Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 37
Закреплённые комментарии
Оказалось, его фильтровала такая вот нейронка. И смотрю я эти доклады не просто так - сейчас реально нужно запариться, чтобы пройти их фильтры действительно достойному кандидату.
Актуальная проблема.
Если не ошибаюсь, то уже существуют более-менее стандартные решения с автоматическим follow-up на все Gaps и Concerns.
Т.е.,
проанализировать все резюме вручную ресурсоемко,
отдавать на AI бестолково (проблема ATS - слепо рубит 75% кандидатов),
тогда почему-бы не задать кандидату вопросы по всем найденным замечаниям?
Автоматически - AI анализирует, находит расхождения между вакансией и резюме, формирует вопросы и пуляет кандидату.
Какой-то поток сознания, читается с трудом.Очень хорошо, что вы редко сюда пишите.
Индустрия сама во многом сформировала такой подход, из-за того, что рекрутеров оценивали по количеству обработанных резюме, а не по глубине понимания вакансии и кандидатов
Да, я долго пыталась популяризировать метрику "оффер за 1-3 кандидата", рассказывала про стартегии поиска, но все тщетно. Рекрутеры все равно продолжали отправлять резюме пачками и компании смотрели, не на качество, а на количество. У всех одна и та же стратегия "мы понятия не имеем, что хочет нанимающий, но вдруг попадем".
рекрутеров оценивали по количеству обработанных резюме,
Потому что от усиления их фильтров часто качество не растёт. Отсеют корректно только с опытом дворника на позицию финансового директора
Оказалось, его фильтровала такая вот нейронка. И смотрю я эти доклады не просто так - сейчас реально нужно запариться, чтобы пройти их фильтры действительно достойному кандидату.
Актуальная проблема.
Если не ошибаюсь, то уже существуют более-менее стандартные решения с автоматическим follow-up на все Gaps и Concerns.
Т.е.,
проанализировать все резюме вручную ресурсоемко,
отдавать на AI бестолково (проблема ATS - слепо рубит 75% кандидатов),
тогда почему-бы не задать кандидату вопросы по всем найденным замечаниям?
Автоматически - AI анализирует, находит расхождения между вакансией и резюме, формирует вопросы и пуляет кандидату.
И какой может быть вопрос по поводу "Глянцевого опыта"? Почему у вас такой успешный опыт?
И какой может быть вопрос по поводу "Глянцевого опыта"? Почему у вас такой успешный опыт?
Зачем сарказм?
Двухэтапная обработка:
1. Тип кандидата/резюме (в вашем сарказме: идеальный кандидат, успешний успех);
2. Формирование вопросов согласно №1: рекомендации, подтверждения и т.п.(итерационный процесс полировки, ведь у HR всегда есть что спросить у идеального кандидата, даже при полном совпадении резюме под JD).
Далее, отдельный промпт на генерацию профессионального лаконичного email который формируется на основании №2 находок.
И пуляете автоматом на каждое резюме. Если кандидат может ответить - чудно, но часто по ответам видна лажа.
Если автоматизировать опросники, нужно делать их короткими и строго по хард-скиллам вакансии. Иначе получится очередной барьер, который отсеет не фрод, а нормальных ребят с дефицитом времени
Оказалось, его фильтровала такая вот нейронка
О какой нейронке и какой системе идет речь? Это был карьерный сайт или ATS?
Правильно ли я понимаю что за последнее время у рекрутеров упали зарплаты отсюда и падение уровня подготовки?
По первому примеру — вопрос только в этике? Я как-то автоматически предполагаю, что резюме — это первое, с чего всё начинается и как-то странно сеньору про это не знать. Чай, не только что вылупившийся из недр вуза птенчик. Ну и логично предположить, что с предложением надо знакомиться внимательнее.
Поправьте, если ошибаюсь.
В подписях к примерам отметила, что не так. В первом примере профнепригодность по софтам и стрессоустойчивости. Большинство людей не читают ни вакансии, ни резюме. Это уже норма, ничего не гоаорящая по проф качества, и не надо конфликтовать на эту тему рекрутеру, это наши обычные будни.
Кандидат задал довольно тупой вопрос, но кадровик, вместо того, чтобы изображать из себя Д'Артаньяна, должен был просто скопировать нужную часть объявления
Это всё равно если в ресторане на вопрос посетителя "сделан ли рибай стейк из говядины" официант ответит "ты дурак что ли? Из чего же ещё бывает рибай"
Мало того, проблема систематическая. Кандидат дальше в работе, с 90% вероятностью получит оффер на завяленные пожелания.
Да уж. Рекрутеры систематически вялят пожелания кандидатов.
Одно дело, когда это просит делать нанимающий, потому что у него ограниченный бюджет. Другое дело, когда они это делают в обход руководителя, когда он понимает ценообразование. В данном случае была роль маркетолога, которые напрямую влияет на финансовые показатели, и они оцениваются из расчета того, сколько профита он принесет компании.
Ещё оч грустно, когда последний собес с руководством прошёл, а потом жесткий игнор от рекрутера.
Ни да, ни нет, не говоря уже о реакциях на маячки.
Я себе лично разрешила не давать обратную связь только в одном случае - если кандидат соврал в резюме, и все, кого я знаю, делают так же. Остальным фидбек всегда присылаю.
Так на последнем собесе надо знакомиться, обмениваться карточками, собирать контакты руководства. Даже если рекрутер отморозится, то решение будет за руководством.
Не очень поняла мысль - обменяться контактами с руководителем, чтобы его пинговать? Зная изнанку, это не рекрутер молчит, это нанимающий молчит, и они его также пингуют. Кстати, видела недавно работающий кейс даже для рассмотрения резюме, кандидат в конце резюме приписал "Даю 5000 рублей за фидбек после собеседования", конверсии поднялись и в приглашения и в фидбеки.
У меня недавно тоже показательный случай был.
Приходит письмо. Ваше резюме нам очень интересно, бла-бла-бла, напишите в телеграм. Ок, пишу. В ответ - пришлите резюме. В смысле, "пришлите резюме"? Вы его должны были прочитать, если вы мне написали, что оно вам интересно. Вы его читали? - Да. - То есть оно у вас есть. Мне сейчас зачем его выгружать и еще раз пересылать? - А я не могу понять, кто вы.
И дальше скриншот из HH с поиском по имени, где с пару сотен человек.
То есть что произошло, судя по всему. Стандартный отклик. В нем написано - пишите в телеграм такой-то. Ни упоминания вакансии, ни моего имени. Вообще никакого идентификатора. Ну не подумал рекрутер, как он будет различать, кто ему написал.
При этом у меня написано - предпочтительный канал связи почта. Куда и прилетел отклик. Если бы это было не автописьмо, а рекрутер написал то же самое руками - с указанием моего резюме и вакансии, - да еще и попросил ответить в почту, никаких проблем не было бы. Он предлагает перейти в телеграм, я ему даю свой контакт, profit.
Всё, что нужно было сделать - отказаться от автоматизации. Приложить совершенно минимальные усилия и сделать что-то руками. Но нет. Ну, нет так нет.
А потом эта компания мое резюме просматривала чуть не каждый день в течение месяца. Но у них где-то зафиксировано, что мне послали отклик. А ответ мой не зафиксирован.
По мне так это чистой воды непрофессионализм.
А в телеграмме у вас стояла имя и фамилия? Такие приглашения присылаются сотням кандидатов. Если нет имени и фамилии в тг - как вас идентифицировать? Но согласна, резюме тут не нужно, только ФИО.
Тут проще всего кинуть ссылку на свой профиль в ответ или пдфку дропнуть. Тратить нервы на воспитание рекрутера - занятие абсолютно неблагодарное
А, еще вспомнился случай. Договариваемся с будущим руководителем, сумма обговорена и всех устраивает. На последней стадии вдруг вылезает HR бизнес-партнер и заявляет - а что это он так много хочет? И требует прислать 2-НДФЛ (!!!!!) чтобы удостовериться, что я действительно зарабатываю сравнимо. Я аж охренел от такого запроса. А каким боком их вообще касается, сколько я сейчас зарабатываю? А если окажется. что сейчас я зарабатываю больше, они мне предложение поднимут? В итоге они как-то сами там это порешали, но к HR в этой компании у меня отношение было в итоге изначально сильно негативное
Ну когда договорились с руководителем, считаю с таким позиционированием к кандидату идти не надо. Я всегда на финале собираю референс чек (с разрешения кандидата), и обсуждаю с предыдущими работодателями в том числе и ЗП. Много раз находила х2 повышение ЗП, но не наезжала на кандидата, просто доносила эту инфу нанимающему с оценкой ЗП по рынку (норм или не доплачивали), дальше он сам решал. Половина менеджеров оставляли текущий оффер как есть, в случае, если он выше рынка. Но самый мощный был кейс для DS, у которого еще в 2019 году был свой 24-ядерный процессор, и ему не нужна была техника для работы, работодатель сразу понял, зачем ему х2 надо. А вот 2-ндфл ничего не скажет, не у всех все в белую, для начала.
Статья и коменты, к сожалению, лишний раз подтверждают, что hr как риэлторы-вахтеры.
Плюс конфликт мышления, мужской / женской логики, iq и критического мышления (настроить ats и не удостоверится, что она правильно работает - это ж каким тупым надо быть?(
Одновременно с этим - такой риэлтор-вахтер имеет социоально-значимую роль - люди ищут работу, чтобы выживать.
В противовес могу сказать, что за 20 лет встретил несколько раз действительно крутых hr. С ними было приятно работать.
И хорошо, что ведется хоть какая-то работа по улучшению ситуации.
Айти-рекрутеры не те, потому что раньше они хотя бы джаву от джаваскрипта отличали по длине слова. Сейчас тебе присылают вакансию синьора девопса, а в требованиях - умение чинить принтер и знание 1С
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
IT рекрутеры уже не те…