Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Большая витрина: от крупнейших школ до частных авторов. Сравнивайте по цене, длительности, формату и выбирайте самый подходящий курс!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 49
На самом деле про ИИ прям жиза)
На вопрос как у вас дела с ИИ всегда отвечаю очень настороженно. У меня было, что компания вообще не использует ИИ и это там табу, а было наоборот, что только и ИИ.
Тут очень грустно, но все описанное выше - правда, многое зависит не от вас, а от интервьюера, как он мыслит, вы просто можете не сойтись взглядами и на хорошее решение получить глупый отказ, так как в его голове это неправильно.
Спасибо за статью)
— как вы относитесь к иишкам?
— Я их мою каждый день.
— А часто применяете?
— Хотелось бы чаще!
У меня было... прошёл три этапа собеседования, взяли на работу. Спустя месяц коллеги что собеседовали меня говорят... А HR не хотел тебя брать нам пришлось к начальнику ходить. На вопрос, а чем мотивировала? Не понравился.
И главное не команда, а HR.
А если неидеально решил тестовое - почему бы тут не попросить фидбэк с правильным решением?
Там можно срезать просто по уточняющим вопросами, как в секции leetcode. Или абстрактным “ваш подход к программированию в тестовом задании сильно отличается от принятого в нашей команде”. Да и сейчас что угодно можно объявить хоть говнокодом, хоть оверинжинирингом.
Если вы находитесь на том этапе развития, где вам еще правда нужен фидбэк по вашему коду, то лучше идите в проф. сообщества, вроде ирк/матрикс/телеграм каналов, да хоть на двач. Но близко к сердцу воспринимать мнение о вашем коде от источника, из которого с вероятностью в 90% прилетит отписка, не стоит.
Согласен со сказанным, хочу добавить как бывший работодатель. Набор персонала это достаточно непредсказуемый процесс, даже если всё структурировано и человек нужен прям сейчас. Чем крупнее компания, тем больше возникает препятствий, потому что в крупной компании уже внутри куча процессов, конфликтов и перегибов. Поэтому когда я сам начал собеседоваться, больше улыбки у меня это процесс не вызывает. Особенно требовать какую-то обратную связь, всё равно ничего адекватного не скажут, не надо на этом заморачиваться.
Вот например случаи найма из моего опыта:
Пришёл человек с уникальным опытом для нашей сферы, но вакансия должны была открыться через 5-6 мес. Ему отказали, а потом ещё год искали похожего, так и не нашли.
HR не может найти специалиста с нужным опытом, а потом давит на меня через директора взять откровенно слабого программиста, под мотивировкой что я не хочу принципиального никого брать. (Хочу ещё как)
Очень активные кандидаты, которые звонят каждый день, когда процесс найма ещё идёт. Им где-то сказали что надо самому проявлять инициативу. Это неплохо, но не коррелирует с процессом никак.
Весь этот рынок HR и агенств. Они подбирают сами не знают кого, для них все кандидаты равны, всё равно кого они подсунут. Есть конечно профессионалы, которые знают конкретный рынок, но их единицы.
В общем для ЛЛ после 25 летнего опыта, просто ищите больше вариантов, (особенно варианты по рекомендациям) вы всё равно не узнаете что там во внутреннем механизме не сработало при вашей подаче и собеседовании. В связи с этим ждать обратную связь бессмысленно. То что у одних недостаток, будет плюсом у других.
Пока HR не будет нести персональную ответственность за работу - так всё и будет продолжаться. Например, по п.1 - какую ответственность понёс ОК за срыв найма? Сомневаюсь, что начальника премии лишили. А ведь могли бы взять уникального человека и пусть бы штаны просиживал полгода. А если думали что потом найдут, но не нашли, то это вопрос к профпригодности, так как от этого напрямую зависит способность оценки уникальности кандидата. И опять же сомневаюсь, что такой вопрос в принципе ставился. Ну а если вопросы не ставить и выводы не делать, то что в принципе должно поменять-то? Вот оно так дальше и работает ;)
Ответственность можно требовать только за чётко очерченную задачу. А если стоит задача найти чёрную кошку в тёмной комнате, в которой она то ли есть то ли нет то ли есть, но не того цвета, то ли есть в соседней -- то не понятна даже степень выполнимости задачи, и неясно за что можно нести ответственность.
Тогда придётся вернуться к старой практике прямого найма техническими руководителями. Так как чёткую техническую оценку HR выполнить в принципе не способен, равно как и воспринять технически чёткую задачу. Потому что если бы он был способен - он бы был разрабом. Надо переименовать HR в отдел кадров и немножко откатиться в прошлое, когда он просто бюрократией занимался, а не строил из себя ядрёную техническую компетенцию. Удивительно, но у мелких контор, которые такое практикуют практически нет проблем с наймом)
Да-да, бывает рынок кандидата, бывает рынок работодателя, а бывает рынок HR и агентств...
вы выглядите как человек, который может отстаивать свою позицию
Очень часто в комментариях жалуются на это - мол, все ищут послушных и бессловесных, а куда в таких условиях податься настоящему специалисту со своим мнением, вот как я?
Любое качество можно выкрутить и в положительную, и в отрицательную сторону - и часто грань между ними хрупкая (о чем, собственно, автор и пишет).
Если на собесе слишком активно защищать свою позицию, то это выглядит скорее как "будет пререкаться по любому поводу". В первую очередь работодатель ищет того, что будет решать его проблему, а не создавать новые.
Понимаю о каких людях вы говорите, но я тут про ситуации когда человека заворачивают потому что не получится его:
запрячь на неоплачиваемы переработки
запрячь на работу по выходным в вызваниванием в любое время
заставить терпеть не выполненные обещания начальства
подписать взятие на себя ответственности за косяки начальства
подписать участие в разного рода самодурстве, тимбилдингах
Да, склочных пассивно-агрессивных мудаков тоже хватает. Но я имел ввиду именно в смысле борьбы с неэкономическим принуждением и агрессией в свою сторону.
куда в таких условиях податься настоящему специалисту со своим мнением, вот как я?
В свой бизнес или консультантом. Потому что если у Вас есть свое мнение и оно правильное, то Вам надо ставить задачи и методы их решения, а не исполнять поставленные задачи оспаривая методы.
Лишний раз доказывает, что каждому человеку нужна всего лишь одна работа - та, которая ему больше всего подходит и на которую его соответственно возьмут.
Помнится 3000 лет назад, когда удаленка еще не была мейнстримом, а вакансий со словом «удаленка» было несколько сотен на всю страну. И я стучался во все подряд, расстраивался из-за игнора и отказов, а потом встречал нелицеприятные отзывы о некоторых тех компаниях - думал хорошо, что меня проигнорили / не взяли.
Или самый свежий пример - в текущей компании появился vp of engineering. Мы с ним оказались не совместимы. Он не знает и не понимает ИТ и я ему объясняю программирование в виде постройки дома, начиная с фундамента.
Но что самое интересное.
Изначально меня на работу брал CEO/CTO (компания маленькая была). А этот VP спрашивал, есть ли у меня знакомые программисты к нам в компанию, и потом отказывал, даже не общаясь с ними, из-за наличия коротких мест работы (типа 1-2 года). Сказал, что hr-ы ему сказали, что это плохо.
При этом в моем резюме есть места работы в 3-6-9 месяцев. То есть он бы меня не взял, отказал бы на этапе просмотра резюме. Но, я же уже работаю в это компании 6 лет. И мной довольны. Так какого тогда хрена??
Вы рожей вышли, а они нет. Я серьезно. Помню читал когда-то тред на реддите, что у человека резко пошли проблемы с наймом на одеске(давно это было) после того как нормой стали видеозвонки с заказчиками. И у многих в том треде были похожие отзывы.
Не надо недооценивать того факта, что вас нанимают прежде всего по вашей внешности, поведению и невербалике. Ни HR, ни СЕО как правило не понимают в программировании. Они оценивают вас по тому насколько визуально на вас можно положиться, доверится, пообщаться, надавить в конце концов, насколько много в вас скептицизма, наивности, доброжелательности.
Особую изюминку в процесс найми айтишников добавляет тот факт, что среди хороших специалистов много с расстройствами аутистического спектра, что визуально многими обычными людьми определяется как ред флаг. Другой забавный факт, что мы, айтишники, вообще малопривлекательны для среднестатистической женщины как ввиду психотипа, так и ввиду субтильности/ожирения, которые зачастую сопутствуют нам. При этом первый отсев как раз производится среднестатистической женщиной.
Началось... Псевдо статистические данные, которые мало чего имеют общего с реальным миром, а если и имеют, то ничтожные корреляции, которые подтверждаются незначительно.
Недавно вышел довольно интересный материал, который заставляет задуматься об всяких подобных штуках типа "рожей не вышел", рекомендую посмотреть: https://www.youtube.com/watch?v=U1g3PAjx9Mk
Не надо недооценивать того факта, что вас нанимают прежде всего по вашей внешности
Абсолютная, полная, максимально бредовая ЛОЖЬ. Это не доказанный факт, а враньё, ничего общего не имеющее с реальностью. Ваша трактовка данного факта, собственно, многое говорит о Вас. Возможно именно Вы с подобной дискриминацией столкнулись, но не нужно думать, что так работает везде. Это когнитивное искажение.
Другой забавный факт, что мы, айтишники, вообще малопривлекательны для среднестатистической женщины как ввиду психотипа, так и ввиду субтильности/ожирения, которые зачастую сопутствуют нам. При этом первый отсев как раз производится среднестатистической женщиной.
Собственно, это полный бред и не правда. Гораздо ведь проще жить, если поставить на себе крест, сказать мол "я не красивый" и винить во всём природу, участвуя в форумах где обсуждаются подобные темы... Полный бред, враньё и лжефакты не имеющие ничего общего с действительностью (и научные статьи, которые эти лжефакты подкрепляют, часто крайне не объективны, а порой и субъективны, доходит до того, что чел просто стучит в дверь, оценивает внешность и атрибуты "успешного человека" и делает вывод на основании своей статистики что "красота - залог успеха", ну бред же, не видитесь).
И да, дискриминация по внешности существует. Но она распространена не так сильно, как Вы об этом думаете. И нет никакого доказательства того, что кандидата прежде всего нанимают из-за его внешности, как и того, что женщины выбирают прежде всего "сильных, красивых, могучих", рекомендую глянуть видео по ссылке выше, может быть Вам оно немного поможет взглянуть на этот мир иначе.
Я попытался донести до вас простую мысль, что человек, не имея возможности объективно оценить способности кандидата, будет в своем выборе руководствоваться чувствами. HR не может оценить способности кандидата. Владелец бизнеса тоже не может. Могут примерно так почувствовать. По факторам перечисленным выше - внешности, невербалике, голосу и т.п.
На ваше “врети!11”, ютуб ролик от инфоцыгана, черрипикинг и развенчивание соломенных чучел мне ответить нечего. Потому что в обществе принято говорить о всеобщем равенстве(возможностей). Этот миф позволяет обществу не скатиться в оголтелый социал-дарвинизм. Но отдельным людям, которые верят в этот миф, от этой веры будет только хуже. Потому что они раз за разом будут долбиться в закрытую дверь, закрытую только для них.
Я попытался донести до вас простую мысль, что человек, не имея возможности объективно оценить способности кандидата, будет в своем выборе руководствоваться чувствами
Нет, не эту мысль вы хотели донести. По крайней мере в комментарии выше.
HR не может оценить способности кандидата. Владелец бизнеса тоже не может. Могут примерно так почувствовать. По факторам перечисленным выше - внешности, невербалике, голосу и т.п.
Именно поэтому при хорошем найме существует отдельный специалист (как правило - технический), который может оценить кандидата по его техническим навыкам.
На ваше “врети!11”, ютуб ролик от инфоцыгана, черрипикинг и развенчивание соломенных чучел мне ответить нечего.
Нечего. Потому что аргументов нет. Если всё неизвестное или то, чего мы боимся называть "инфоцыгане", "плохие люди" - так ведь проще поддерживать свою текущую картину мира в тонусе, правда ведь? Зачем рассматривать другой, более объективный взгляд на проблему дискриминации по внешности, если уже есть свой, родной, неизменный взгляд, от которого сложно оторваться. Проще обозвать кого-нибудь "дураком" и быть спокойным.
Потому что в обществе принято говорить о всеобщем равенстве(возможностей)
Верно. Но это не так. Не у всех равные возможности, это объективный факт. Общество к этому стремится, правда медленно.
Но отдельным людям, которые верят в этот миф, от этой веры будет только хуже.
А что им делать? Ну, допустим верят в этот миф. Дальше что? Это плохо ли? Мы живём в эпоху постмодернизма. Люди сами придумывают себе смыслы и следуют (или не следуют) им. Вот придумали вы, что от внешности всё зависит, вот и будете так жить, подкрепляя данный смысл, а объективен ли он или нет - это уже другой вопрос.
Потому что они раз за разом будут долбиться в закрытую дверь, закрытую только для них
Никакие двери ни перед кем не закрыты. Люди сами создают системы и меняют их под себя. Если даже кто-то держит перед вами дверь закрытой - выбейте её, зачем долбиться? Ну или найдите другую, открытую дверь. Дверей в мире полно, уверен есть и те, которые открываются сами (даже ручку дёргать не надо). Все проблемы в голове, особенно если проблемы касаются взаимоотношений между людьми.
Абсолютная, полная, максимально бредовая ЛОЖЬ. Это не доказанный факт, а враньё, ничего общего не имеющее с реальностью.
Гало-эффект уже достаточно хорошо изучен, есть статистические и исторические исследования, которые однозначно говорят: привлекательные люди больше зарабатывают, чаще идут на повышение и имеют более привлекательные должности.
Тут правда ещё есть вопрос что эффект возможно самоподдерживающийся, то есть у вас есть деньги на свой внешний вид, поэтому вас наймут на работу получше, отчего у вас будет больше денег, которые вы можете потратить на свой внешний вид...
Но это не отменяет простого факта, что гало-эффект есть.
которые однозначно говорят: привлекательные люди больше зарабатывают, чаще идут на повышение и имеют более привлекательные должности.
Я считаю, что это крайне опасное заблуждение. Даже если судить по той статье, которую вы отправили, нельзя об этом строго судить и ставить точное равенство между привлекательностью и большим заработком.
Особенность конкретно этой работы, что исследование построено на ML-моделях, которые оценивают "красоту" человека по фото. Уже один этот факт должен указывать на то, что само исследование бредовое. Учитывая, что они занимались этим исследованием 15 лет непонятно как веса используемой модели менялись, они могли их и подкорректировать так, чтобы условно результат соответствовал ожиданиям заинтересованных лиц (коих очень много). Да и методы компьютерного зрения для классификации, в общем-то, развиваются до сих пор.
А средняя разница в показателе карьерной позиции/доходности какая? Всего 2.4% (за 15 лет!), что в целом очень сомнительный результат. Для верхних 10% по привлекательности более 11% приписали и всё. Разница там в заработке 5528$, что не так много. Да и не забывайте, что само исследование проводилось для более 40 тысяч выпускников MBA из 100 ведущих американских MBA-программ, а это направление в целом связано с общением, социальной коммуникацией, налаживанием деловых связей и так далее. Я не отрицаю, что внешняя привлекательность при первом общении может сыграть на руку, но помимо этого ещё есть куча других критериев. Харизма например, чувство юмора и прочее... что не учли в сей писанине. А удача? Как же без удачи? Очень многое решает в какое ты попал место и время.
Короче, оценка - сомнительная, результат - не сильно "грандиозный". Была бы средняя разница больше 80%, я б ещё напрёгся, но не 2.4%.
Тут правда ещё есть вопрос что эффект возможно самоподдерживающийся, то есть у вас есть деньги на свой внешний вид, поэтому вас наймут на работу получше, отчего у вас будет больше денег, которые вы можете потратить на свой внешний вид...
Не возможно, а скорее всего так и есть. Как ты относишься к самому себе, так к тебе будут относится другие. Если ешь фастфуд, забил на себя, имеешь большие проблемы со здоровьем - будешь иметь и проблемы с коммуникацией. Если занимаешься физическими нагрузками, правильно питаешься, уверен в себе - проблем с коммуникацией не будет.
И в целом внешняя привлекательность прямое отражение того, как ты к себе относишься (за исключением травм). Здоровый человек в целом выглядит внешне привлекательнее, чем не здоровый. А значит надо стремиться к здоровому образу жизни, хорошо к себе относиться и работать над собой.
Встречают по одежке) Мне давно кажется, что на собеседовании считывают прежде всего уверенность кандидата в себе. Но думающему человеку присуще сомневаться во всем, включая свои навыки...
Помню с трудом нашли кандидата, в Торонто дело было, из Белоруссии - все интервью прошел в босс не взял - сказал прыщи на лице. Вот и все
Некоторые HR ниююююююяяя не понимают кого они ищут. Совсем. И жмякают "пригласить" и "отказать" наугад. А что, всё равно ещё набегут же.
---
Недавно откликнулся. Маленькая компания, Rust и специфичный опыт. По опыту всё было и даже больше. Всё расписал в сопроводительном письме, ответил на вопросы. Не шаблоном - вручную.
Отказ!
Ладно. Создал 2ой аккаунт. Нарисовал себе простенького опыта в 2 несуществующих компаниях, года в 2-3. Совсем ничего, по сравнению с настоящим аккаунтом. Откликнулся на эту же вакансию. Без сопровидельного письма. И о чудо - приглашение.
Хотя и "заполните анкету" в google docs, с идиотскими вопросами "кол-во лет опыта в ...."
---
И прикол в том, что таких HR с куриными мозгами, которым абсолютно похрен на то, кого она приглает, кого нет, обычно нанимают некрупные работодатели временно, на вакансию-две. Поэтому и отношение такое. Она кого-то в итогде нашла и ладно. А отсеяла-ли до этого других, более подходящих - дело десятое.
И смежный опыт вот такие HR-ы ниюююююя не помимают, ибо им нужно чётко "опыт - значит отдельная позиция в резюме". Столько-то лет. Если опыт как часть проектов-работ - нет, они такое обычно не заметят, не поймут, не догадаются или поленятся там ковыряться.
И работодатель, если он ищет не сам, никак не может и не проконтролировать, и не узнать, кто был отфильтрован этим HR-ом.
HH.ru сыграл в этом плане злую шутку как с рекрутерами, так и с айтишниками. На этой платформе очень неудобно создавать резюме под вакансию. По слухам HR видят все резюме соискателя, если ты отзываешься хотя бы с одним. Так что защитить HR от их собственной ограниченности подсунув им подходящее резюме не получится.
(маленькая) компания где я работаю, нанимала последние два года людей, они точно прошли собес, и это не чьи-то знакомые, т.к. всех знакомых "спылесосили" лет 10 назад. Но эти нанятые, к моему большому сожалению, не могут сделать и шага в сторону от того, что их на собесе спрашивали, т.е. все они в итоге оказались не инженерами, и наверное даже не программистами, а необучаемыми "проходителями собесов".
Напомнило анекдот.
Поезд. Обычное купе. Первым приходит грузин и залезает на верхнюю полку. Чуть позже входят три привлекательные дамы, садятся и начинают беседовать. Грузин на верхней полке ловит каждое слово, чтобы при первой же возможности встрять в разговор.
- Ах, как мне нравятся военные! - восклицает одна дама. - Но не то чтобы лейтенантики какие-нибудь, а чтобы в чинах...
- А я обожаю индейцев, - мечтательно говорит вторая. - Такие отважные, гордые, романтичные...
- Лучше всех - евреи, - категорично заявляет третья. - Такие умные, обходительные, воспитанные...Грузин радостно соскакивает с верхней полки...- Разрэшитэ прэдставится! Полковник Чингачгук Гиви Моисеевич...
Среди всего описанного небось есть вакансии, от которых летят отказы буквально всем. И нет, не потому что что-то там, а коротко и ясно - "нам не нужны люди". Преследуют другие цели, такие как собрать резюме по больше.
Или ещё прикол - собеседование, тестовое, отказ. Тоже "нам не нужны люди, нам нужны те, кто бесплатно решит нам нашу боль. А завернем-ка это как тестовое"
У меня какой-то из кейсов сработал с коллегой. Он ушел в конторку одну фронтом пару лет назад, ему чет было 21, накрутил опыта, плюс вместе реально поработал в продуктовой 1.5 года. В общем указал что 4+ года, придумал что работал аутстаффом в фин.техе, 21 год короче то что любят HR. Залетел в конторку. К нему же в команду, нужен был еще такой же человек, естественно рефералка и т.д. И что думаете? На этапе HR даже, сказала что не подхожу)
Хотя когда мы с ним работали вместе я ему подсказывал часто по работе, то есть объективно он слабее был меня, и опыта у меня было больше, но не было отметки фин.теха плюс возраст.(31 возраст, ну и лицом возможно не вышел, хотя не жалуюсь)
Под опытом в фин.техе что именно понимается? А то написал простенького бота под МТ - вот и фин.тех
Я не из IT сферы, моя профессия связанна с финансами, учетом, бухгалтерией. Полностью согласен с автором, происходит полная дичь.
Вообще, полагать, что вас обязательно должны взять в какую-то команду/проект, потому что у вас достаточный уровень крутости, это примерно как полагать, что некий конкретный молодой человек обязательно должен жениться на конкретной девушке, потому что она красивая (и потому что ей этого хочется).
Есть целая теория построение функциональных команд (и не одна). Её мало кто знает и применяет на практике, но даже так она прорывается на интуитивном уровне. Есть стили лидерства, есть уже занятые роли в команде, просто человеческие симпатии/антипатии.
Ну не хочется этому конкретному руководителю с вами работать. Потому что вы рыжий, а его в детстве унижал рыжий сосед по подъезду. И он по опыту знает, что вы для него будете постоянным генератором стресса - так чего ради ему себя через колено ломать, если можно нанять блондина (или даже блондинку) с примерно такими же скиллами?
Работа она не только про работу же.
Побуду немного адвокатом дьявола. Не имею отношения к HR ни в каком виде, но хотел бы подчеркнуть главный, на мой взгляд, момент почему сейчас такая ситуация. Повальное использование ИИ это лишь следствие, обострившее до предела главную боль нанимателя: боязнь нанять не того.
Я думаю, что с точки зрения HR цена ошибки в найме "не того" кандидата на порядок выше цены ошибки пропуска подходящего кандидата. Причин этому много, в том числе и чисто финансовые для самого HR. А повальное использование ИИ с обеих сторон просто обострило этот перекос до предела.
Это никак не отменяет написанного в статье, все так. Но для того чтобы хотя бы повернуться в сторону решения этой проблемы нужно понять боль с обоих сторон стола так сказать. Боль с нашей стороны кристально ясна и понятна. О боли со стороны HR никто особо не говорит (ИБД в расчет не берем сейчас).
Сейчас нельзя честно писать что, нужен человек примерно одного возраста и схожих взглядов на жизнь, но немного тупее, а лучше способный понимать когда надо быть тупее, а когда резко поумнеть. А ну да, если несколько дней кровоточит, то должен либо дохнуть, либо посещать зал и носить мини ;)
Профессиональные качества, это такое. Их не получится проверить через HR-a. Да и конкуренция пока большая.
Согласен с вами в этом. К сожалению, я раз за разом вижу, что общество записывает в неудачники людей, которые говорят эти очевидные вещи. И такое мнение маргинализируется. Но в целом да, даже в разработке, люди нанимают себя не-конкурента, собеседника, подчиненного, наложницу, и лишь в последнюю очередь специалиста.
В этом плане прямая работа на западных заказчиков, которые нанимают в СНГ именно для решения проблем, очень привлекательна. Там наоборот умение молча делать свою работу ценится превыше всего. У нас тоже есть такие места, но платить там обычно готовы несравненно меньше. А чтобы оправдать эту недоплату стараются всячески уличить разработчика во всех грехах.
Микробиом в кишечнике эйчара влияет на отказы и офферы
В целом очень хорошая статья, вот бы еще развернуть мысль побольше и запятые поставить, где нужно.
По существу проблема еще глубже. Люди должны понять, что на самом деле нанимают не специалиста, а удобного сотрудника. Проверяется этот тезис элементарно. Представьте, что есть гений, но он спорит со всеми, стоит на своем мнении. И есть посредственный исполнитель, но который улыбается, болтает по душам со всеми, не спорит никогда.
Возьмут же второго на работу. У первого даже нет шансов.
Под ней я понимаю в значительной мере врожденные характеристики в виде внешности, характера, предпочтений.
Ну тут автор как-то опускает руки. Буквально три десятка собесов, где есть наблюдение со стороны социально компетентного товарища, разбор и работа над ошибками - и ты уже Цицерон.
Почему-то сразу автор отправился в сторону субъективного, пропустив пункт по плачевное объективное. К примеру, зачастую для проведения интрервью в рамках поточного найма привлекают, мягко говоря, не tech lead направления, (Оно и понятно, у него 24 часа — ограничение в сутки сверху. ), а набора проработанных и одобренных вопросов не существует, (Что тоже понятно, ведь их бы быстро слили или собрали из вне. ) из-за чего собеседующие ожидают либо откровенно неверные ответы на однозначные вопросы, либо ответы, бывшие верными, но переставшие таковыми быть лет пять назад.
Не буду тыкать в конкретные самопровозглашённые отечественные big tech-и, но на собеседованиях я узнал, что в Mongo нет ACID транзакций, а в C# async-await невозможно реализовать никак, кроме как через машину состояний. (На момент собеседований я на бою пользовался транзакциями Mongo годами, а в C# AsyncV2, варианты которого лет пять можно было при желании собрать из исходников, уже даже выкатили в общедоступном бинаре. )
Возможно, дело не в найме, вообще говоря, а в естественном желании ложного самопозиционирования, в том числе в забавной традиции требовать сто лет опыта и contribution в ядра при найме в контору, занимающуюся складами, такси, отелями, банковскими переводами, [подставить нужное], из-за чего вакансии выглядят как объявления по поиску красноглазого задрота-гения на передовой НИОКР / в богатый венчур, а по факту ищут работягу, готового тянуть корпоративный кластер, нагруженный сервисами ещё более далёкими от этих ваших блидин эдж компуктер саинс.
Ну да ладно, комментарий выше — это то, что наболело в процессе обхода разных дверей, а глобально кажется мне, особенно под вечер, что ситуация в найме, которую, к слову, тоже можно по-разному оценивать, — только один из видимых признаков окукливания компаний. Я — вообще ни капельки не эксперт по части бизнеса, но есть чувство, что большинство ИТ нанимателей, во всяком случае, пока следуют проверенной стратегии мирного кризисного времени, а именно «пересидеть», пересидеть вообще всё: войну, дорогие деньги, недостаток кадров и вообще всё что угодно — продолжая по привычке оптимизироваться под короткие цели. Ни о какой глобальной смене парадигмы речи не идёт. Мэнеджмент средних звеньев и HR всех мастей могут спать спокойно в имеющихся количествах и объёмах.
Исследовательские подразделения я знаю только у «Т» и у «Яндеса», да и те заняты очень-очень ограниченным кругом задач. В остальном, как сажали сотнями бойцов, чтобы 10% инициативных сделали 90% работы, так и продолжают. Как минимум, сам иного не встречал и от своих бывших коллег и знакомых об ином не слышал.
Пример из жизни. Делал попавший ещё до 2022 года под санкции «Т» продукт Sage на замену Splunk: в планах было свою собственную базу делать, улучшать горизонтальное масштабирование за горизонт и т.д. В 2024 по сути отказались. Не в смысле забили, а в смысле сделали достаточным для текущих нужд и тормознули. Скажу на примере того, чем занимался я: на масштабах группы компаний 5 ГБ метрик в секунду оно кушает, и этого уже достаточно. Раз в 10 система ещё может масштабироваться, лишь бы железо подвезли. Вот в 100 раз оно масштабироваться не может. (Ну, на тот момент не могло. Не хочу голословно утверждать про сейчас. ) Покупателя в сто раз больше самой группы тогда и в ближайшей перспективе не предвиделось. Рационален отказ от дальнейшего активного улучшения в сторону пропускной способности? В некотором смысле да. Реально, а кому это нужно? Мог ли «Т» давать понемногу деньжат на развитие и по этому пути? Я наивно предполагаю, что, наверное, мог бы и мог бы иметь лет через пять один из лучших по мировым меркам продукт. (Плюс загрёб бы все сопутствующие бонусы, вроде специалистов не попе ровно, компетенций и прочего. )
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Ты не пройдешь это собеседование. Или почему тебе не нужен фидбэк