Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Поток Топ-менеджмент доступен 24/7 благодаря поддержке друзей Хабра
Комментарии 34
Наверное, тут бы написать "кандидаты нынче не те", но, с точки зрения кандидатов, выглядит как-то ровно наоборот:
Кейс 1: кандидат вышла и ушла в другую компанию.
Непрофессионально — да, но работник не обязан хранить верность офферу, если получил лучшее предложение. С позиции работника это защита своих интересов: пока рынок не гарантирует стабильность, кандидат выбирает лучший вариант. Нормально было бы написать: «получила другой оффер, не продолжаю». Но трагедии тут нет.
Кейс 2: тестировщик купил путёвку перед релизом.
Если отпуск не согласован — работник неправ. Но если у вас не было нормального графика отпусков, прозрачного планирования релизов и понятных правил согласования, это уже косяк управления. Работник не должен жить в режиме «релиз важнее личной жизни» по умолчанию. Про график не упомянуто в тексте.
Кейс 3: человек выгорел/сорвался на стимуляторы.
Это не «плохой работник», а красный флаг по нагрузке и культуре. Фраза «работа такая, что боялся проспать» звучит как среда с тревожностью, перегрузом или неадекватной ответственностью. Работодатель видит исчезновение; работник, возможно, видел невозможный режим.
Кейс 4: 1–2 месяца без зарплаты до инвестиций.
С позиции работника — самый токсичный кейс. «Поработай бесплатно, потом заплатим, когда будут инвестиции» — это не работа, а предпринимательский риск, переложенный на наёмного человека. Работник имел полное право уйти на следующий день. Пахлава, встреча в аэропорту и такси не компенсируют отсутствие оплаты.
Кейс 5: кандидат с инвалидностью/травмой, слабый по работе.
Тут в тексте неприятная смесь: профессиональная непригодность смешана с физическим состоянием. С позиции работника проблема не в «палочках», а в том, что его наняли не по компетенциям, а по впечатлению и жалости/симпатии. Это вредно и работнику тоже: его возвели в некий ранг символа, а потом - давят за несоответствие.
Кейс с “пирожком с мясом”.
Для кандидата это странный, унизительный и нерелевантный вопрос. Хороший специалист мог растеряться не потому, что слабый, а потому что интервьюер устроил театр вместо проверки навыков. То, что позже он оказался сильным, как раз доказывает: собеседование было плохим измерительным инструментом.
Главный вывод не «надо сразу давать поработать 3–5 дней», а «надо честно фиксировать условия, оплату, ожидания, отпуск, испытание и критерии результата».
Ну и собеседования, наверное, как-то пересмотреть?
Наверное вы правы. И что же делать?
Мне кажется, универсального решения нет. Просто стоит признать, что обе стороны действуют в своих интересах. Работник минимизирует риск остаться без денег, работодатель — риск ошибиться с наймом. Чем меньше неопределённости в условиях сотрудничества, тем меньше подобных кейсов. Большинство из них — это не про «плохих людей», а про несовпадение ожиданий.
Непрофессионально — да, но работник не обязан хранить верность офферу, если получил лучшее предложение.
Всё верно, но есть нюанс - в некоторых случаях уведомить о непродолжении работы не "нормально", а "обязательно". "Некоторые случаи" зависят от юрисдикции и того, идёт речь о работнике или "работнике".
Если отпуск не согласован — работник неправ. Но если у вас не было нормального графика отпусков, прозрачного планирования релизов и понятных правил согласования, это уже косяк управления.
Опять-таки зависит от юрисдикции, в некоторых график отпусков - штука обязательная к существованию, вне графика без согласования уйти нельзя, а по графику - можно отправить сотрудника в отпуск даже если он передумал.
Это не «плохой работник», а красный флаг по нагрузке и культуре.
Не факт. Возможно, человек просто не привык к трудовой дисциплине, но боялся потерять эту работу.
Так что тут просто недостаточно информации о проблеме.
С позиции работника — самый токсичный кейс.
Но как вы сами правильно дальше отметили - это вообще кейс не для работника, но для предпринимателя (инвестирующего не деньги, а своё время, которое, впрочем, тоже оценивается в деньгах). С оценкой перспектив проекта и связанных с ним рисков, а также хотелок по компенсации за потраченное на проект время. И по условиям выхода из проекта. И оформлением этого всего отнюдь не на словах.
По сути тут претензия в том, что программиста в нём рассматривают как работника, хотя на данном этапе он - партнёр, а не работник. И если программист отказался именно потому, что с запозданием это понял - то претензии к организатору стартапа, а не к нему.
кандидат с инвалидностью/травмой, слабый по работе.
Но тут вроде и автор о том же, т.к. принятие на работу было не его решением, а вопреки его рекомендациям вроде как...
Кейс с “пирожком с мясом”.
Да, всё так, если берут не на должность продавана. Но с другой стороны - продолжение-то история получила через несколько лет, а этого могло быть весьма достаточно, чтобы у кандидата появилось то, чего небыло в первом собесе.
Так что кейс внезапно может оказаться вообще о другом - как брать кандидатов "на вырост" и брать ли вообще, или подождать, пока "вырастут" в другом месте?
Добавлю к кейсу 1: работодатель очень любит испытательный срок с пониженной оплатой и без соц гарантий, но забывает, что он (испытательный срок) не только для работника но и для компании. В течении его обе стороны могут прекратить сотрудничество в упрощенном порядке. Почему у работодателя это вызывает удивление?
и зарплата будет, когда инвестиции получу.
Да что там у вас происходит :) ?
денег нет на счету, поэтому и прошу кто хочет может рискнуть - деньги получу от инвесторов начну платить - если вам нужна работа за деньги прям сейчас лучше не рассматривайте - у меня шансы 1% что я инвестиции получу - те я даже людей отговариваю со мной не связываться - я честный
Зарплата - это то, что платят сейчас, а не потом, и совершенно без каких-либо условий.
Я не знаю как называется то, что вы описываете. Но совершенно точно слово зарплата тут неприменимо. И слово "найм" тоже.
Это зазывается unpaid pre-funding role with deferred compensation
По русски: На текущем этапе зарплата не предусмотрена. Оплата возможна позже, после привлечения инвестиций.
Вы если не русский, я вам намекну. В русскоязычной среде слово зарплата вот это не означает. Не означает оно "компенсацию, которую могут и не заплатить". Лучше слово зарплата не использовать для вот этого вот всего. Лучше использовать "компенсация" или "плата".
И с найм яб советовал тоже поосторожнее. В любом случае то что вы предлагаете работой уж точно называться не может.
Общеупотребительно слово "работа" применять к гарантированной занятости которая будет гарантированно оплачена в день зарплаты.
Можно спорить про этимологию, но то о чем я пишу - это то, как будут понимать вас 99% русскоговорящих человеков.
Это зазывается unpaid pre-funding role with deferred compensation
В ответ на это словосочетание гугл сразу выдает "violates labor laws in many jurisdictions" (является нарушением трудового законодательства во многих странах/штатах), что в общем то было предсказуемо.
Если не получите - ничего, а если получите - обычная зарплата по рынку? Вы ведь, по сути, предлагаете людям внести "в уставной капитал" стартапа два месяца своего времени. Это такая же инвестиция. Да ещё и с риском прогореть в 99%. Риск требует премии. Это Вам в любой страховой компании объяснят. Риск в 99% требует... соответствующей премии.
Так в итоге. Вы предлагали тому специалисту соответствующую премию, если получите деньги? Или "обычную зарплату"?
P.S. Даже у ларька с мороженым на фестивале подлёдной ловли шанс прогореть меньше 99%. Вы уверены, что стартапы - это прямо Ваше?
Нет денег - платите акциями, закладывайте имущество. Это нормальная практика. А то странно выглядит когда собственник на гелике приезжает и просит подождать пока инвесторы денег дадут...
Если ты официально трудоустроен, то есть не так уж много стран где employee может получать меньше чем минимальная ставка "по любым причинам". Гугл говорит, что Сингапур, ОАЭ, какие-то еще. И то там есть определенные затыки. Из европейских можно вроде в Швейцарии, но и там это игра с огнем из-за необходимости оплатить налоги в любом случае. Это прям максимально черно-серая практика. Т.е. сделать такое законно для небольшой компании окажется дороже чем заплатить. На юристов и бухгалтеров больше потратишь. А они обещаниями не берут.
Даёшь человеку 3–5 рабочих дней. Не тянет или какие-то постоянные проблемы, посылаешь его нафиг.
Думаю, это очень здраво. Даже тестовые задания не дадут полной информации, тем более сейчас во времена ИИ. Если на собесе на базовые вопросы отвечает, то можно брать.
В первом случае человек получил оффер от другой компании? если оформление было на словах без договора то глупо ожидать что он не уйдет в любую секунду
А если бы было не на словах, но по договору без санкций - какие дальнейшие действия?
во - во )
На самом деле с точки зрения человека даже простая бумажка снизит такую вероятность но не исключит полностью. если 100% нужны то только офиц договры типа тк рф. вообщем психология штука сильная
По российскому трудовому кодексу, если оформление официально по трудовому договору (не на словах, не по ГПХ), то работник обязан предупредить о своём увольнении за две недели. Написал заявление и не вышел на работу без согласования - увольнение по статье за прогул с записью в трудовую. Это не лучшим образом скажется на его дальнейших попытках трудоустройства.
Если работник ещё на испытательном сроке, то предупредить должен за три дня.
На собесе мой кандидат, хороший, сразу с руководством на ты начал говорить, и руководство из-за этого его зарубил
Ну, если вы предпочитаете "вайбовых", а не стабильных, то здесь ничего не поможет и всегда нужно быть готовым к непредвиденными обстоятельствам. Насчёт 1-2 недель - тоже не во все проекты за такой период можно нормально погрузиться. В общем, смотря что и как требуется делать
В РФ в ТК есть хорошая штука, называется "испытательный срок" и он может составлять три месяца. За это время человек может хоть и не полностью понять весь стек работы(там можно и за 10 лет не понять), зато его коллеги и начальство вполне могут составить об этом человеке впечатление - держать дальше или уволить. Причину работодатель может вполне себе написать "неудовлетворительный результат испытания\работы" или нечто подобное. При этом тоже делается запись в трудовой. При этом не нужны никакие комиссии, чтобы вынести вердикт "за несоответствие занимаемой должности". Но обычно - по соглашению сторон - ты уходишь сам, мы тебе трудовую не портим. Всяких полупокеров эта процедура отпугивает еще на этапе трудоустройства. Но не всех. И процедура работает неплохо, даже если HR ошибся, и начальник непосредственный (если собеседовал), за три месяца составить мнение о человеке как работнике так и собственно личности - не составляет труда.
А если нет - то извините, вы попали.
Не сразу понял, зачем тестировщику еда на 11 дней.
Про чувака на костылях это чисто ваш косяк. Если он не тянет, схера ли пропустили на собесе, схера ли не уволили через 2 недели испытательного срока, где ваши перфоманс ревю?
Остальное ну такое, все люди врут в свою пользу. Просто имейте это ввиду.
Касательно путевок и отпусков. Было бы здорово, если бы компании давали возможность планировать отпуск сильно заранее. Т.е. за 3-6 месяцев до отпуска должно быть понятно, в каких числах он состоится. Такое очень полезно, если сотрудник тоже заранее планирует отпуск, приобретает билеты и путевки, бронирует отели, договаривается с людьми. А не в последний момент, когда подчас уже поздно или невозможно что-то сделать.
2 собеседования и испытательный срок. Не надо выдумывать на ровном месте.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
С чем я сталкивался при найме на работу