Как переход вслед за руководителем работает на топ-уровне

Обычно я выделяю четыре основных стратегии, которые работают на таком уровне.

Первый путь — это, конечно, сеть контактов. Я четко это прочувствовал, когда работал топ-менеджером в энергетике: там переходы решались исключительно через связи. Второй вариант — жестко целевое трудоустройство, с этим я столкнулся на госслужбе, когда все было максимально таргетировано. Третий — рост совместно с руководителем: в мебельном холдинге я заходил через консультанта, именно за счет узнаваемости и опыта. И четвертый — это экспертная видимость. Именно так я оказался исполнительным директором в сети заводов по изоляции.

Мы уже говорили о первых двух тактиках: о сети контактов и о целевых переходах. Они дают результат, если к ним подходить осознанно. Сейчас — третий сценарий. Его суть не в том, чтобы искать компанию, а в том, чтобы двигаться дальше вместе с тем, с кем ты уже работал.

В моей практике был случай, когда я заходил на позицию без каких-либо вакансий и собеседований. Мой руководитель, с которым мы трудились бок о бок, получил новое место и начал собирать команду. Меня позвали потому, что наши отношения строились на взаимном развитии: я помогал ему расти, он решил помочь мне. Позже мы с клиентом из IT-блока Газпрома тоже применили этот подход, и он сработал наравне с остальными.

Как это выглядит на практике

На доходе от 9 миллионов в год решения принимаются очень быстро. Один из самых коротких путей — это когда вас рекомендует человек, который уже завоевал доверие собственников или топ-менеджмента. В таком случае отпадает необходимость в многочасовых интервью и доказательстве компетенций. Достаточно того, что вы уже были в связке и показали результат. Здесь речь не о «блате» в классическом понимании. Речь о предсказуемости: бизнесу не нужно гадать, как вы впишетесь в систему, если вы уже встроены в систему человека, которому доверяют.

Как мы это реализовали с клиентом из Газпрома

Мы не стали сидеть и ждать, пока кто-то из бывших начальников объявится. Вместо этого мы сели и системно проанализировали его сеть контактов. По сути, я задал ему три вопроса, и если вы хотите использовать этот сценарий, стоит задать их себе.

Первый: кто из бывших руководителей ушел на повышение? У клиента за плечами был опыт в Газпроме, Газпромнефти и смежных структурах. Мы посмотрели, кто из его экс-руководителей за последние пару лет вырос в позиции. Один ушел в Сибур на пост вице-президента, другой — в Росатом на директорское кресло, третий оказался в крупном фонде. Мы составили четкий список, а не полагались на память. Люди такого уровня редко уходят в никуда: они либо растут внутри, либо переходят в смежные компании с расширением зоны ответственности.

Второй: кому из них вы реально можете быть полезны? Мы отфильтровали список: кому из этих руководителей клиент способен принести конкретную пользу. У него была сильная экспертиза в цифровизации и IT-инфраструктуре. Мы выделили тех бывших начальников, в чьей зоне ответственности сейчас оказались именно эти задачи: цифровая трансформация, построение департаментов, внедрение крупных систем.

Третий: есть ли живой контакт с этими людьми? Здесь важно не «когда-то пересекались на корпоративе», а живое общение: кто-то переписывается в Telegram, кто-то периодически созванивается, кто-то встречается раз в полгода. Если контакта не было, мы использовали тактику «6 рукопожатий» (я писал о ней в предыдущей статье), чтобы восстановить связь.

Как выстроить диалог

Мы выбрали формат не просьбы, а предложения. Клиент написал каждому из этих людей не «ищу работу», а очень конкретно. Примерно так: «Привет, слышал, что ты сейчас строишь новое направление в [компания]. У меня за спиной Газпром и большая экспертиза в цифровизации. Могу помочь с выстраиванием IT-процессов, логистикой, внедрением. Давай встретимся, расскажу, что сделал в Газпроме, и посмотрим, где могу быть полезен». В этом сообщении нет слова «работа». Есть предложение помощи, основанное на реальном опыте. На высоком уровне ценят, когда приходят с понятной ценностью, а не с просьбой пристроить.

Какой получили результат

Из трех бывших руководителей, которым написали, двое откликнулись в течение недели. В первом случае встреча перетекла в обсуждение конкретной позиции: у руководителя как раз открывался новый IT-блок, и он искал проверенного человека. Во втором — диалог перешел в режим «давай держать контакт, через пару месяцев станет понятнее». В обоих сценариях HR-собеседований не было. Решение обсуждалось напрямую, потому что фундамент доверия был заложен годами совместной работы.

Суть тактики

Эта стратегия строится на использовании уже сложившихся рабочих отношений. Она не требует холодного поиска новых контактов, но требует честного ответа на вопрос: кому из тех, с кем вы работали, вы реально можете быть полезны сегодня? Если такие люди есть — это один из самых прямых маршрутов наверх.

В следующий раз разберем четвертую тактику — вход через консультантов и экспертизу. Поговорим о том, как позиционировать себя не как «соискателя», а как «решателя конкретной задачи», и за счет этого получать офферы, которых даже не было в планах работодателя.

Первые две статьи цикла — про системный нетворкинг и про целевой пул компаний с методом «6 рукопожатий» — ищите в профиле.