Хабр Курсы для менеджеров
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Поток Менеджмент доступен 24/7 благодаря поддержке друзей Хабра
Комментарии 14
Не все длинные тире заменили, после "найм" одно осталось)
К сожалению, ценность данной статьи стремится к нулю. Обычный генеративный текст, непонятно кому, непонятно зачем, много воды, мало сути. Еще больше снизило мой уровень доверия к HR :)
Не буду про нейросеть... выше написали).
Допустим специалист действительно должен все это делать. Для этого ему нужна квалификация и собственные скилы. А если посмотреть на вакансии самих НR, то увидим максимум опыт от 0,5 до 2-3 лет в найме... Все.
Основная масса специалистов даже теоретически не может выполнять описанные задачи, ввиду отсутствия квалификации.
Всё так) Без опыта, навыков, банальной насмотренности и понимания бизнеса невозможно строить сильную и адекватную HR-функцию, и уж тем более влиять на процессы. Но это в целом относится к любой профессии. И опять же всё взаимосвязано: подход компании, уровень самой HR-функции, готовность бизнеса воспринимать как партнера и желание самих сотрудников расти внутри роли.
Спасибо, я посмеялся. У автора статьи явно получится писать фантастику, т. к. почти все, что было написано крайне отдалено от реальности.
1) при найме: HR ничего не составляет. Она делает запрос начальству, начальство передает ему бланк с навыками и требованиями, HR вбивает данные из бланка на хх и в сканер. В моменте найма он больше почти никак и ни на что не влияет, т. к. знаний о задачах, вакансии, позиции, команде у него 0 и максимум, что он может - подумать, какой кандидат ей нравится как человек (может фотка красивая в резюме, может голос приятный). Все! На это возможности и функции hr на этапе найма заканчиваются. И все эти действия не спасут компании 1,2-2, 4 ляма рублей при ошибке
2) адоптация - самая бесполезная дичь, которую придумали. Навыков никаких не дает, отнимает драгоценное время новичка, раздражает его, никак новичку не помогает.
3) масштабирование - не знаю, где вы нашли важность, но из п1 мы знаем, что hr при найме почти ничего не делает
4) риски - этим занимаются юристы. Да и зачастую все равно при увольнении даже в оч больших компаниях есть куча нарушений
5) hr ничего не может сделать с текучкой. Максимум может с тобой связаться, сказать "ну.... Поговори с начальством" И все! Hr не может помочь, т. к. он даже не знает чем ты занимаешься, какие у тебя задачи, да и ему в целом все равно, т. к. он не поймет, не его ЗО. Поэтому ни один hr никак не поможет сотрудникам не уволиться.
6) процессы в команде - не на hr!!! Он только "приводит" человека в команду, а процессы на тл, менеджерах, аналитиках и пр.
Смешная статья, которую либо написала нейронка, либо hr, либо человек, который ни разу не работал
Ваш комментарий как раз отражает одну из ключевых мыслей статьи, что проблема не в конкретных людях (хотя и такое бывает), а в том, как сама функция выстроена внутри бизнеса. И, судя по конкретным примерам, вы как раз и сталкивались с тем, что HR больше про операционку и ограниченность, а не влияние или управление.
Но есть и другой подход, где HR не про "размещение вакансий", а реально работающая часть системы со всеми вытекающими.
Ни в одной компании ( а я работав уже во многих, и гигантах и стартапах ) не было HR, который бы что-то делал из того, что указано в статье. Если в статье идеальный теоретический hr - да, было бы круто. Но по факту ни один hr никогда ни в чем не разбирается. Он банально не может оценить ситуацию, т.к. никак в нее не вовлечен и не знает про процессы в команде. Все, что описано в статье - чистая теория, идеал, которого никогда не будет, т.к. чтобы это была правдой hr должен одновременно выполнять и задачи юристов (вы писали про риски), и задачи аналитиков/менеджеров, и полностью разбираться в теме (если речь про it - полностью разбираться в продукте команд, знать технологии на уровне разработчиков) и в целом все время тратить на команду (что невозможно). Hr никогда таким не будет, т.к. это нереально, а нанимать людей или оценивать ситуацию в команде без таких знаний не возможно. Именно поэтому все hr могут только отправить к начальству, сказать что-то, что ничего не меняет и все, а при найме - ориентироваться на сухое резюме и автосканы, т.к. у него банально нет ни знаний технологий, ни понимания зачем они нужны, ни понимая того, на каком уровне они нужны команде и какие из них критичны команде, а какие нет.
Честно? Я очень понимаю, откуда такое восприятие. Мне, с одной стороны, грустно это признавать, а с другой стороны - это реальность многих компаний. Доверию к функции просто неоткуда взяться, если годами всё выстраивается именно так.
И моя статья скорее не про "идеального теоретического HR", а про то, какой смысл у функции вообще может быть, если выстраивать её как систему управления. А про роли внутри - да, HR никогда не будет одновременно юристом, аналитиком и разработчиком. Это и не нужно) Достаточно разбираться в бизнес-процессах, понимать контекст и помогать компании устойчивее работать.
Вот из-за такого мнения, что HR ни на что не влияет, с них ничего и не требуют.
Хотя есть огромное поле, где HR может выступать не только как ответственный сотрудник, но и как методолог и координатор.
Даже в найме есть огромное поле, которое HR может и должен окучивать.
И то, что сейчас это делается криво, не говорит, что это не надо делать
Поддержу слова выше, тоже не замечал выполнения описанных выше функций HR'ом.
По моему опыту, адаптацией занимался более опытный коллега/бади/любой другой термин под эту функцию. Удержанием специалистов, взаимодействие с заказчиками и тд - лид.
В целом, за пять лет работы я HR видел при устройстве и, что забавно, в чатике жк, так как оказалось, что живём в одном ЖК - все.
По-моему, эйчары как раз про найм.
Онбординги, половина драм и прочее это уже отдельное, вроде people experience manager (PEM)
Суть даже не в этом, а в том, что суть существования отдела сводится к тому, чтоб оправдывать, собственно, свое существование. Вопрос к руководству компании на тему "как вы себе вообще представляете вашу компанию".
Если эйчары/PEM'ы и прочие нужны для того, чтобы форсить и имитировать вид мирного поселения, то проблема явно глубже. Собственно, команды и люди должны быть автономнее.
Если все скатывается в корпоративный театр, то даже не знаю, что с таким делать. Условно, ты год вкалывал, старался влиться в команду, пытался найти общий язык, лиду на 1-1 объяснял, что можно сделать, а потом тебя игнорил и лид (того хуже - выдавал твои идеи за свои), который никуда ничего не передавал из инфы, и коллеги, с которыми ты мог бы организоваться. В итоге ты просто стал делать минималку, чтоб не было вопросов, абстрагировался от работы и задачи стали чисто транзакционными штуками на тему "сделать от сих до сих". А потом перестановки в компании, эйчары и другие человеческие деятели на 1-1 пытаются разузнать, "есть ли шероховатости". Естественно, ты понимаешь, что болоту уже ничего не поможет, и максимально нейтрально отвечаешь на вопросы, только чтоб от тебя отстали.
И вот так работа превращается из чего-то настоящего в заводскую рутину. А свалить ты пока не можешь.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Почему HR вызывает столько раздражения — и проблема не только в HR