Я не планировала быть рекрутером. В 2012 году просто нужна была работа — попала на позицию HR‑ассистента и как‑то осталась. Потом выросла до HRBP в международной финтех‑компании, потом пришла в IT — и вот тут началось самое интересное.

IT‑найм сломал все мои представления о профессии. Кандидаты не ходят на job‑сайты. Не отвечают на шаблонные письма. Мгновенно чувствуют, когда рекрутер не понимает разницы между Go и Java — и просто закрывают чат. Мне пришлось учиться заново. Я начала писать на Python — не чтобы стать разработчиком, а чтобы разговаривать с людьми на одном языке.

За 13 лет я накопила несколько наблюдений, которые кажутся мне важными — особенно если вы по ту сторону и когда‑нибудь нанимали или искали работу в IT.

Компании теряют хороших кандидатов не на этапе оффера — а на этапе первого контакта

Большинство воронок найма построены так, будто кандидат обязан хотеть именно эту работу. Долгий отклик, безликое тестовое, три круга собеседований без обратной связи — и человек уже принял другой оффер. Хороший разработчик в среднем получает 3–5 предложений одновременно. Скорость и уважение к времени кандидата — это не вежливость, это конкурентное преимущество.

Конкретный пример: несколько лет назад мы закрывали позицию Senior Backend Engineer для одного финтех‑стартапа. Идеальный кандидат — опыт с нужным стеком, мотивация, адекватные ожидания по деньгам. Компания попросила «немного подождать» с ответом, пока согласуют процесс внутри. Через пять рабочих дней кандидат написал сам: «Я принял другой оффер, извините». Внутри компании за это время просто не нашлось одного часа на звонок с нанимающим менеджером. Позиция оставалась открытой ещё два месяца.

«Культурный фит» — самый недооценённый и самый часто игнорируемый критерий

Нанимают за скиллы, увольняют за несовместимость с командой — эту фразу знают все, но на практике технический скрининг занимает 80% времени найма, а разговор про ценности — последние десять минут финального интервью, когда все уже устали. Я видела десятки случаев, когда сильный специалист уходил через три месяца — просто потому что никто не удосужился честно рассказать, как устроена команда изнутри.

Один из таких случаев до сих пор помню хорошо. Разработчик с отличным резюме, прошёл все этапы, получил оффер. Вышел на работу — и через восемь недель уволился. На выходном интервью сказал прямо: «Я привык к среде, где можно спорить с тимлидом и предлагать своё решение. Здесь за это смотрят как на нарушение иерархии». Никто не солгал на интервью — просто никто не поднял эту тему. Обе стороны потеряли время, компания потеряла деньги на онбординг, человек потерял полтора месяца жизни.

С тех пор в нашем процессе есть обязательный блок, который я называю «честный разговор про команду» — до финального оффера, не после.

Рекрутер без технического контекста — это не рекрутер, это диспетчер

Можно выучить наизусть требования из джоб‑дескрипшна и пересказывать их кандидату. А можно понять, зачем компании нужен именно этот стек, что за продукт они строят и почему эта позиция открылась — и тогда разговор с кандидатом становится совсем другим. Люди чувствуют разницу.

Помню, как брала первое интервью у Go‑разработчика, ещё плохо понимая специфику языка. Он спросил: «А почему у них именно Go, а не Rust — они рассматривали?» Я не знала ответа. Разговор как‑то сдулся. После этого я потратила вечер на изучение контекста — и следующее интервью прошло принципиально иначе: мы говорили про архитектурные решения, про то, почему команда пришла именно к этому стеку, про реальные задачи. Кандидат потом написал, что это было «лучшее первичное интервью за последние два года». Это был не комплимент мне — это был сигнал, насколько низка планка в среднем по рынку.

Аутсорс найма работает только если рекрутер становится частью команды, а не подрядчиком со стороны

Несколько лет назад я основала собственное агентство — именно потому что видела, как классически работают агентства: присылают пачку резюме и исчезают после подписания оффера. Мы попробовали сделать иначе: вникать в бизнес, сопровождать до конца испытательного срока, отвечать за результат. Это оказалось и сложнее, и интереснее.

Однажды клиент попросил нас закрыть три позиции «вчера» — классическая история. Мы предложили сначала провести две недели в их Slack, послушать стендапы, поговорить с командой. Клиент скептически согласился. В итоге выяснилось, что одна из трёх позиций вообще не нужна — задачу можно было закрыть перераспределением внутри команды. Мы закрыли две позиции вместо трёх, но оба кандидата работают там до сих пор — уже больше двух лет. Это и есть результат, за который не стыдно.

Про рынок сейчас: «рынок работодателя», ИИ и другие неудобные вопросы

Было бы странно писать про IT‑найм в 2026 году и обойти стороной то, о чём говорят все.

Рынок работодателя — это надолго?

Да, баланс сил сместился. После волны сокращений 2022–2023 годов кандидатов на рынке стало больше, компании получили возможность выбирать дольше и придирчивее. Но я бы не спешила с выводами. Дефицит сильных специалистов никуда не делся — просто теперь они чуть меньше торопятся и чуть внимательнее читают условия. Рынок работодателя распространяется на джунов и мидлов с типовыми стеками. За действительно сильными сеньорами по‑прежнему охотятся — и они по‑прежнему выбирают сами.

ИИ в рекрутинге — угроза или инструмент?

Честный ответ: и то, и другое, в зависимости от того, как вы его используете. ИИ уже сейчас хорошо справляется с парсингом резюме, первичным скринингом по формальным критериям, генерацией джоб‑дескрипшнов и написанием первых писем кандидатам. Я сама использую языковые модели для части этих задач и не собираюсь делать вид, что это не так.

Но есть вещи, которые ИИ делает плохо — и, на мой взгляд, будет делать плохо ещё долго. Он не чувствует, когда кандидат отвечает «в целом интересно» голосом человека, которому на самом деле неинтересно. Он не замечает, что за формально сильным резюме стоит человек в глубоком выгорании. Он не может провести тот самый «честный разговор про команду», о котором я писала выше. Рекрутинг — это в значительной мере работа с неявными сигналами, и здесь живой человек пока выигрывает.

«ИИ всех заменит» — что думаю об этом я

Рекрутеров‑диспетчеров — заменит. Тех, кто копирует требования из джоб‑дескрипшна в письмо кандидату и пересылает резюме нанимающему менеджеру — уже заменяет. Это не катастрофа, это нормальная эволюция профессии: рутину автоматизируют, остаётся то, что требует контекста, суждения и человеческого контакта.

Я не боюсь конкуренции с ИИ. Я боюсь рекрутеров, которые используют ИИ как оправдание, чтобы стать ещё более безликими — автоматизировать и без того бездушный процесс и назвать это эффективностью.

Здесь на Хабре я планирую писать про найм в IT с изнанки — как устроен рынок, что происходит с кандидатами и компаниями, разборы реальных ситуаций. Без советов в стиле «обновите LinkedIn‑профиль» и без корпоративного языка.

Если вам есть что добавить или поспорить — буду рада в комментариях.