Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Поток HR доступен 24/7 благодаря поддержке друзей Хабра
Комментарии 22
Было бы интересно в конце подобных статей видеть текст промтпа, по которому статья написана.
не находится в активном поиске
Это минус? Перейдет через 2 недели после принятия решения. Не будет же он месяцами тянуть после офера.
Это не минус сам по себе. Скорее наблюдение из практики: кандидаты "не в активном поиске" иногда дольше принимают решение и не всегда до конца готовы к смене работы. В условиях сроков закрытия вакансии это может играть роль.
кандидат "не в активном поиске" очевидно, боле востребован на рынке, чем в активном поиске, и это о чем-то говорит. Хороший специалист обычно трудоустроен, и устраивается на другую работу по иным причинам, кроме "жопа горит, жрать нечего, с хаты выселяют". Например, я вот сейчас ищу работу, потому что амортизация машины съедает очень много, а без машины туда не доберешься, и я хотел бы работу с лучшей транспортной доступностью, чтобы не рулить по пробкам, а тихо-мирно ехать на метро. Но специфика такая, что основные склады обычно в Подмосковье, и с хорошей доступностью на общественном транспорте работу найти сложно. Соответственно, надо искать и ждать вакансий, чтобы доступно было на общественном транспорте в разумные сроки. Мнение, что сотрудник с подведенным от голода животом будет "более подходящим" очень ложно - голодное брюхо заставляет плести на собесах то, что хотят слышать, а не то, как оно есть. И, кстати, чуть подкормившись, такие сотрудники очень быстро охладевают к работе.
Классика - взяли у нас как-то одного деятеля, активный, прям завтра вышел, два месяца носом землю рыл, думаем, давай ему накинем ему один мой проект, а то я зашиваюсь в усмерть. Человечек покивал, одну отгрузку массовую сделал по проекту, я через месяц смотрю - он по-большей части в курилке языком чешет, а отчет по проекту не готов, и к следующим отгрузкам он даже и не приступал. Ну, обратился к начальнику, начальник его пнул, еще на одну отгрузку хватило. Через какое-то время под локальный корпоратив он рассказывает - типа, когда я на собеседование шел, у меня из жратвы дома был только гороховый супчик, из последней пачки, и денег ни рожна, и все кредитки пустые, мне надо было или устроиться, или бомжевать идти. Прошло 4 месяца, чел закрыл кредитки, подкормился, закрыл долги по квартплате, у него появилась даже мини-кубышка, и все - рвение работать резко пропало, стал делать минимум на отвали. Голодное брюхо и "активный поиск" - это как бы не самый однозначный критерий. Одно дело, когда ты сидишь в депрессивном регионе, и за забором толпа голодающих, а другой вопрос, когда у тебя толпы нет, а просто кто-то не очень удачливый залетел случайно.
Спасибо, что поделились таким примером. Он как раз хорошо показывает, что за "активным поиском" могут стоять очень разные ситуации.
Я бы здесь аккуратно разделила на два условных случая: активный поиск ≠ автоматически более подходящий кандидат; и неактивный поиск ≠ автоматически более стабильный
В обоих случаях могут возникнуть риски - просто разной природы. В первом случае решения могут приниматься "из необходимости", которые потом не выдерживают дистанцию. А во втором - дольше принимается решение, выше избирательность и не всегда есть готовность к смене работы.
Поэтому в найме это всегда про контекст и баланс, а не про один универсальный признак.
Это минус?
да. если кандидат находится в трудной жизненной ситуации, то он намного сговорчивее и его ожидания ниже.
Я бы здесь скорее смотрела на это как на фактор контекста, а не "минус/плюс" кандидата. Да, в сложной ситуации человек может быть гибче по условиям и согласиться на не самый подходящий ему вариант.
Но с точки зрения бизнеса это не всегда про долгосрочное сотрудничество - такие решения часто связаны с рисками по удержанию.
если кандидат находится в трудной жизненной ситуации
То он как наркоман и сольёт ваши базы конкурентам
Это очевидно. Например зачем мегасупер специалист на вакансию с работой по обычным проектам. Чтоб он через месяц с криком "скушна мне тут нет развития" убежал.
Особенно порадовал блок про "оценку адаптации, комфорта и рисков" за 45 минут скрининга.То есть вы, уважаемый рекрутер, серьёзно считаете, что можете предсказать, как человек вольётся в команду, где вы сами никогда не работали, какие у него будут риски в задачах, которые вы не решали, и насколько с ним будет комфортно другому человеку (тимлиду), чьи вкусы вы не знаете? И главный секрет, который вы случайно раскрыли побеждает не сильный, а понятный.То есть тот, кто умеет красиво упаковать свой опыт под ваши размытые хотелки и не задаёт лишних вопросов. вы описали не найм, а кастинг в секту.
P.S. "Хеарщики много о себе думают" не стесняйтесь, вывесите это на офисную доску почёта. Особенно рядом с KPI по "комфортности".
Понимаю, откуда такая реакция - со стороны это действительно может выглядеть как "слишком много выводов за короткое время". Хотя речь здесь не про "предсказать наверняка", а про быструю оценку гипотез и рисков на основе опыта и типовых моделей поведения.
И да, финальное решение всегда остаётся за нанимающим менеджером и командой. Но задача рекрутера - как раз на раннем этапе помочь немного снизить неопределённость и подсветить возможные зоны риска.
А "понятный кандидат" - это не про "красиво упаковать свой опыт”, а про то, чтобы его опыт можно было корректно интерпретировать и соотнести с задачами роли.
мы не предсказываем, мы просто «быстро оцениваем гипотезы и риски на основе опыта и типовых моделей поведения».
Какие такие типовые модели поведения можно оценить за 40 минут зума, когда кандидат волнуется и это его первое знакомство с компанией? Вы говорите "помочь снизить неопределённость". Но ваше "снижение" это буквально замена одной неопределённости, реальных навыков, на другую, ваши субъективные ощущения.
Главный риск, который вы реально оцениваете, это риск того, что кандидат не понравится лично вам. А потом вы приходите к нанимающему менеджеру и говорите "Что то он мне не очень понятный, есть риски". И менеджер, который вас нанял, кивает, потому что сам не знает, чего хочет.
Про "понятный опыт" это перл.
Кандидат может десять лет тащить сложнейшие проекты. Но если он не умеет натягивать свои достижения на шаблон "задача, действие, результат" с цифрами под каждый пункт вашей вакансии, он для вас "непонятный".
А другой кандидат красиво разложил по полочкам, как он настроил CI/CD за один день, а по факту это был скрипт из трёх строчек. Он "понятный" и "мало рискованный". Потом вы увольняете его через три месяца, но статистика по найму у вас уже закрыта.
Так что да, финальное решение за нанимающим менеджером. Это лучшая страховка для рекрутера. Если что, "мы только подсветили". А кто реально отсеял сильного, но "непонятного" кандидата, про то тишина.
Понимаю, о чём вы - и да, риск субъективности в оценке всегда есть. Но как раз задача рекрутера - не заменить оценку навыков, а дополнить её: собрать первичную картину, задать рамку и передать дальше в более глубокую техническую оценку. Поэтому это не альтернатива "реальным навыкам", а дополнительный слой к ним.
И хороший процесс найма как раз выстраивается так, чтобы эти риски балансировать, а не усиливать.
Bog_Eka, вы меня простите, но рекрутер не должен оценивать "понятность", "риски" и "комфорт", потому что он в этом ничего не понимает. Его единственная задача получить от нанимающего коллеги чёткий список критериев, найти людей под эти критерии и организовать собеседования. Всё.
Может присутствовать на собеседовании, чтобы рассказать про компанию или ответить по условиям работы. Но не чтобы делать выводы о профессиональных качествах кандидата. Она не разработчик, не тимлид, не DevOps. Она ничего не смыслит в их работе. И неважно, кого нанимают: инженера, разработчика, дизайнера или сварщика. Функция рекрутера одна и та же: фильтрация по формальным признакам (опыт, ключевые навыки, зарплата) и организация встреч. Всё, что сверх этого самодеятельность и иллюзия экспертизы.
Разработчик не лезет к архитектору с советами, потому что понимает, архитектор знает лучше. А рекрутер, который не понимает в коде, лезет к тимлиду с "оценкой рисков" и "понятностью". "Подсветить" это удобная позиция. Ответственности ноль, а ощущение участия в важном решении есть.Кандидат провалился? "Я только подсветила, решение за менеджером". Кандидат хорош? "Это я его нашла и оценила". Вы не решаете судьбы. Вы ищете людей по чек листу и договариваетесь о встречах.
Тут как ни крутись, а у бизнеса в найме именно такие потребности: найти чела под функционал, с прогнозируемым поведением. ХРюшам реально надо оценить сможет ли человек на долгосрок соответствовать тому, что нужно компании. Другое дело, что зачастую ХРюши в принципе не обладают нужными способностями и знаниями для такой оценки и совсем не считают необходимым вникать в суть и содержание той работы, на которую они ищут человека.
Согласна с тем, что бизнесу важна предсказуемость и соответствие задачам, ведь по сути, под это и строится весь процесс найма.
И да, вы правы, что качество этой оценки сильно зависит от уровня погружения рекрутера в контекст роли и целей бизнеса. В своей практике как раз вижу, что лучше всего это работает, когда есть плотная связка с нанимающим менеджером и чёткое понимание, что именно нужно команде - тогда снижается риск “поверхностной” оценки и перекоса в одну сторону.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Найм — это не про выбор лучшего кандидата (и никогда им не был)