходят из компаний чаще не из-за продукта или зарплаты (только если это не минимальный порог), а когда теряют смысл и цель нахождения в конкретной компании. Связь между тем, что ты делаешь, и тем, что происходит с командой, признание и благодарность — а критически важный аспект современного рынка труда.

Вместо вывода

Если у тебя есть экспертиза и ты видишь реальную задачу – предложи решение. Компании, которые готовы к такому разговору, как правило, и есть те, в которых интересно работать и есть личный карьерный потенциал.

Спустя год после выхода в EvaTeam я организовывала уже второй корпоратив для команды: это была большая проработка и для меня, и для команды, ведь погода внезапно подарила нам −25°C, а мы планировали активную программу на улице. Но это уже совсем другая история.